高考理科数学试题及参考答案(北京卷)

1、关于我国中小企业高层管理人员的激励机制研究摘要：企业高管的激励机制是我国企业越来越关注的热点话题。随着市场经济的发展，我国中小企业的变化巨大而迅速，有关中小企业高管激励问题的研究越来越迫切。本文从我国中小企业高管激励现状、存在问题及完善策略入手，为中小企业高管建立科学、合理的激励机制提供帮助。关键词：中小企业 高管人员 激励机制企业高层管理人员（简称“高管”）的工作绩效，是影响企业总体经营管理水平和经营效益的重要因素。因此，“如何激励高管，充分发挥高管潜能，使其为企业和股东创造出最大经济价值”，就成了企业经营管理的关键课题。自20世纪初，高管激励问题就一直备受管理学界和经济学界的广泛关注。高管

2、作为企业的领导核心，担负着参与制定并执行企业战略决策的任务，对企业的发展起着关键的作用。高管激励机制作为一项管理制度，一直影响着企业自身的生产和发展。一个完善的激励机制对改善公司治理，保持企业的可创新活力和提高企业财务绩效都有重要的意义。同时健全高管激励机制也有助于企业实施人才战略。一、 我国中小企业高管激励现状分析（一）薪酬结构传统化在我国的多数企业中,高层管理人员的薪酬一般是传统的三位一体的模式,即收入=工资+奖金+福利,这种简单的模式已渐渐不适应于现代企业，因为它并不能充分体现企业中存在的委托与代理的关系,所有者既不能对经营者进行有效的监督控制,也不能对经营者起到有效的激励机制的作用。同

3、时很多企业没有建立起长期的有效激励机制，不利于调动高管的工作积极性。激励机制的不完善,使高管没有更多的使命感和责任感,不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起，最终有碍于企业在市场的竞争需求。（二）目标激励短期化目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。它是从长远的角度出发的激励，有利于保持员工长久的积极性的发挥。而目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,才能启发其奋而向上的内在动力。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助

4、他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注, 他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。而在现实企业中，尤其是中小企业，往往有一种走一步看一步的观点，没有为企业制定出长久的有效激励机制，致使高管人员看不到企业的发展前景而频繁跳槽离职。二、 我国现有激励机制存在的问题企业高管作为一个特殊的群体，“位高权重”，掌握着企业的核心资源，决定着企业的未来。对于这个群体的激励，是一种技术，更是一种艺术。而很多现代企业没有真正把握高管激励的真谛，使激励机制在企业

5、中的作用过小或更有甚者产生负面激励。（一）激励结构较单一，薪酬与业绩不符多年以来我国企业的高管人员的收入多数是较低工资加少量奖金，这种单纯的以经济利益作为驱动经营者的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会想到利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。而且由于绩效加薪以及常规性的奖金计划往往都有固定的周期且需要达到各种综合性的绩效要求,所以它们通常无法对很多有效的员工业绩和行为或群体业绩提供及时的奖励,这一方面无法保证奖励的及时性,另一方面也不利于对某些业绩和行为提供有针对性和个性化的激励。虽然近几年企业开始实行年薪制但也还是不够完善。而类似于股票期权

6、、高管人员持股等长期激励方式实行较少。短期激励的片面实行，很容易导致企业高管人员只注重企业短期业绩的上扬而进行粗放的外延式扩张，从而对企业的长期发展产生不利的影响。另外，虽然我国企业高管人员薪酬结构，主要采用固定薪酬加变动薪酬的薪酬结构，其中，固定薪酬主要以基本薪金为主，与公司绩效无关;而变动薪酬多与公司绩效挂钩，只包括年薪制的绩效薪酬部分和股权激励等形式。但曾有人实证研究表明，我国的高管薪酬依然呈现出固定薪酬比重过大、变动薪酬比重过小;短期薪酬比重过大、长期薪酬比重过小的薪酬结构特征。显然，薪酬结构中、长期的激励因子的缺失，容易造成经营者报酬与绩效脱钩，不利于发挥经营者的积极性、创造性。（二

7、）企业经营者薪酬结构不合理从我国很多企业的工资表上,都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去甚是复杂。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。再者，目前我国许多企业经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高企业股票

8、市价，完成企业设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报；还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给企业带来严重损失。（三）企业经营者监管不到位现在规范的企业制度下代理人的行为除了要受到公司内部的监督约束外，还要受到市场竞争的监督约束。表现在其行为一般受到资本市场、经理人市场方面竞争的约束。但是我国资本市场的发展还存在种种不成熟特征，各种配套体系还没有跟上，我国的经理人市场还处于萌芽状态，市场的信用体系还极度不健全，真正具有经理人素质的人数少之又少，许多不合格的“经理人”冒充顶替，进入企业，把企业搞得一团糟后，携款出逃。在配套机制不完善的情况下，企业经营者利

9、用监管不到位，“公司请客，股东买单”，所建立的激励机制明显有利于经营者。在这种模式下，经营者以利益分享的名义堂而皇之地瓜分了投资人的奶酪，同时也诱发了经营者的短期行为。（四）企业治理结构不完善 我国大多数中小企业还没有改组为真正意义上的股份制企业，即使改组为股份制的企业，其股东会、董事会、监事会也往往行同虚设，特别是监事会，“一张报纸，一杯绿茶”，并没有起到公司法所规定的作用。这样，对企业经营者人员也就很难从制度上形成有效的约束。而且两权分离，直接导致经营者在经营决策过程中的权力过于集中，缺乏有效的制约力量，企业的约束机制难以形成，容易造成决策失误，也容易造成“扩大个人支出帐户和违法行为”。（

10、五）激励不足与过度并存，监督约束弱化计划经济时期长期低薪制的实行，导致许多“59 岁现象”出现，为了加强激励，防止腐败，提高企业高管的能动性，采取了一系列激励措施。但因相关的监督措施没有跟上，企业高管的薪酬大幅攀升，天价年薪与业绩严重不符；国有企业本身具有的垄断地位、国家的政策性优惠和注资扶持，管理者业绩与薪酬的正相关性减弱。实行管理层收购等股权激励措施，有媒体评述企业高层们“实现华丽转身，一夜暴富”。究其原因，就在于，重视了激励，而忽视了监督约束。三、 完善我国高管激励机制的策略企业所有者对经营者的激励与约束问题是建立现代企业制度的核心问题之一。为了更好地实现企业目标，对经营者进行适当激励是

11、必不可少的，但仅仅拥有合适的激励机制不足以支撑企业的发展，还需要建立必要的约束机制。鉴于目前激励出现的问题，在所有者和经营者达到一个共识的前提下，完善我国中小企业高管的激励机制，使二者实现最后的双赢。（一）建立多元化的激励机制体系在现代经营管理中，高管人员的激励手段已趋成熟：一是现金激励，比如工资和资金的激励；二是远期利益的激励，比如福利和期权的激励；三是工作本身的激励，即给高管人员一个可以充分发挥才智去创造价值的平台。马斯洛需求层次沦认为，人的需要是分层次的，依次可分为生理需要、安全需要、归属与感情需要、惊重需要、自我实现需要五个层次:这五种需要按次序从低到高逐级递升，低层次需要满足以后，就

12、会产生高层次需要，从而激励人不断进取。该理论表明，激励应针对人的不同层次需要进行。激励方式不应该是单一的，要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。对金钱和物质的追求是一种重要的激励因素，但不是唯一的。管理者，特别是高层管理者由于其知识层次和社会地位可能更多会追求金钱之外的东西。基于企业发展战略和需求特征,设计对中高层管理人员具有激励作用的培训、带薪休假、精神奖励、荣誉标兵、轮岗管理等非货币激励方式。（二）改善薪酬结构，增加长期薪酬比例。在现代企业中，其激励机制除了传统的薪酬制度外，企业更关注薪酬结构中的长期激励的成分,将企业的长期利益与企业的中高层管理人员紧密联系起来。针对我国

13、中小企业的薪酬结构中仍呈现出固定薪金的比重过大，变动薪金的比重过小的问题，建议改善高管激励的薪酬结构，调整固定薪酬和变动薪酬比例，特别加大股权激励力度。为了将高管的利益与企业的长期业绩相联系，西方国家对高管人员采取的长期激励主要是以股票和期权的形式。要提高高管人员的持股比例有两种方式，一种是无偿赠送，另一种是强制高管从流通市场购买。显然，无偿赠送对于企业来说，激励成本太高，而强制高管购买是不符合现实，而赋予高管一定的购股权为此提供了最好的方式之一。对个人来说，高管没有支出成木或支出成木较低就能获得股票期权，以最小的成本使激励作用最大化;而对于企业来说，降低了激励成本。（三）加强监事会的监督力度

14、充分发挥监事会的监督职能，加强事前监督和事中控制，避免经营者出现重大失误，做出对公司发展不利的事情。监事会要在真正发挥作用，就要严格按照公司法和公司章程的规定履行职责，监事会的成员成分要严格控制，成员素质也要有一定的文化层次，要有良好的信息渠道，不然监事会的作用也是发挥不出来的。对高管的激励水平除考虑高管层的人员特点、市场供需状况等情况外，应关注不同的股权集中度对激励效果的不同影响。当股权集中程度较高，高管层的行为能被有效控制的情况下，增加激励程度可以提高企业绩效。相反，如果不能保证高管层的行为受到有效的控制，不能有效评价高管行为对企业绩效的促进作用，则增加激励水平往往是无效的，不能导致企业绩

15、效的增加，甚至因为激励成本的增加而降低企业收益。（四）发展完善职业经理人市场，形成规范成熟的职业经理定价机制。职业经理人是企业经营管理的决策者，掌握着企业核心的信息和资源。目前职业经理人市场在我国还处于萌芽阶段，体系不完善，对于经理人没有比较有效的约束。随着我国经济的发展，市场经济体制的进一步完善，现代公司的治理机制必然要求进一步的完善和健全。高级管理人制度是治理机制的重要组成部分，是公司治理有效运作的基础，而高效的高管管理层又将进一步治理绩效的提高和优化。因而建立健全完善的职业经理人市场，形成重诚信、忠职责的职业道德规范，确立规范成熟的职业经理市场定价机制，建立我国企业职业高管市场竞争选聘产

16、生机制，实现有效的高管激励约束机制是完善现代公司治理机制的重要步骤，是健全市场经济体制的客观要求。（五）控制激励过度和激励失效，健全约束监督机制任何事物都有两面性，公司激励机制实施不当，会成为一把双刃剑，既损害股东，又让管理者自伤。因此我们在建立激励机制的时候，应建立相应的约束监督机制。从推行年薪制、管理层收购、员工持股计划、股票期权到股票增值权等激励手段一直以激励为主，未加强相应约束。对于畸高的薪酬目前仅在部委的规范性文件中进行了规定，尚未在法律行政法规里进行规范，对于薪酬的管制处于弱化状态。企业高管的薪酬尽管是企业的内部事务，一旦这种内部行为违反了管理者应尽的诚信义务，同时影响到社会的公平

17、公正，法律便应出面进行干涉，以使其权利义务相对等。针对目前企业薪酬状况，建议制定相关法律法规进行规范，并规定违反应承担的行政、民事责任，构成犯罪的承担刑事责任。四、小结：企业高管的激励机制是我国企业越来越关注的热点话题,通过公司治理的探讨以及对我国中小企业的企业高管激励现状的分析,我们知道在目前我国中小企业对其高管的激励依然停留在较低层次,高管激励政策不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起,因此我们针对这些存在的问题提出了一种新的激励措施,努力使高管将自身的利益与公司经营业绩摆在一致的方向上,让他们认识到他们自己的个人财富依赖他们通过自己的服务为企业创造价值的能力。在竞争越来越激烈的市场条件下,企业成功的关键在于能否以长远的眼光去洞察千变万化的经营环境,做出正确的长远发展战略决策。参考文献：1. 李媛：浅析我国企业高管激励约束机制的建立（J）. 科协论坛·2008年第8 期（下）:118-119.2. 齐永兴：我国中小企业薪酬管理的现状及其创新研究（J）. 内蒙古财经学院学报. 2007年第4期:68-71.3. 钟远华:论高层管理者的激励机制(J).现代商贸