2011年11月一级人力资源管理师真题及答案

1、2011 年 11 月 人力和保障部职业资格统一鉴定职 业：企业人力管理师等 级：职业资格一级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，125 小题，为职业道德试题；第二部分，26125 小题，为理论知识试题4、每小题选出后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它。所有均不得答在试卷上。5、结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考。

2、6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓 名：准考证号：人力和保障部鉴定中心监制第一部分职业道德(第 l25 题，共 25 道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选 错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(第 l8 题)的相应字母涂黑。l、关于职业，正确的说法是()。(A)职业是责任、权利、利益的有机统一(B)职业是人们生存的唯段(C)职业是人的自由、权利的锁链(D)职业是

3、赚取人们剩余劳动价值的方式2、我国(A)集体(C)爱国职业道德的是()。(B)为务(D)科学发展观3、职业活动内在的道德准则是()。(A)忠诚、谨慎、进取(C)诚信、人本(B)忠诚、敬业、诚信(D)忠诚、审慎、勤勉4、属于比尔(A)站在确立的 10 大优秀员工准则的是()。的立场上为客户着想(B)要把奖金和薪水作为最强大的工作动力(C) 对公司的(D) 通过具有寻根究底的好奇心，帮助的5、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是()。(A) 相互信任，同时也(B) 既信任，又怀疑不明是非、不分鲁恶的盲目信任(C) 表面上信任，实际上不信任(D) 即使信任，也要加强防范和戒备6、下列做法中，符合“

4、商业贿赂行为的暂行规定”要求的是()。(A)经营者的职工采用商业贿赂为经营者购销商品，认定为职工个人行为(B)在帐外暗中给予对方或者个人回扣的，以论处(C)任何经营者购销，均不可以明示方式给中间人佣金(D)经营者在商品中不得向对方附赠现金或者物品，包括小额礼品7、企业家认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明()。(A) 点子不重要，执行力重要(B) 战略问题不重要，策略问题重要(C) 执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要(D)点子靠别人，执行靠8、关于节约理解正确的是()。(A) 在节约问题上，不可能形成统一的价值观念(B) 节约因人而异，企

5、业节约主要是上司的责任(C)花，办多少事，只要不超支便是节约(D)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性(二)多项选择题(第 916 题)9、依据公民道德建设实施纲要，从业应共同遵循的职业道德要求包括()。(A)爱国(C)自强创新(B)诚实守信(D)奉献10、关于职业化正确的说法是()。(A)职业化包含三个层次的内容，其中层是职业化素养(B)职业化也称为“专业化"它是一种自律性的工作态度(C)职业化要求从业在工作和决策中尽量发挥性和个人(D)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范11、关于敬业其内涵是()。(A)尊敬、尊崇的职业(B)对待工作恭敬、虔诚(C)享受工作的过程(D)

6、精益求精不断进步12、关于“承诺”，正确的做法是( (A)发自内心，不自欺欺入(C)有“承”必践，有“约”必履)。(B)承诺的力度要量力而行(D)充分相信他人的承诺13、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是( (A)自然万物的客观实在性(B) 对“天道”的真实反映(C) 尊重事实和忠实本心的待人对物的态度(D)从辞源上看，就是“把事情说成了")。14、从业讲求信用，主要包括()。(A)择业信用(C)家庭信用(B)岗位责任信用(D)离职信用15、下列做法中，属于“节约能源管理暂行条例"规定的事项的是()。(A)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按有关规定执行(B)

7、 企业供用电的技术要求，按照(C) 企业应编制节能改造的中长期标准局的有关规定执行和年度计划和超能耗标准设备，须停用或转移(D)企业使用已公布淘汰的机电16、践行“合作"规范的要求是(A)求同存异(B)互助协作)。(C)公平竞争(D)不拘小节二、职业道德个人表现部分(第 1725 题) 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据的实际状况选择其中一个选项作为您的。 请在答题卡上将所选择的相应字母涂黑。17、假如你没少帮助某同事，但当你遇到向这个同事求助时，却没能得到帮助。以后，当有人求助于你时，你会()。(A)绝对再帮助他们(B)再帮助时需要考虑一下(C)继续帮助他

8、人(D)感觉很18、张某与关系要好，彼此视为知己，只要涉及利益时，毫不犹疑地站在李某的立场上。关于张某。你的看法是()。(A)赞同张某，觉得很像张某(B)很钦佩，认为张某够仗义(C)张某觉得他缺乏思考 (D)觉得张某难以理解l9、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十克服重重植树造林数万株，却不要任何。你会()。(A)多少觉得这个外国入古怪(B) 感到敬佩，但(C) 应该号召无法像他那样做向这个外国人学习(D)人各有志，顺其自然20、上司临时安排你完成一项重要任务，任务又急又难，你感到完成这项任务的概率只有1。这时你会()。(A)坚定信心，千方百计完成任务(B)为了避免损失，还是会推掉任务(

9、Cj 先接受任务，完成不了再解释(D)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给，多少有些刁难的味道21、如果你是公司某部门下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按时完成任务，由此拖了部门后腿(A)按制度处罚这名员工大家的绩效奖。对这个员工你会-()。(B)给他调换一位(C)倡导大家轮流帮助他提高技术(D)劝他主动辞职22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人你一般会()。(A)不管对或者怎么想会主动劝他们改正(B)会提醒他们改正，但寄希望他们短时间内能改正(C)只有对那些和关系较为密切的会劝他们改正、)。(D)认为这是别人的自由，不该去23、每天上(A)十分劳累之后，你一般的

10、感受是(B)乏味而沮丧(C)稍感劳累，但可以承受24、如果你只是一名公司普通(D)虽然忙，但还满意，和朋友、同事聚会时，你一般会()。(A)乐意把的事情讲给他们听(B)对方，从主动说起里的事情(C)简要说说(D)对方问起25、在目前这个里的事情里的事情时，会把话题岔开工作，你总的感觉是()。(A)过几年在职务或收入上会有提高(B)忙忙碌碌，(C)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (D)平平淡淡，不知所从第二部分 理论知识(26125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分)一、单项选择题（2685 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑)

11、26、()提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。(A)一般系统理论(B)行为理论(C)人力(D)理论成本理论27、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的()。(A 沙略伙伴(C)行政管理28、技术开发型战略(B)的人(D)员工的领跑者)。(A)能充分调动员工生产积极性(C)采用外延扩大再生产的模式(B)自下而上推动(D)注重人的潜在能力的开发29、最能影响企业招聘能力的因素是()。(A)企业(C)财务实力(B)生产技术(D)竞争策略30、采用投资策略的企业，适合的企业类型为()。(A)(C)3l、(式+市场式(B)式+市场式式+式(D)发展式+市场式)的企业适合多样型战略。

12、(A) 所处行业发展良好、自身实力较强(B) 所处行业发展良好、自身实力较弱(C) 所举行业开始(D) 所处行业开始、自身实力较强、自身实力较弱32、通常情况下，协作企业对应的是()。(A)层企业(B)紧密层企业(C)半紧密层企业(D)松散层企业33、在企业的治理结构中，对执行机构(B)董事会(D)监事会的聘任和设置是()的职责。(东大会(C)经理班子34、狭义的人力(A)经理班子成员(C)高级技术的范畴不包括(B)高级管理)。(D)董事会的成员35、()人力战略的制定和实施过程是自下而上的。(A)指令型(C)合作型(B)型(D)增长型36、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以(

13、)为依据进行分类的。(A)情境的不同(C)内涵的大小(B)主体的不同(D)区分标准37、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是(A)结构形式相同)。(B)一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成(C)都是通过回归分析等数学统计建立起来的因果关系模型(D)既可以是概念相对单一的能力指标也可以是包含多种能力指标的综合因素38、沙盘推演测评法中，需要在()阶段让各个成员进入。(A)被试热身(B)之实战模拟(D)考官初步讲解(C)熟悉规则39、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的()。(A)独特性(C)稳定性(B)一致性(A)特征性40、文书倾向测试属于()测

14、试。(A)职业(C)职业(B)职业能力(D)学业成就41、的墨渍测试属于投射测试的()。(A)联想法(C)绘图法42、关于(B)构造法(D)完成法约束型劳动力市场下列说法正确的是（ ）。(A)招聘周期较短(C)劳动者的失业率较低(B)劳动者的工资较低(D)劳动力需求方处于有利地位43、父类历史上最重要的人力是在()之间进行的。(A)企业(C)地区(B)产业(D)44、选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适用于管理。(A)配对比较法(B)主管评定法(C)评价中心法(D)升等法45、主管的和能力属于员工率分析中的（ ）的因素。(A)员工个人发展方面(B)员工家庭生活方面(C)企业工作条件和环境方面(

15、D)其他影响员工46、培训开发的实施计划、细则、方案的制定属于员工培训开发()系统的工作。(A)需求分析(C)实施管理(B)(D)评估反馈47、在()式企业培训开发的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受训者的空闲时间和专业水平而定。(A)学院(C)矩阵(B)客户(D)企业办学48、创造新的工作任务和革新是采用（ ）的经营战略的关键事项。(A)集中策略(C)外部成长战略(B)内部成长战略(D)紧缩投资战略49、学习型组织的边界建立在( (A)根据职能划分的边界上(C)根据流程划分的边界上)。(B)根据部门划分的边界上(D)组织与外部要素互动关系的基础上50、从相反的方向切入进行思考属于()。(

16、A)正向思维法(C)横向思维法(B)逆向思维法(D)颠倒思维法5l、头脑风暴法的会议通常限定的时间是()。(A)5 分钟一 l0 分钟 (B)l0 分钟一 20 分钟(C)30 分60 分钟(D)60 分钟90 分钟52、二元坐标法的最后一个步骤是()。(A)列出联想元素(C)进行可行性分析(B)进行联想和(D)有意义的联想53、提出的期望理论的公式为()。(A)M=VxE(C)E=VxM(B)V=MxE(D)E=VxT54、()认为职业生涯与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。(B)协作进行原则(D)全面评价原则(A)利益整合原则(C)时间阶梯原则55、职业生涯面谈一般由()或精神导师来

17、对员工实施。(A)经理(B)外聘咨询(D)人力(C)员工的直接部门的专职56、()为人力管理系统其他工作的开展提供了依据。(B)考评指标(A)考评对象(C)考评方法和程序(D)考评结果57、()不属于绩效管理的方法体系。(A)MBO(C)BSC(B)KPI(D)SWOT58、EVA 的红利库计划()。(A)是基于绩效的年度奖金计划(B)每年授予量由授予对象的名义薪酬决定(C)是一种具有延期支付性质的“制”薪酬方案(D)是基于员工创造的 EVA 计提名义薪酬，上有封顶，下无保底59、绩效测量棱镜理论的出发点是()。(A)流程(C)战略(B)能力(D)利益相关者60、战略地图从平衡计分卡的角度逐层

18、制定，首先制定的是()层面。(A)财务(C)内部流程(B)客户(D)学习与成长6l、任务分工矩阵可以形成()矩阵。(A)任务一指标(C)任务一部门(B)任务一职责(D)任务一员工62、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（）获得。(A)战略目标的分解(C)了解员工的发展需求(B)构建岗位胜任特征模型(D)员工的工作态度63、一般情况下：涉及年度奖金的是(A)月度(B)季度)考评。(C)半年度(D)年度64、()体系强调以顾客为中心评价绩效。(A)CRM(C)BSC65、员工(A)财务(B)MBO(D)六西格玛率属于平衡计分卡中的( (B)客户)指标。(C)内部流程(D)学习和成长66、下

19、列属于非货币的是()。(A)基本工资(C)激励工资67、采取成本(B)绩效工资(D)医疗保险型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（）。(A)激励创新和技术(B) 研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重(C) 以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系(D) 关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义68、在薪酬战略的(A)内部一致性(C)员工的贡献率中，（ ）关注员工的绩效水平。(B)外部竞争力 (D)薪酬体系管理69、在薪酬模式综，家庭式的模式倾向于（ ）。(A)高薪低责任(C)低薪低责任(B)高薪高责任(D)低薪高责任70、（）不是工资决定理论。(A)人力工资理论(B)均

20、衡价格工资理论(D)边际生产力工资理论(C)集体谈判工资理论71、A 企业员工工资比市场的平均水平高 20%，但平均绩效工资比市场水平高 50%，该企业的做法符合了（ ）的观点。(A)薪酬差异理论(C)信号工资理论(B)效率工资理论(D)劳动力成本理论72、()薪酬策略宜在时期，或企业处在创业、等特殊时期采用。(A)跟随型(C)滞后型(B)领先型(D)混合型73、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是()较高的人。(A)成就需要(C)亲和需要(B)权力需要(D)自尊需要74、确定经营者的基本年薪的 F 模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的()。(A)2 倍(C)4 倍(B)3 倍(D)

21、5 倍75、风险抵押金的 Y 模式，经营者上岗时以基本年薪的()缴纳风险抵押金。(A)O(C)100(B)50(D)20076、()的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。(A)自力救济(C)公力救济(B)(D)救济救济和公力救济相结合77、用人工资。(A)超过一(C)超过一自用工之日起()未与劳动者订立劳动合同的应向劳动者每月支付两倍不满一年不满半年(B)超过三不满一年(D)超过一不满三78、劳动争议调解仲裁定，劳动争议申请仲裁的时效为()。(A)30 日(C)90 日(B)60 日(D)1 年79、在短期工资决定模型中，当( (A)工会上限高于雇主坚持点(B) 工会的坚持点高于雇

22、主的坚持点(C) 雇主的坚持点高于工会的坚持点(D)工会的坚持点高于雇主的下限)时，不能达成集体谈判的协议。80、效率合约曲线中，效率合约是指( (A)工会的无差异曲线(B)雇主的等利润曲线)。(C)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点(D)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点8l、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先()。(A)让当事人协商(B)上报劳动争议协调处理机构(D)上报劳动争议仲裁处理机构(C)向报告情况82、劳工问题不是(A)客观性性现象体现了劳工问题的()。(B)(D)历史性(C)性83、工厂的(A)劳资有害物质危害防治不力导致的突发(B)劳动争议属于()

23、。(C)84、劳动安全事故(D)劳动卫生事故对工作限制过多属于工作组织中()类的源。(A)工作本身因素(C)组织中的人际关系(B)组织中的(D)组织结构与气候85、工作满意度下降是工作消极作用的()症状。(A)生理(C)行为(B)心理(D)结果二、多项选择题（86125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个上将所选的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分）正确，请在答）题卡86、（）属于现代管理时期的研究重点。(A)生产安全与健康(C)作业操作合理化(B)工作程序科学化(D)实行有差别的计件工资(E)组织内的人际关系管理87、在人力初级阶段，人事部门（ ）。(A)是重要的决策部门(

24、C)既具参谋型又具决策性(B)具有半的地位(D)只承担服务于咨询职能(E)是企业提升88、关于企业竞争力的动力源下列说法正确的是（ ）。(A)以母公司为主体(B)具有多层次结构(C)以产权为主要联结纽带(D)本身是法律主体，承担民事责任(E)是多个法人企业组成的企业89、监事会的权力包括（ ）。体(A)财务的检查审核权(B)聘用经理班子的权力(C)对公司实施日常管理的权力(E)对损害公司利益的玩忽职守者(D)对经理提出业务执行情况的检查权意见90、的组织形式包括（）。(B)(D)(A)经理会公司工厂(C) 母公司子公司工厂会长公司工厂本部事业部工厂(E)会长营运委员会子公司工厂91、一般而言，

25、（ ）属于人类战略和评估阶段的工作。(A)(B)和纠正偏差效益和评估偏差(C) 让全体员工对战略进行全面透彻的了解(D) 将战略分解为几个实施阶段，确定分阶段的目标(E)将人力战略纳入进企业的正常运行轨道，转化为员工的实际行动92、关于胜任特征下列说法正确的是()。(A)胜任特征只(C)胜任特征具备可比较性(B)胜任特征是可衡量的(D)胜任特征是对工作的基本要求(E)胜任特征包括知识技能、93、公文筐测试的缺点包括(、自我概念和认知)。(A)不够投入的精力和费用较多(B) 被试者之间的表现可能会相互影响(C) 被试的能力受到口头表达能力的影响(D)参加测试的人数不能过多，要在 20 以内(E)

26、如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大94、心理测试当中。相同的测试条件包括()。(A)相同的题目(B)相同的指导语(C)相同的时间限制(E)相同的评分标准(D)相同的测试环境95、()属于企业吸引的保持工作、学习和生活平衡的因素。(A) 为员工提供有创造性的工作机会(B) 为员工提供技能横向发展的工作机会(C)为员工提供离距离很近的职工宿舍(D)有自办解决员工入托问题(E)在公司经营效益欠佳的情况下，尽可能采取措施降低员工的辞退率96、在预备性面试中，人力(A)筛选简历(B) 进行职业心理测试(C) 注意求职者的非语言行为部的职责包括()。(D)注意求职者的仪表气质是否符合岗位要求(

27、E)通过结构化面试等方法作出最终的录用决定97、内部晋升的优势包括()。(A)减少雇用新员工的成本(B)保持企业工作的连续性(C)避免专业的流失(D)避免员工之间产生(E)有利于引进新的思想和方法98、对晋升结果进行评估的方法包括()。(A)面谈法(C)归类法(E)聚类分析法(B)评价法(D)回归分析法99、虚拟培训组织模式的要遵循的原则是()。(A)经理对员工学习负主要责任(B)培训师具有培训和职能两个(C)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习(D)培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者(E)经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用100、组织学习是在（ ）层次上进行的。(A)

28、个人(C)部门(E)(B)团队(D)组织101、创新活动中提出问题的过程包括（ ）。(A)发现问题(C)弄清问题(E)解决问题(B)寻找资料(D)转化问题102、受到自身经验约束而形成的思维包括（ ）。(A)习惯性思维(C)从众型思维(E)自我中心型思维(B)权威型思维(D)书本型思维103、主体附加法使用了（ ）。(A)缺点列举法(C)希望点列举法(E)逆向转换型技法(B)焦点法(D)二元坐标法104、属于管理对培训高支持水平的活动包括（ ）。(A) 同意员工参加培训(B) 与员工面谈，了解员工的培训感受(C) 重新安排工作计划，让员工有时间参加培训(D) 作为培训指导者参加培训计划，促进培

29、训成果的转移(E) 和员工共同制定培训目标，提出要解决的问题，随时了解培训的进度105、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ）。(A)做好招聘、选拔和安置工作(B)组织新员工的入职培训(C) 为员工提供职业生涯发展咨询(D) 帮助员工确定长期的贡献区(E)和评定新员工，达成可行的心理契约106、目标管理的过程中，（ ）。(A)主管应当将精力放在综合性管理上(B)员工达成目标主要靠的监督和管理(C)下级部门和员工要无条件服从分配的分目标(D)在考评过程中，要各级目标的完成情况给予相应的或惩罚(E)根据上一期考评结果，结合战略目标的实际情况制定新的目标107、关于战略地图下列说法正确的是（ ）。

30、(A) 战略地图可以提炼企业层面的 KPI(B) 战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略(C) 战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁(D) 并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量(E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目108、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的()归纳而成的。(A)岗位描述(C)工作内容(E)工作条件(B)岗位职责(D)任职要求109、下列属于绩效管理委员会职责的是（）。(A)和推动企业的绩效管理工作(B)解释现行的绩效管理方案的具体规定(C)负责对 KPl执行情况进行监督和检查(D)负责汇总许算绩效分值并形成绩效

31、报告(E)随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的事例110、一般而言，会将（ ）作为组织对应的绩效考评。(A)KPI(C)WAI(E)NNI(B)PRI(D)PCI111、在绩效反馈面谈的过程中，（ ）。(A) 要保持面谈过程的严肃气氛(B) 主要讨论未完成的工作目标情况(C)要优势和不足，存在的问题进行深入讨论(D)与员工培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求(E)对员工提出的需要给予的帮助和支持进行讨论并提出具体建议112、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。(A)个人的绩效评价等级(B)市场的总体薪酬水平(C) 绩效评价等级划分的个数(D) 个人在工资浮动范围中的位

32、置(E)员工工资与市场工资的比较比率113、（(A)奖金(C)期股）属于长期激励的薪酬制度。(B)股票(D)员工持股计划(E)团队奖金114、下列说法正确的是（ ）。(A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业(B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构(C)处于阶段的企业着重成本，薪酬水平低于市场水平(D) 采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平(E) 正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。115、工会提高工资的方法一般有（ ）。(A)提高工资标准(B)对劳动的需求(C) 限制劳动力供给(D) 组织部分工人参与

33、谈判(E)消除雇主在劳动力市场的116、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（ ）。(A)生理需要(B)安全需要(D)自尊的需要(C)需要(E)自我实现的需要117、股票赠与计划的内容一般包括（ ）。(A)确定的获受人(B)权利变更和丧失的规定(C) 股票(D) 股票(E) 股票的赠与时机和数目行权所需股票来源的价值和现金收入的比例118、S 模式和 B 模式规定，期股激励的对象主要是（ ）。(A)董事长(C)总经理(E)技术(B)总裁(D)中层经理119、一般而言，下列哪些适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（ ）。(A)外派(C)销售(E)专业技术(B)管理者(D)行政管理120、劳动关系

34、协调贯彻的“原则”中的部代表是指（）。(A)员工(C)同级工会代表(B)人力(D)用人(E)劳动行政部门代表121、（）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人。(A)劳动者患病后不能从事原有工作(B) 用人(C) 用人(D) 用人(E) 用人和劳动者就试用期发生争议未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动违章指挥，强令作业危及劳动者的人身安全以、威胁或者限制的强迫劳动者劳动122、劳动力需求的工资弹性取决于（ ）。(A) 工会的谈判能力(B) 企业总成本的增长率(C)需要的价格弹性(D) 其他要素投入的供给弹性(E) 生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度123、企业突发(A)财

35、务指标(C)劳动争议(E) 人力信息包括（ ）。(B)出勤率(D)生产率变动趋势率124、企业责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响体现在（）。(A) 加剧劳资双方的(B) 降低企业利益相关者的满意度(C)降低我国国际贸易的比较优势(D)可能成为我国出口的新的非关税贸易壁垒(E)损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力125、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（）。(A)源存在(B) 工作的时间延长(C) 个人面对的决策频率较大(D) 个人不能对源进行有效应对(E)个人感觉到对需要和的威胁2011 年 11 月 人力和保障部职业资格统一鉴定职 业：企业人力管理师等 级：职业资格

36、一级卷册二：专业能力注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的准考证号、号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一1二总分总分人21234得分一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分评分入1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分）得分 评分入2、什么是同工同酬？劳动合同法中关于同工同酬有哪些具体规定？（

37、11 分）二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分评分入1、A 企业是 B公司的协作企业，主要承担 B某些的零部件生产业务，不参与的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B，B通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其所获得的利润在 15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：（1）A 企业采取哪种人力面具有哪些特点？（9 分）管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力管理方（2）B公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和？（8 分）（3）A 企业如果继续按目前的战略发

38、展，主要存在哪些弊端？（8 分）得分 评分入2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：（1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分）（2）在正式竞聘之前，人力部需要做好哪些工作？（10 分）（3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分）得分 评分入3、D公司得到指示，要求改企业必须满足下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的。请回答：D 公司在环保体系的构建过程中应注意哪些问题？（16 分）得分 评分入4、E 公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险

39、方案，如表 1 所示。表 1E 公司福利保险方案请对该福利保险方案进行评价。（18 分）2011 年 11 月 人力和保障部职业资格统一鉴定职 业：企业人力管理师等 级：职业资格一级卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的准考证号、号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规职位级别必选项目自选项目（最多选择两项）销售总监1、年假2、养老保险3、医疗保险4、工伤保险5、保险6、交通补助：3000 元月7、通讯补助：1000 元月8、伙食补助：工作餐l、旅游福利： 每年总费用不超过15000 元。2、培训福利：报销培训费用，每年不超过 15000 元。3、EAP 服

40、务包：价值 8000 元。销售经理1、年假2、养老保险3、医疗保险4、工伤保险5、保险6、伙食补助：工作餐l、培训福利：报销或培训费， 每年不超过 2000 元。2、通讯补助：2000 元年。3、EAP 服务包：价值 2000 元。销售员l、年假2、养老保险3、医疗保险4、工伤保险5、保险l、每年提供的价值 100 元的生日蛋糕。定的位置填写您的。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。【情境】AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服

41、务的大型企业。为了方便管理公司将市场划分为 8 个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术。AVE 公司在国内主要的竞争对手是PKD 公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近 5 年，PKD 公司加快了研发速度，在的设计上更加注重不业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前 PKD 公司占有了国内 60左右的市场，而 AVE公司的客户大量流失，只占有 30左右的市场利润也大幅下滑。随着公司业绩的不断下滑，AVE

42、 公司的逐渐，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要，组织势在必行。半年前为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合作。的工您()是该公司的人力总监，直接主管是公司总经理，您在公司总部有 5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 8家分公司分别设有人力经理和助理各一名。现在是

43、 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到分公室处理累积下来的电子邮件和 留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持， 因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利!【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出表述。具体答题要求是：l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互3、在处理每个具体文件时，请重点考

44、虑以下内容： (1)需要收集哪些资料；。(2) 需要和哪些部门或(3) 需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法；二三四五六七十总分总分人得分(5)您在处理这些问题时的权限和责任。4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要各种情况给出相应的处理办法。【处理列表示例】文件的处理列表1、许诺对方三日内给出答复。2、相关部门进行磋商，制定应对方案。3、将讨论的方案上报主管，等待批示。【文件一】类 别：电子邮件来件入：收件人：招聘经理人力部总监日 期：11 月 17 日魏总：我最近统计了截至今年 10 月份的员工离职情况虽然还没到年底总结汇报的时间但我觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报

45、一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的离职率尤其是技术的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比，公司的总体离职率由 4增至 8，技术的离职率由 6增至 12，而高级技术的的离离职率更是达到了历史的最高点，约为 15左右此外，公司工作 5 年以上的销售离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职是由于身体或家庭等方面的职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技离职再就业，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而术言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排时间与我讨论此事。文件

46、一的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）【文件二】类 别：电子邮件来件入：唐 林 培训经理收件人：人力部总监日 期：11 月 18 日魏思；前段时间我按您的指示组织了一次，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在新开发商基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有的特点。我觉得技术部门管理的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了仃管理模式，进而在绩效。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与上增加创新和鼓励创新的指标。以上是我一些初步的想法，想

47、听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我。文件二的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）【文件三】类 别：电子邮件来件人：张 凌 技术研发一部经理收件人：人力部总监日 期：11 月 18 日魏总，您好!看件事我要代表我们部门通过人力部向公司的管理层申诉。今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新的研发合同，在合同中规定，如果我们部门能在今年 12 月份前完成，公司会我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行

48、研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然了这个项目，是 PKD 公司已于今年 9 月份完成了类似的研发，并在 l0 月份推出了新。因此公司认为没有必要继续对项目进行投入，同时也取消了对我们的。此事对我们员工的打击很大，并全是奖金的问题，关键是我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示对竞争对手的情况也应该了解得更，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到畜而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。!文件三的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）【文件四】类 别：电子邮件来件人：崔攀岭

49、 薪酬经理收件人：人力骢监日 期：11 月 19 日魏总：最近我们进行了薪酬市场有一个情况要向您汇报一下。从市场的结果来看，具有较强的我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、市场竞争力，但公司的技术和研发岗位虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手 PKD 公司相比差距越来越大一般技术的薪酬，PKD 要比我们高 30左右，高级技术的技术直向公司的差距更大，另外 PKD 于今年在公司内部推行了技术持股计划，这对他们的激励作用很大，甚至我们的一些技术也被吸引过去。从前年开始，我们一反映技术的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的，一直没有什么回馈。如果这

50、种差距继续扩大，我们技术队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理会议上，也特别提出要重视公司的入力投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。正好可以通过这次的数据望您有空时我们详细讨论一下。结果来引起的重视。希文件四的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）【文件五】类 别：电子邮件来件人：隋收件人：技术研发二部经理人力部总监日 期：11 月 19 日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的研发一直被 PKD 牵着走公司一直采取的跟随策略，人家做什么我们也做什么。虽然在保持市场份额上是比较稳妥的做法但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先，我建议先从我们和 PKD尝试在部分上进行重点的技术创新的投入