人力资源六大模块的概述

1、.人力资源的六大模块：人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。具体内容是：1、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施， 从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资

2、源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术， 是整个人力资源管理工作的基础。工作分.析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析的作用： 1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业

3、标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称 2、员数目 3、工作单位 4、职责 5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度 8、经验 9、教育与训练 10、身体要求 11、工作环境 12、与其他工作的关系 13、工作时间与轮班 14、工作人员特性 15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有： 1、文字说明 2、工作列表及问卷 3、活动分析 4、决定因素法2、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划

4、的要求把优秀、 合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试员工招聘中必须符合的要求： 1、符合国家有关法律、政策和本国利益 2、公平原则 3、在招聘中应坚持平等就业。 4 要确保录用人员的质量， 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职.人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。人员调配措施： 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2 进行人才梯队建设。 3、从企业内部优先调配的人事政策。 4、实行公开竞

5、争的人事政策。人力需求诊断的步骤： 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部门填写“人员需求表” 。3、人力资源部审核。人员需求表包括： 1、所需人员的部门、 职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式； 4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验； 6、希望的技能、专长； 7、其他需要说明的内容制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。 2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。 4、录用来源。 5、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算：1、人事费用， 2、业务费用。 3、企

6、业一般管理费。招聘方法的分类： 1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。 4、分析和评价面试结果。 5、确定人员录用的最后.结果，如有必要进行体检。 6、面试结果的反馈。 7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容： 1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、 政策及规章制度。 3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。 4、熟悉、掌握工作流程、技能。3、绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价， 对人的工作结果，通过评价

7、体现人在组织中的相对价值或贡献程度。 从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：绩效考评意义： 1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。 2、作为人事管理系统的组成部分， 运用一套系统的制度性规范、 程序和方法进行评价。 3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。绩效考评目的： 1、考核员工工作绩效。 2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。 5、公司整体工

8、作绩效的改进和提升。绩效考评的作用：一、对公司来说 1, 、绩效改进。 2、员工培训。3、激励。 4、人事调整。 5、薪酬调整。 6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。 7、员工之间的绩效比较。.对主管来说 1、帮助下属建立职业工作关系。 2、借以阐述主管对下属的期望。 3、了解下属对其职责与目标任务的看法。 4 取得下属对主管对公司的看法和建议。 5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。 6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。对于员工来说 1、加深了解自己的职责和目标。 2、成就和能力获得上司的赏识。 3、获得说明困难和解释误会的机会。 4、了解与自己有关的各项政策

9、的推行情况。 5、了解自己的发展前程。 6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考评种类： 1、年度考核 2、平时考核 3、专项考核绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评短期绩效考评效果评估的主要指标有： 1、考核完成率 2、考核面谈所确定的行动方案 3、考核结果的书面报告的质量 4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。 5 公平性。长期效果的评估的主要指标： 1、组织的绩效 2、员工的素质 3、员工的离职率 4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项： 1、试探性的 2、乐于倾听 3、具体化 4、尊重下级 5、全面地反馈 6、建设性的 7、不要过多地强调员

10、工的缺点。4、培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：.培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。企业培训与开发工作的特性： 1、培训的经常性2、培训的超前性 3、培训效

11、果的后延性培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析 2、组织的效率分析3、组织文化的分析人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法等5、薪酬福利管理薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：薪酬福利制度制订的步骤： 1、制定薪酬策略 2、工作分析 3、薪酬调查 4、薪酬结构设计 5、薪酬分级和定薪 6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义： 是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。.影响薪酬设定的因素：一、内部因

12、素 1、企业的经营性质与内容 2、企业的组织文化 3、企业的支付能力 4、员工岗位。二、外部因素 1、社会意识 2、当地生活水平 3、国家政策法规 4、人力资源市场状况。岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。岗位评价的原则： 1、系统原则 2、实用性原则 3、标准化原则 4、能级对应原则 5、优化原则，岗位评价五要素： 1、劳动责任 2、劳动技能 3、劳动心理 4、劳动强度 5、劳动环境岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24 个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为： 1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工 14 个指标 2、测定指标

13、，即劳动强度和劳动环境共 10 个指标。岗位评价的方法主要有： 1、排列法 2、分类法 3、评分法 4、因素比较法岗位评价标准的定义： 是指有关部门对岗位评价的方法、 指标及指标体系等方面所作的统一规定。6、劳动关系劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。.劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。试用期的定义： 是指用人单位和劳动者为互相了解、 选择而约定得不超过六个

14、月的考察期。劳动合同具备的条款： 1、劳动合同期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、劳动纪律 6、劳动合同终止的条件 7、违反劳动合同的责任。劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。劳动合同的变更： 履行劳动合同的过程中由于情况发生变化， 经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。劳动合同的终止的定义： 劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。劳动合同的解除： 是指劳动订立后尚未全部履行前， 由于某种原因导致劳动合同一方或双方

15、当事人提前中断劳动关系的法律行为。集体合同的定义： 集体合同是工会 ( 或职工代表 ) 代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。集体合同的内容： 1、劳动条件标准规范部分。 2、过渡性规定。 3、.集体合同文本本身的规定。集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。集体合同争议： 因集体协商签订集体合同发生争议， 双方当事人不能自行协商解决的， 当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请； 未提出申请的， 劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。劳动争议的定义： 是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和

16、履行劳动义务而放声的纠纷。劳动争议的范围： 1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。 2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。 3、因履行劳动合同发生的争议。 4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。 5、法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构有： 1、企业劳动争议调解委员会 2、劳动仲裁委员会 3、人民法院劳动争议调解委员会：是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群

17、众性组织。劳动争议调解委员会的组成： 1、职工代表 2、用人单位代表 3、用人单位工会代表。.劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。人力资源管理（ Human Resource Management ，简称 HRM）人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、 培训、使用、考核、激励、 调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值， 确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源

18、政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训1与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人） 、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的五种观点1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论5.实效揭示论人力资源管理的另外一种说法人力资源管理， 就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，

19、同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素 -量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、 组织和协调， 使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性， 以达到组织目标。现代人力资源管理的定义21 世纪是

20、全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在.Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。编辑本段 人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于 20 世纪 70 年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18 世纪末开始的工业革命，一直到20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶

21、段、 工业心理学阶段、 人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20 世纪初，以弗里得里克 ?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了 “计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911 年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为 “科学管理之父” 。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913 年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年

22、美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954 年就由彼德·德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。 20 世纪 80 年代以来， 人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受， 并逐渐取代人事管理。进入 20 世纪 90 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。 人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合

23、作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。 有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源， 但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在企业模式的趋势与人员能力管理一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力， 包括人能的建造、 保持和提升， 一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人

24、能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。如果换以人员管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。人力资源管理变革的原因1对人力资源管理部门。人不仅是被管理的 “客体”，更是具有思想、 感情、主观能动性的 “主体”，如何制定科学、 合理、有效的人力资源管理政策、 制度，并为企业组织的决策

25、提供有效信息， 永远都是人力资源管理部门的课题。2对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个 “决策、 引导、协调” 属下工作的角色。 他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。3对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责.是什么、 自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、 如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。编辑本段 变革后的人力资源管理（现代

26、人力资源管理）现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。人力资源规划1、组织机构的设置2、企业组织机构的调整与分析3、企业人员供给需求分析4、企业人力资源制度的制定5、人力资源管理费用预算的编制与执行；国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）人力资源的招聘与配置1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择

27、，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8 、降低员工流失的措施人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。人力资源绩效管理1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8 、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪

28、酬等级、薪酬调查、 薪酬计划、 薪酬结构、 薪酬制度的制定、 薪酬制度的调整、 人工成本核算） ，3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。人力资源的员工和劳动关系1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案

29、。人事管理包括员工入职手续、 员工信息档案、 人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。 八、职业生涯管理职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势， 实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、.组织行为学、 管理学、 职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。编辑本段 人力资源管理的目标人力资源管理

30、目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同， 属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：1、保证组织对人力资

31、源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。编辑本段 中国出名的人力资源管理网站翰海企管咨询网人力资源管理网中国人力资源网上海企业管理咨询HR 369 人力资源网编辑本段 特点人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。编辑本段 职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里· 德斯勒在他所著人力资源管理 一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描

32、述为以下十大方面： （ 1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境） ；（ 3）培训新雇员适应新的工作岗位；（ 4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（ 8）开发每位雇员的工作技能；（ 9）创造并维持部门内雇员的士气；（ 10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境编辑本段 过程一 职务分析与工作设计（是人力资源管理的基础）二人力资源规划，出现两种情况： 1、是人力资源缺乏；2 、是人力资源富余三 进行招聘或解聘： 若人力资源缺乏，则进行招聘； 若人力资源富余， 则进行解聘四

33、进行培训五 进行绩效考核六薪酬管理七职业生涯规划编辑本段 功能现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能：（ 1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。（ 2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（ 3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作

34、。（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。（ 5）发展。通过员工培训、工作丰富.化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥， 最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。编辑本段 现代人力资源管理的定义21 世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet 的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式

35、。编辑本段 具体任务源于传统人事管理， 而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？人力资源管理关心的是“人的问题” ， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是： 现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来， 现代人力资源管理主要包括以下几大系统：1人力资源的战略规划、决策系统；2人力资源的成本核

36、算与管理系统；3人力资源的招聘、选拔与录用系统；4 人力资源的教育培训系统；5人力资源的工作绩效考评系统；6人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7人力资源的保障系统；8人力资源的职业发展设计系统；9人力资源管理的政策、法规系统；10人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（ 1）关于人的心理、 行为及其本性的一些认识；（ 2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（ 3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前

37、提和基础。具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作， 建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技

38、术及种类、 范围和熟悉程度； 学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、 刊登广告、举办人才交流会、 到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查， 如接受教育程度、 工作经历、 年龄、健康状况等方面的审查， 从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再

39、经过严格的考试， 如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用， 就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益， 有必要就员工的工资、福利、 工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。6入厂教育、培训和发展任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，.都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求

40、、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7工作绩效考核工作绩效考核， 就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、 工作表现及工作态度等进行评价， 并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。 考核结果是员工晋升、接受奖惩、 发放工资、 接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8帮助员工的职

41、业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。 这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感， 进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。 人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时， 有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样， 人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。9员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。 人力资源管理部门要从员工的资历、职级、 岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、 具有吸引力的工

42、资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、 工作岗位的变换、 工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。10保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。汤盛根 编辑本段 意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心

43、。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、 一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：1通过合理的管理， 实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大= 人的有效技能最大地发挥。2通过采取一定措施， 充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现： 按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力， 就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥

44、出80%-90%。3培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。 目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“科教兴国” 、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。 只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人

45、才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于.人力资源的管理。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面， 即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里， 我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2对人

46、力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、 制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、 如何设计自己的职

47、业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。 我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。编辑本段 未来展望一、人才的变化。 未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进2 入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。二、终身学习的理念开始伸入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。三、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广

48、博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟” 的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。在这种变化下， 人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。编辑本段 和谐之道目前国家提出构建和谐社会的核心理念，其本质是希望深刻认识中国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾， 最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素。这是实现中国长远发展目标的重要保证。 国家是这样， 企业也如此