物流kpi绩效考核

1、竭诚为您提供优质文档/双击可除物流 kpi 绩效考核篇一：物流公司 KPiKPi 考核制度某物流公司绩效考核办法第一条为提高大连中远物流有限公司 （以下简称公司）的经营管理水 平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作 绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯 规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作 的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。第二条绩效管理的内容与程序包括：（一）制定绩效计划。（二）进行绩 效辅导。（三）实施绩效考核。（四）运用考核结果。第三条绩效管理的 基本原则如下： （一）有监督的授权原则。 （二）责权利相统一的

2、原则。 （三）结果和过程并重原则。第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政 策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审 定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申 诉等。绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源 部总经理、企划部总经理第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构， 在公司绩效管 理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。竭诚为您提供优质文档/双击可除第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考 核。第七条公司为每位员工设计绩效管理手

3、册，绩效管理手册的作用 是：（一）使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效 计划。（二）使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及 相应措施。（三）使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。（四）使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职 业生涯规划的影响。员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人 力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结 果的运用均记入其中。第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工， 其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物 流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人

4、力资 源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。本 办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。第二章绩效计划第九条绩效计划是指将公司战略目标、 阶段性经营和管理目标分解落 实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标， 并就这些目标确定岗位 的关键绩效考核指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最 后形成各岗位阶段性的工作指导计划。第十条设置绩效计划时应注意，公司目标、部门目标及岗位目标应保 持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准， 其目标值不应低于上 级目标，不竭诚为您提供优质文档/双击可除得与上级目标相违背。第十一条各部门、 各岗位完成目标所需上级及其他部门及岗

5、位配合的 事项应事先考虑周详，协商确定。第十二条制定目标应与本部门或本岗位职责相称， 应避免以下两种情 况的出现：（一）目标重复，即上下级岗位所定目标完全相同，或同级 部门所定目标完全相同；（二）目标断层，即下级所定目标脱离上级所 定目标，形成上级目标无人执行的情况。第十三条所有目标的制定均应由上下级人员共同商定。 上级人员应及 时向下属人员介绍自己制定的各项目标及工作计划， 与下属人员分别 商定次级目标。上级人员应充分听取下属人员选定目标的想法和意 见，给予必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。第十四条绩效计划的程序包括：（一）绩效计划制定前的准备。（二）绩 效计划的制定。（三

6、）绩效计划的确认。（四）绩效计划的实施与调整。第十五条公司根据发展战略，确定当期总体经营任务与目标，以此为 依据制定公司经营、财务预算，并落实为各部门的年度工作计划。各 部门根据上报批准的年度工作计划制定部门季度、月度工作计划，并以此为依据，层层分解，形成科室与个人年度、季度、月度工作计划。 在每年度、 季度、 月度末绩效计划执行者与其直接上级共同制定、 确 认下一年度、季度、月度工作计划。第十六条各岗位（绩效目标执行者）和其直接上级（绩效考核辅导、评价者）双方（以下简称双方）进行充分沟通，总结上一考核期的绩 效完成竭诚为您提供优质文档/双击可除情况，并共同确认下一考核期岗位重点工作任务和目标

7、。第十七条依据绩效计划制定的原则，以公司战略为核心，对双方确认的工 作任务和工作目标进行绩效指标分解， 确定关键绩效考核指标、指标 值、绩效考核标准、考核方法，数据来源、计分方法等，经双方沟通 后确认，形成公司各岗位的绩效计划草案。第十八条经公司各岗位和其直接上级确认后的绩效计划草案，经人力资源部审核，由双方签字认可。该绩效计划将作为各岗位的月度、季 度与年度绩效目标承诺，由公司绩效管理领导小组监控执行。 第十九 条在绩效计划执行过程中，出现以下情况的，绩效计划执行者可以向 其直接上级提出书面申请，由人力资源部组织相关部门重新审定， 并 经绩效管理领导小组批准后，绩效计划可进行必要调整。（一）

8、公司内、外部环境条件等发生重大变化导致公司战略发展目标、经营管理计划需要进行调整时。（二）出现重大的不可控因素导致绩效 目标难以完成。（三）因公司内部经营管理政策、制度或者内部职责分工等发生变化导 致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。 第三章绩效辅导 第二十条当员工执行绩效计划遇到障碍时， 其上级有必要对其进行绩 效辅导。第二一条绩效辅导的内容：（一） 协助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需 的能力，提供完成绩效目标所需的必备资源和信息。（二） 指导员工达成关键绩效目标的方式，修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行为， 协调员工个人绩效目标实现过程中与他 人的工竭

9、诚为您提供优质文档/双击可除作发生冲突或与公司整体利益产生矛盾的情况。（三）贡献经验和信息，以员工思路为起点，协助员工建立达成绩效目标的正确思路。（四）及时指出员工在达成绩效目标的过程中出现的错误和偏差，并给 予必要的惩戒。第四章绩效考核4.14.1 考核内容第二十二条绩效考核指标主要包括以下三方面：（一） 工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以 及工作职责的履行情况。业务部门的工作业绩考核实行月度、 半年和 年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。（二） 工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项 知识和技能。工作能力考核实行年度考核。（三）

10、 工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核实行年度考核。第 二十三条工作业绩考核（一）业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是 对组织成员工作贡献程度的衡量和评价， 直接体现出员工在企业中的 价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即 KPiKPi（KeyPerformanceindex,KeyPerformanceindex,即关键业绩考评）。（二）KPiKPi 确定方法确定 KPiKPi 应以岗位职务说明书为基础， 详细了解该岗位工作内容并 找出主要工作。在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-53-

11、5 个最能反映出被考评人业竭诚为您提供优质文档/双击可除绩的评价指标作为 KPiKPi 指标。选择 KPiKPi 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是 占用大量工作时间的工作内容。第二十四条工作能力考核（一） 对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录， 并通过 对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。（二） 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导 小组决定。（三）满分为 100100 分，通过 5 5 项能力指标权重分配最终确定 该员工本年度能力考核结果。第二十五条工作态度考核

12、（一） 对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度 指标的表现， 并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员 工的态度得分。（二） 态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导 小组决定。（三） 满分为 100100 分，通过 5 5 项工作态度权重分配最终确定该员工本年 度工作态度考核结果。第二十六条年度考核内容权重分配在对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指 标所占的权重如下表所示（注：部门4.24.2 考核对象与周期第二十七条根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块（如下表所竭诚为您提供优质文档/双击可除第二十八条绩

13、效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示：第二十九条考核时间安排（一）月度考核一年开展 1212 次。考核时间为从每月最后一天开始的 7 7 个工作日。（二）季度考核一年开展四次。第一季度考核时间为从 3 3 月 3131 日开始的 7 7 个工作日内；第二季度考 核时间为从 6 6 月 3030 日开始的 7 7 个工作日内；第三季度考核时间为从9 9 月 3030 日开始的 7 7 个工作日内；第四季度考核时间为从 1212 月 3131 日 开始的7 7 个工作日内。（三）半年度考核随第二季度考核一同开展。年度考核一年开展一次。考核时间是本年 1212 月 3131 日一次年 1 1

14、月 2020 日。4.34.3 绩效考核的组织保障第三十条绩效考核的组织者（一） 各部门负责人的考核由人力资源部负责组织和汇总提供数据。（二） 员工层的考核由被考核者所在部门负责组织、实施，人力资源部 负责监督、指导。（三）人力资源部的考核由其主管领导负责。第三十 一条考核执行者（一）工作业绩考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门正职 的考核成绩为部门副职的考核成绩。（二）工作能力考核中，考核执行 者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者为部门正职。（三）工作态度考核中，考核执行者为被考核者的直接上级， 部门副职的考核者 为部门正职。4.44.4 绩效考核流程第三十二条月（季）度绩效考核流程竭诚为您提供优质文档/双击可除（一）每月（季）结束后的第一个工作日开始，人力资源部组织、指导 各级绩效考核人收集考核信息，相关信息提供方须在二个工作日内提供考核所需信息。（二） 第三个工作日开始，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工 作总结报告后， 根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人 各项业绩指标考核得分。（三） 绩效考核人将各被考核人业绩指标考核得分