2012考核管理办法讨论稿

1、某公司 员工考核管理办法建议稿方案二第1条 目的 对公司全体人员的工作业绩、效益贡献、敬职敬业表现定期考核，作出评价，科学、动态地衡量员工的工作状况和效果，为公司薪酬决策提供基础数据，为员工职务升迁、岗位调整提供依据。通过考核，奖勤罚懒，按贡献取酬，进一步激励员工的积极性，创造性，特制定本办法。第2条 适用范围 本办法适用于公司全体人员。第3条 考核时间 月度考核：考核月度次月第一周内。 季度考核：考核季度次季第一个月第一周内 年终考核：考核年度次年元旦后上班第1周内。第4条 考核分类 全员考核分为三类：态度考核，绩效考核，效益考核。 1、态度考核态度考核是对员工个人在当月工作中如职务职责履行

2、、工作责任心、协作精神、钻研精神等各项品行的综合表现的考核。态度考核结果与岗位工资挂钩2、绩效考核绩效考核是对公司全体员工个人在本职岗位上每月应完成的月度工作业绩，结合部门月度考核结果，按月度进行考核。 月度工作业绩是员工月度工作任务的绩效考核指标达成情况。 部门月度考核是部门当月的部门考核指标的达成情况。绩效考核结果与绩效工资挂钩3、效益考核 效益考核是对公司各部门按公司年度经营计划要求应完成的公司经济效益（公司效益）目标和各部门应完成的部门经济效益（部门效益）目标按季度进行考核。效益考核结果与效益工资挂钩第5条 月度考核 1、考核内容 态度考核、绩效考核 2、考核对象 普通员工（员工）、部

3、门领导（中干）、公司领导（高管）。 3、考核实施 （1）月度考核逐月进行。未按时将当月考核完毕的月度考核表提交给人事部的员工，人事部将不对其考核结果做统计，财务部不予计算其当月工资。 （2）考核月度次月头三个工作日内，考核主持人和被考核人共同完成“个人月度考核表”（格式见附件1），经所在部门领导签署后提交人事部。（3）由总裁办填写完成“部门月度考核表”，经各部门领导签署后提交人事部。 （3）对员工考核，人事部组织，当事人所在部门领导主持；对部门领导和公司领导考核，人事部组织，公司总裁主持；对部门考核，总裁办组织，部门考核小组考核，总裁主持。其中，部门考核小组成员主要为考核指标结果数据提供部门。

4、 （4）主持人评定个人月度考核总分，签署确认。考核小组评定部门月度考核总分，主持人签署确认。人事部汇总每人月度态度考核分数及绩效考核分数。 （6）人事部编制“月度考核汇总表”，核查，报总裁审批。 （7）人事部将总裁审批后的“月度考核汇总表”提交财务部。 4、态度考核评分标准及岗位工资计算 （1）态度考核考核指标及评分标准如下表：考核指标评分标准优秀合格差职务职责履行能依据岗位说明书积极主动完成全部月度岗位工作并超额或成果显著加分能在上级安排下，依据岗位说明书完成全部月度岗位工作得50分当月有未完成岗位工作事项扣分工作纪律遵守公司规章并积极宣贯公司制度，纠正他人错误加分遵守公司规章制度，保守公司

5、秘密，无违纪事项得30分当月有违纪事项扣分钻研精神除公司规定培训课程外还主动学习并取得进步或优异成绩加分完成公司规定培训课程、努力钻研业务知识得20分工作屡次出错不予改进，放弃公司提供的培训机会扣分注：为避免重复考核，“职务职责履行”指标中，“月度岗位工作”不包括当月绩效考核所列的考核事项。 （2）态度考核分数统计方法个人月度态度考核基准分为100分。三项指标考核分数之合即月度态度考核分数（3）岗位工资计算方法当月应发岗位工资额=岗位工资态度考核分数%5、绩效考核评分标准及绩效工资计算（1）绩效考核考核指标及评分标准个人月度绩效考核基准分为100分，各项指标及其权重、考核得分由考核主持人依据工

6、作任务拟定。务必能量化的量化，不能量化的标准化。评分标准在月初与被考核人约定一致。 部门月度绩效考核基准分为100分，各项指标及其权重、考核得分由考核小组确定。考核指标由考核小组依据月度部门工作任务拟定。务必能量化的量化，不能量化的标准化。（2）绩效考核统计方法： 个人月度绩效分数统计个人月度绩效考核单项项目绩效考核指标基准分计算公式为：该项基准分=100该项权重（G）单项考核指标的实际得分(J)是以该项基准分为基数，依据月初约定的该项记分方式（F）进行核算个人月度绩效得分合计（H1）为各单项单项考核指标的实际得分之和。 部门月度绩效分数统计 部门月度绩效得分合计（H2）统计方法同 员工月度绩

7、效考核分数统计各类人员月度绩效考核总分（H3）计算公式如下表：人员类别月度绩效考核总分（H3）员工H1100%中层干部H150%+H250%公司领导H120%+所辖部门H2平均值80%（3）月绩效工资计算 根据月度考核结果，按下式计算当月绩效工资： 当月应发绩效工资=绩效工资额H3%第6条 季度考核1、考核内容 效益考核。2、考核对象公司各部门。3、考核实施（1）效益考核按季度进行。（2）当年元月内，公司总裁确定公司年度经济指标，下达部门年度经济指标和部门季度经济指标。（3）考核当季第三个月下旬后5个工作日内，市场类部门向人事部申报本部门在本季度内已签订或中标的项目、产品的订单（以下统称定单）

8、明细及部门季度经济指标完成率。市场部、人事部与财务部共同核对确认。（4）考核当季第三个月月末，人事部组织，总裁主持，各部门领导和公司领导参加，对部门效益和公司效益的完成情况逐项考核，确认完成率。（5）人事部编制部门效益考核汇总表和部门考核效益工资计算表，呈报总裁签批后提交财务部。4、效益完成率及效益工资计算（1）效益完成率年公司效益完成率=当年公司定单总额/公司年度计划定单总额季公司效益完成率=当季公司签订定单总额/（公司年度计划定单总额/4)季部门效益完成率=本部门当季定单总额/本部门当季计划定单总额季部门平均效益完成率=市场类各部门当季部门效益完成率/市场类部门数（2）效益工资 效益工资分

9、配系数表（此系数仅为建议数，以最终的薪酬预算结果为准部门人员类别效益工资系数季部门效益完成系数高管公司领导2.41中层管理类市场中干2.2季部门效益完成率技术实施中干2.0季部门平均效益完成率研发中干1.8季部门平均效益完成率管理中干1.61市场类员工1.6季部门效益完成率技术实施类员工1.4季部门平均效益完成率研发类员工1.2季部门平均效益完成率事务性管理类员工11效益工资系数总和=（当季末部门在岗人数效益工资系数季部门效益完成系数）季公司效益工资总额=季效益工资基数总额季公司效益完成率效益工资基本标准季效益工资总额/效益工资系数系数总和季个人效益工资基本标准效益工资系数季部门效益完成系数季

10、部门效益工资总额（部门员工季个人效益工资）5、季效益工资发放 经季度考核确认当季部门员工季度效益工资总额后，由部门领导主持，按本部门员工在当季的效益贡献大小编制本部门员工季度效益工资分配表，提交人事部核查，呈报总裁审批，最后由财务部规范财务处理，发放至部门员工个人。 部门领导和公司领导的季效益工资经总裁审批后由财务部直接发放至各位领导个人。第7条 年终考核 1.每年6月、12月，人事部统计在岗半年以上的员工半年月度绩效考核分数，计算平均分值。并对分值进行分片区排名。分列“特别优秀”、“优秀”、“合格”、“待提升”、“末位”五个档次。每一档次在所属片区的人数占比如下：档次占比特别优秀5%优秀10

11、%合格70%待提升10%末位5%特别优秀类人员予以薪酬级档的晋升，优秀人员具备岗位工资级档调升资格，具体调升名额依据公司经营情况及分管领导提议执行。待提升者予以教育；末位者予以岗位工资级档的降低。2、每年12月，人事部统计各部门全年月度绩效考核分数，计算年度平均分值。并对分值在公司范围内排序，作为年度评优的参考依据。3、每年12月，总裁办依据年度规划统计各部门年度考核指标完成情况，作为年度评优、干部晋升降级的参考依据。第8条 考核资料存档 公司对员工、领导的全部考核资料由人事部存档，保存期至员工退休或离职之日后酌情销毁处理。第9条 本办法由人事部负责解释，未尽事宜另行处理。第10条 本办法自公

12、布之日起实施。 附件1：个人月度绩效考核表 附件2：部门月度绩效考核表 附件3：工作日志表13附件一 某公司个 人 月 度 考 核 表被考核岗位：被考核人：所在部门：考核时段：签约日期：考核目标（月初填写）考核结果（月末填写）考核项目(A)关键绩效考核指标(B)指标计算公式信息来源/考核依据(D)指标目标值(E)记分方式(F)权重(G)指标达成值(H)评价描述(I)实际得分(J)绩效考核绩效考核得分合计（H1）态度考核得分（ ） 其中：职务职责履行（ ）分 工作纪律（ ）分 钻研精神（ ）分评分说明：被考核人签字目标认可： 考核结果认可：考核主持人签字：分管领导意见：人事部意见：总裁审批意见： 附件二 某公司部 门 月 度 绩 效 考 核 表被考核部门：部门负责人：考核时段：签约日期：考核目标（月初填写）考核结果（月末填写）考核项目(A)关键绩效考核指标(B)指标计算公式信息来源/考核依据(D)指标目标值(E)记分方式(F)权重(G)指标达成值(H)评价描述(I)实际得分(J)部门月度工作目标其他指标被考核部门部门经理签字：目标认可： 考核结