KPI绩效考核方案培训

1、KPI绩效考核方案培训KPI绩效考核方案培训导语m本次培训仅针对北京奥拓思维软件经理以上级别开展m本次培训包含对于思想观念的培训，而非单纯技能培训m本次培训中所有案例没有任何人员针对性，请勿对号入座m本次培训中会有令人不适的言语出现，敬请见谅导语m您认为KPI是形式主义吗？m您认为KPI是玩虚的，不切实际吗？m您认为KPI是为了让员工拿不满绩效工资吗？m您认为KPI就是为了给员工进行考核吗？m您认为KPI的统计是在浪费您部门的时间吗？m您认为KPI是只需要人力资源部搞定的事情吗？NO！目目 录录 第一章第一章 什么是什么是KPI 第二章第二章 为什么要使用为什么要使用KPI 第三章第三章 KP

2、I的特点的特点 第四章第四章 KPI的关联性的关联性 第五章第五章 如何使用如何使用KPI第一章第一章 什么是什么是KPIKPIKPI（Key Performance IndicatorKey Performance Indicator）：关键绩效指标）：关键绩效指标 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标

3、是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。m“二八原理”：在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。m问题1：如何确定这20%的关键行为？m问题2：如何能够界定关键行为的完成情况？m问题3：关键行为的结果如何定义？第一章第一章 什么是什么是KPI关键行为一定是与关键行为一定是与KRAKRA以因果关系相连的以因果关系相连的1）KRA（Key Resu

4、lt Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地，也就是对组织成功至关重要的客户要求的主要类别。2）KPI的出发点是以满足客户需求为导向的行为第一章第一章 什么是什么是KPI第一章第一章 什么是什么是KPImKPI是一种检查员工周期内工作情况的方法m通过运行KPI体系，我们可以对于员工的工作成果进行数据化检视，从而了解员工的客观情况，为优化部门人员提供有力依据。第一章第一章 什么是什么是KPImKPI不仅仅只是一种检查员工周期内工作情况的方法mKPI的实质，是一种符合PDCA戴明环原则的任务分解体系，是保证企业战略实施最

5、终落地的载体第一章第一章 什么是什么是KPImKPI是帮助企业完成战略目标的工具mKPI将企业的战略目标分解为若干个小目标，以包含的关系设置各个层级目标，使整个公司、每个员工都在为完成任务目标努力第二章第二章 为什么要使用为什么要使用KPI1 1、满足企业战略目标需要、满足企业战略目标需要 2 2、分解各岗位工作任务、分解各岗位工作任务3 3、明确工作重心、明确工作重心4 4、提供考核依据、提供考核依据5 5、激励员工工作积极性、激励员工工作积极性1、满足企业战略目标需要mKPI为员工的工作内容、工作结果与企业战略目标进行挂钩，通过层级分解，形成类似WBS（工作分解结构）关系的指标m各部门乃至

6、每一个员工的关键工作结果都是为了满足企业战略目标的需要2、分解各岗位工作任务m不同岗位有属于自身的岗位职责，岗位职责仅仅只是对于工作内容的阐述，并没有明确当下岗位的工作重点mKPI明确员工在周期内所要完成的工作指标，避免出现劳而无功的情况m完成KRA需要各部门间职责内的配合，KPI提供给各部门成果上配合衔接的依据3、明确工作重心mKPI的抓取，是企业当中最需要完成的目标，是保证企业运营顺利开展的指数mKPI是企业某项既定标准的直接结果，或者是为了完成这项标准的关键过程结果4、提供考核依据mKPI是对于职能范围内的工作结果进行统计检视的方法m通过KPI的考核统计，能够通过考核结果推导出员工的工作

7、情况m依据KPI得分，能够帮助管理者了解员工能力，工作态度，工作效率5、激励员工工作积极性mKPI存在单向指标mKPI当中存在单纯的加分项或单纯的减分项mKPI存在激励等级第三章第三章 KPI的特点的特点瓣1、可量化性、可量化性2、战略关键性、战略关键性3、职务关联性、职务关联性4、包含镶嵌性、包含镶嵌性5、周期改进性、周期改进性6、普遍性、普遍性可量化性可量化性mKPI一定是可量化的mKPI是一种可衡量的指标，是可以通过确实的数据支持体现出来的m对于不可量化的关键指标，可以通过时间坐标结合终结标准使其可被量化m凡不能被量化的指标不属于KPI战略关联性战略关联性mKPI是企业周期内需要的任务m

8、KPI指向的结果，一定是为了能够直接或间接完成公司战略目标的m与战略指标无关的指标，不应当属于KPI考核范围职务关联性职务关联性mKPI一定是与本职务工作内容相关的mKPI指标的实现，是需要通过工作过程产生的结果，而产生结果的工作过程，必定是包含在其岗位职责涵盖范围以内的m不能够以岗位职能完全不可控的工作作为该岗位的KPIm与岗位职能相关但不能完全控制的考核项数应当减少其考核权重，其比例不应超过主导此项工作岗位KPI权重的50%包含镶嵌性包含镶嵌性m同一体系内的KPI因其层级的不同是相互包含的关系，m同一体系内的KPI因其层级相同其职能不同是相互镶嵌的关系m下一层级的KPI和值是为支持上一层级

9、KPI的指数依据周期改进性周期改进性mKPI指标是随着工作开展、任务进度改变而进行调整的mKPI总体目标（一级KPI）在一个战略目标完成周期内是恒定的mKPI的分解目标（二至五级KPI）考核项数依据一级KPI达成情况进行周期改进型更新普遍性普遍性mKPI的考核指标应当适用于部门内同一层级、同一工作内容的所有人员，不应当出现排队打分的情况。mKPI不应存在偶然性，即：完成KPI相关项目的过程（KPA）必然会在本考核周期内出现第四章第四章 KPI的关联的关联mKPI与同一岗位的联系mKPI与上下关系的联系mKPI与公司经营效益的联系KPI与同一岗位的联系m管辖级别相同、工作内容相同、技能体系相同、

10、工作环境相同的岗位属于同一岗位m同一岗位的KPI指标是相同的m上一级的KPI决定了下一层级的KPIm总监级别KPI应依据公司战略目标（KRA）制定本体系相关联的二级KPIm部门经理级别KPI应依据体系总监的KPI制定与本部门相关联的三级KPIm部门主管级别KPI应依据部门经理的KPI制定与本职能相关联的四级KPIm员工的KPI应依据管辖主管KPI制定与本岗位工作相关的五级KPIm如果本层级全体岗位均完成本岗位KPI，则上一层级KPI应当也完成对应KPI项数m如果下一层级岗位存在未完成本岗位KPI的情况，然部门和值完成上一层级的KPI指标，则未完成KPI的员工属于明显岗位不适格m如果下一层级岗位

11、均完成本岗位KPI，而上一层级未完成KPI属于KPI指标分解不足，上一层级胜任力失格m如果下一层级岗位均未完成本岗位KPI，而上一层级完成KPI，属于KPI指标关联性不足，上一层级胜任力失格m如果下一层级岗位均未完成本岗位KPI，而上一层级也未完成KPI，属于团队整体胜任力失格，上一层级胜任力失格KPI与上下关系的联系KPI与企业经营效益的联系m绩效工资是公司浮动人力资源成本的组成部分，是由公司效益支出产生，因此：m有业绩有绩效，无业绩无绩效m业绩应当是KPI的直接导向，一份KPI考核表中，应当具有核心KPI，比重在40%左右，未及格者不应存在绩效。第五章第五章 如何使用如何使用KPIm确定K

12、RAmKPI层级分解mKPI年目标确定mKPI周期考核执行确定KRAmKRA是为了满足周期内市场需求和企业自身发展的战略目标mKRA是由数据组成的多个目标任务组mKRA是涵盖整个公司各个体系范围的总集成mKRA是企业最高负责人的KPI（一级KPI）KPI层级分解m依据一级KPI进行体系划分成为各体系最高负责人的KPI（二级KPI）m依据二级KPI进行职能划分成为各个职能部门最高负责人的KPI（三级KPI）m依据三级KPI进行任务划分成为各个任务承接负责人的KPI（四级KPI）m依据四级KPI进行任务划分成为各个任务执行人的KPI（五级KPI）KPI年目标确定m依据本级别职能的KPI指标，明确完成目标的关键过程与关键结果（KPA）m明确关联的KPI所需要的数字支持，进行关键过程的年度结果确认m推导可行度，使用WBS进行工作分解KPI