民营企业员工流失的原因分析及对策研究人力资源管理专业

1、摘 要 随着我国社会主义市场经济的深入发展，人力资源作为企业的核心资源，逐渐成为企业在激烈的市场竞争中生存和发展的关键。与此同时，随着改革开放的不断深入，民营企业因其机制灵活、具有较大的经营自主权，得到了迅速发展，但民营企业在高速发展的过程中遭受了员工严重流失问题的困扰。据统计， 2015 年民营企业员工流动率高达 20.2%，稳居第一位。过高的员工流失成本给企业带来了巨大损失，不仅影响公司声誉，同时也限制了民营企业的进一步发展。本文从社会、企业以及员工三方面对民营企业员工流失的原因进行系统分析，对其解决对策进行进一步探究，从而降低企业员工流失率，降低员工流失成本，为民营企业的稳定快速发展创造

2、一个良好的环境。关键词关键词：民营企业；员工流失；原因；对策Abstract With the further development of Chinas socialist market economic,human resources as the core resources of enterprises, has become the key to survival and development in the fierce market competition. At the same time, with the development of reform and opening-

3、up, private enterprises has been developing rapidly just because of its flexible operation mechanism and greater autonomy.However,private enterprise has encountered a Serious problem of employee turnoverin the process of rapid development.According to statistics, in 2015 the private enterprise emplo

4、yee flow rate is as high as 20.2%, ranked first. The high cost of staff turnover has brought huge losses to the enterprise, not only affect the companys reputation, but also restricted the further development of private enterprises. This article through from the society, the enterprise and the staff

5、 three aspects to the private enterprise staff turnover reason carries on the system analysis and explores their solutions further.So as to reduce the Enterprise staff turnover rate and staff turnover costs to create a good environment for the stable and rapid development of private enterprises.Keyw

6、ords: private enterprise;Employee turnover;reason;measure目 录摘要摘要 .IABSTRACTABSTRACT.II目目 录录 .III引言引言.1一、员工流失概述一、员工流失概述.1（一）员工流失的含义.1（二）员工流失的特点.1二二、民营企业员工流失的现状及影响分析、民营企业员工流失的现状及影响分析.2（一）民营企业员工流失的现状.2（二）民营企业员工流失的影响分析.3三、民营企业员工流失的原因分析三、民营企业员工流失的原因分析.5（一）社会原因.5（二）企业原因.7（三）员工自身原因.8四、民营企业应对员工流失的对策研究四、民营企业

7、应对员工流失的对策研究.10（一）招聘期充分沟通选择合适人才.10（二）任职期完善企业管理制度.10（三）潜伏期健全内部沟通机制.12（四）离职期积极采纳员工意见.12（五）离职后建立离职员工信息库.13结语结语.13参考文献参考文献.14民营企业员工流失的原因分析及对策研究引言随着改革开放的不断深入，我国民营企业因其机制灵活、自主经营权较大，在灵活多变的市场经济条件下得到了迅速发展。与此同时，民营企业也在快速发展中遇到了种种困扰，尤为重要的是员工的流失问题。根据最新的企业离职率调研报告显示，民营企业离职率在众多性质企业中仍居最高位，为 20.2%。高比例的员工流失，不但提高了企业的商业机密被

8、泄露的风险，还使得企业的人工重置成本大大增加，让企业蒙受严重的经济损失，与此同时高员工流失也会严重影响其他在职员工的效忠性和稳定性。长此以往，企业在人才、技术、市场等方面可持续发展的潜力和竞争力必将会受到严重影响。那么影响民营企业员工流失的原因究竟在于什么，又该如何解决呢？本文将结合当前民营企业员工流失的现状和人力资源相关理论对上述问题进行探究，同时运用文献分析对有关资料进行搜集、分析和概括，为论文的撰写提供借鉴。一、员工流失概述从工业经济到知识经济，人力资源作为一种不可替代的生产要素日趋重要，人力资源在企业竞争和发展中所占据的地位越来越重要，员工流失问题随之上升到一定的高度。要想进一步了解员

9、工流失问题，首先要对员工流失的含义和特点两方面进行简单了解。本节主要从员工流失的含义和特点两方面进行简单的概述。（一）员工流失的含义员工流失是指组织不愿意但员工个人却愿意的自愿流出。此种流出方式对于企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往会给企业带来特殊的损失，因而称之为员工流失。（二）员工流失的特点员工流失一般具有三个特点，即群体性、时段性、趋利性。1、群体性。一般情况下员工流失会发生在以下这些人员群体上：在企业中受到不公正对待或者自认为收到不公正对待的员工，与同事或上下级关系处理不好的员工，职业规划不明确的员工，工作与所学或所擅长专业不对口的员工，对所处企业或行业不满意的员工，新兴行

10、业员工，受到猎头诱惑较多的业务管理精英等。 2、时段性。员工流失的时间也是存在一定规律性的，一般情况下，重大的节假日如春节过后还有薪资发放及奖金分配过后，员工选择流动的损失最小，流动的意愿较强；还有一种情况是员工进修之后获取了高学历、高职称，可以选择的平台更宽广之后，也较容易发生员工流失现象。3、趋利性。员工流失往往是由于个人利益和个人目标的取向原因导致的。这些员工可分为三类：物质追求型、环境追求型和稳定追求型1。二、民营企业员工流失的现状及影响分析伴随着经济的快速发展，我国民营企业发展迅速的成就举世瞩目，不可否认的是仍存在较高的员工流失率，与此同时也产生了巨大的影响，本节主要从员工流失的现状

11、和影响分析两方面进行简单的论述。（一）民营企业员工流失的现状据相关资料统计，与西方国家相比中国企业的寿命极短，平均寿命仅为6.5-7 岁，与此相比中国民营企业从开始经营到倒闭的平均时间更为短暂，只有 2.9 年。不得不说我国民营企业在经营和发展过程中普遍遭遇了困难，而困难的重要原因之一就是企业人才缺乏，尤其是核员工才的大量流失导致人才的缺乏。据相关调查显示，目前我国民营企业的员工流失率为 20.2%，超出 15%员工流失率这一正常水平。民营企业较高的员工流失率，已经严重地影响了企业经营目标的达成最终阻碍了企业的良性发展甚至导致企业倒闭。我国民营企业占国民经济的比重已经超过了百分之五十，名营企业

12、是我国经济的重要组成部分，而当下民营企业的人才流失问题不仅仅是我国民营企业需要面临的问题，也是当今我国亟待解决的重要问题。当前我国民营企业员工流失的特点主要表现在以下几个方面： 1、员工流动规模较大，流失比率较高高，流失率为 20%左右。2、从员工流动的方向上来看，地理方向上员工主要流向经济较发达的地区，企业方向上员工主要流向外企、国企等。3、员工流失的不可预见性。民营企业在员工流失的问题上基本不设置障碍或是障碍设置太低，加上我国市场经济发展较晚，经济活动中契约精神的缺失，导致绝大多数员工都是在没有任何约束的情况下自由地离开公司。4、高素质员工的流动比较频繁。根据专家相关调查，民营企业中位于中

13、高位的管理人员和技术人员，在企业中的工作年龄一般为两到三年，即使最长的也不会超过 5 年。正是由于这些高素质员工技术水平或管理能力较高，受到外界的诱惑大，流出后的选择也更广，所以高素质员工的流动也更加频繁。与此同时给企业带来的经济损失也更加巨大。（二）民营企业员工流失的影响分析虽然我们说正常的员工流失是必要的，而且对企业有一定的积极意义，但员工流失，尤其是技术人员的流失会对企业正常的生产活动产生巨大的负面影响。不但在无形中增添了人力资源成本，并且泄露了公司内部的机密，客户等信息，导致企业直接遭受重大的损失，同时也会间接影响所在企业部门工作的连续性和工作质量，甚至其行为对在职员工形成的示范行为也

14、会影响职员工的工作稳定性，如果不加以控制，最终将会对企业的市场竞争力和持续发展潜力产生毁灭性打击。可以看出，员工流失对民营企业存在显著的负面影响，其影响主要表现在两个方面： 1 1、有形成本的影响、有形成本的影响员工流失给企业带来的有形成本主要包含人力资源的取得成本、人力资源的开发使用保障成本、人力资源的离职成本三部分。人员流失发生时，以上成本都应计算在人员流失的损失范围之内，因为人员流失一旦发生，企业就需要立刻招聘新员工来填补岗位空缺，从而导致以上所有投资就需要重新计算。（1）人力资源的取得成本企业在寻找和招收员工时要发布招聘信息、实施招聘、面试考察评估、聘用接收安置员工等步骤，每一步骤都涉

15、及到大量的人力、物力和财力，发生了企业取得员工的成本。（2）人力资源的开发使用保障成本完成聘用后，企业要对新员工进行上岗培训、在职培训，同时还要对员工的工作提供保障，这就产生了员工开发使用保障的直接成本；同时，员工培训时间损失的成本、给员工培训使他人损失的生产效率成本等，形成了员工开发使用保障的间接成本。（3）人力资源的离职成本员工流失会直接产生离职费用，同时员工流失行为还会产生流失前损失的效益成本以及流失职位暂时空缺而造成的成本2。2 2、无形成本的影响无形成本的影响员工流失给企业带来的无形成本主要包含降低企业整体绩效、泄露商业技术机密、流失重要客户、损害企业公众形象以及影响其他员工的工作积

16、极性五方面。（1）降低企业整体绩效员工离职之前“人在曹营，心在汉”，精力无法全部集中到工作上，不仅大大降低自身工作效率和效果，而且会对其他员工造成一定的干扰，从而引起军心涣散，形成恶性循环，对企业整体的工作绩效产生负面影响。除此之外，新员工在能完全胜任老员工的岗位之前，由于对工作的熟悉程度较低，也必然会降低工作效率，从而在无形中降低企业整体的绩效。（2）泄露商业技术机密商业秘密1，作为企业的一项无形财产，与企业未来的经营状况和发展戚戚相关。某些中高层在离职后把之前所在公司的主要员工和技术资料带入跳槽的单位，使其原公司所在部门的运行面临困难。（3）流失重要客户据相关调查显示，企业员工如果有流失的

17、意图，那么在工作中出现懈怠的可能性会大大增加，极易导致公司客户对公司服务和合作的满意度降低。如果客户难以忍受低质量的服务，那么他们就有可能寻找新的提高高质量服务的企业，从而转向竞争对手。除此之外，很多有流失意图的员工为了在新的工作谈判上获取较大的利益甚至将与他们建立起信任关系的客户一同带到新的企业，作为加入新企业的筹码，从而造成原企业的重要客户的流失。调查显示，重要1商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等技术信息和经营信息。客户的流失一般集中表现在企业的高层人

18、员和核心技术员工的流失上。（4）损害企业公众形象如果某个企业的员工稳定性低，那么外界对于企业的认知就会偏向于负面，企业在外的声誉就会受到严重打击，进而导致选择该企业的员工逐渐减少，同时也会影响该企业与其他企业的合作，影响客户对其产品和服务的认可和认可度，从而形成一个恶性循环。与此同时，在激烈的市场竞争下，竞争对手会趁机对企业进行负面的宣传甚至抹黑企业的形象，不仅仅使企业在市场中的品牌形象受损，甚至影响到优秀人才的加入，而这对于企业来说无疑是雪上加霜。（5）影响其他员工工作积极性当一个员工选择即将离开工作单位时，工作积极性和工作效率严重降低，甚至有些思想道德修养较差的员工会恶意散播该企业所存在的

19、问题。由此，企业员工流失之后在找到合适的替代员工之前会产生职位空缺，同时还容易使其他在职员工的工作积极性受到极大影响，形成“多米诺骨牌”效应。因此，当企业出现员工流失现象时，企业领导要及时采取对策，如果没有得到有效遏制或是没能采取有效处理办法，就容易引起其他在职员工的盲目跟风，从而导致人心涣散，整个企业溃散，直接影响企业的经营和发展。三、民营企业员工流失的原因分析面对我国民营企业员工流失率过高的现状以及其产生的巨大影响，为了实现民营企业的长远发展，必须对民营企业员工流失的原因进行深刻剖析。本节主要从社会、企业、员工自身三方面原因进行深入分析。（1）社会原因1、国家鼓励人才流动伴随着社会主义市场

20、经济体制以及人力资源管理制度的不断完善，企业在招聘人才方面获得了极大地自主权，即企业可以在法律法规的约束下自主招聘、使用和辞退员工。与此同时，员工也获得了极大地自主择业权，即员工可以按照自己的意愿在法律法规的约束下选择合适的企业和岗位。国家加大人才市场的建设力度，取消阻碍人才流动的限制条件，为民营企业留住员工和控制流失带来了机遇与挑战3。2、经济发展水平对员工流失的影响员工流失与经济发展水平是分不开的。随着经济发展时期的变化员工的流失率也产生了巨大的变化。在前工业化时期，由于生产方式比较落后，企业规模较小，被雇佣者的总量也比较小，再加上交通和通讯产业的落后，员工的总体流动率不高，这时员工的主动

21、流失往往低于被动流失。随着社会生产力的不断提高，企业结构与规模都有了很大变化，雇佣队伍的员工在质量上和从数量上也有了很大变化。这时员工流失的特点是主动流失和被动流失相交错。随着企业规模的进一步扩大和调整、市场体系的不断完善以及通讯信息产业的发展，主动型员工流失逐渐占据主导地位4。从宏观水平来看，经济发展水平与员工主动流失率呈正相关，与员工被动流失率呈负相关。员工流失率与经济发展水平关系如下图所示：图图 1 1 经济发展水平对员工的影响图经济发展水平对员工的影响图3、社会就业观念的改变以及对民营企业的社会偏见 由于人们就业观念的变化，人们不会再选择一份工作一个岗位做一辈子。新一代的劳动力已经把流

22、动看为实现自身价值的一种手段和过程。此外，相比其他性质的企业，人们对民营企业仍存在较大的社会偏见，大多数人都认为民营企业缺乏发展的空间，很难实现员工的职业发展目标，而且在稳定性以及福利待遇等方面与其他性质企业仍存在较大差距，从而加快了员工流动率的增长。 4、信息获取渠道的多样化随着网络新媒体的不断发展，人们获取信息的渠道逐渐多样化，信息的获取更加便捷。员工可以时刻通过手机微博、微信、网络、报纸、杂志等方式获取和更新企业职位招聘信息，这些信息渠道的便捷化推动了员工的流动。5、人才市场服务机制的不断健全随着社会主义市场经济体制的不断健全，人才市场已经发展成为竞争公平、服务完善的良性循环的就业服务体

23、系5，成为员工传递信息、提供中介服务的枢纽。同时，日益健全的社会保障体系为员工的流动提供了一定的保障。（二）企业原因1、薪酬制度不合理，缺乏科学有效的激励机制企业绩效考核体系和薪酬制度是企业的重要制度，对于企业的日常经营管理和未来的发展有着重要的作用，合理地制定及执行这些制度是将员工的工作报酬与员工的工作绩效挂钩，以此激励员工的工作积极性和主动性。相反，如果这些制度设计不合理，使员工工作报酬与其工作绩效脱离，会失去激励的作用，影响员工的工作积极性甚至导致员工流失。在民营企业中，经济收入是员工关注的重点，如果员工的薪资没有达到心中的预期，员工会认为付出与回报不成正比，自身价值得不到肯定，进而对企

24、业有不满情绪。另外，假如在企业中员工的工资报酬没有考虑到员工能力和付出的不同进行“按劳分配”，或者是存在严重的不公平现象，都将明显地降低员工工作的积极性，最终导致人才流失率的攀升。2、用人制度简单化，缺乏沟通与交流民营企业内部的家族式管理模式和“任人唯亲”的用人机制导致员工忠诚度低，员工忠诚度建立在企业对员工充分信任的基础之上，而这种信任又来源于二者之间的有效沟通。但是由于民营企业内部关系极其复杂，企业组织内部的沟通交流渠道不通畅。再加上民营企业领导只关心企业员工工作的努力程度以及为企业带来的利益，但却较少关注其企业员工的个人生活情况和情感思想状态，从而逐渐拉大民营企业老板和企业员工之间的心理

25、距离和割裂了二者发展期望之间的差距。在这种情况下，二者之间缺乏有效沟通，民营企业员工抱着“临时工”的心态，高流失率也就不足为奇了。3、企业自身缺乏长期发展战略，发展前景不明朗很多民营企业由于规模较小、资源有限，因此在发展过程中存在经营目标短期化、盲目追求短期经济利润的现象，缺乏长期的经营发展战略。在此情况下导致企业的发展前景不明朗，经济效益无法得到保障，员工便会感觉待在民营企业不能实现自己的发展愿景，丧失工作安全感。特别是那些想有所作为的员工也无法很好地发挥自身的才能，导致在企业工作时间没多久便投入了另一家企业的怀抱。4、缺乏员工职业发展规划，发展空间狭窄一般而言，员工在进行企业和岗位的选择时

26、，其初始目标是挣取丰厚的劳动报酬，但在初始目标达成之后，更多考虑的就是个人在职业和行业上未来的发展空间有多大。根据调查显示，与职业发展规划相关的因素也是导致员工流失率较高的原因之一。对于一些能力较强优秀的员工来说，如果企业不能给他们提供充实自我、提高个人能力或者是促进个人职业发展的机会，他们就会自发地认为在这个企业或者岗位上难以实现自身价值和人生目标，从而产生强烈的流失动机。 5、缺乏人才开发和培养意识由于思维的和管理方式的局限性，许多民营企业的人力资源管理依旧停留在人事管理的阶段，没有注重对于人力资源的开发和培养。大部分民营企业在人才的吸纳和引进方面做得不错，却忽略在引进后对员工的开发和培养

27、，导致花重金招聘的人才虽有能力却无法融入企业进而为企业创造应有的价值，最后人才外流到其他企业，是企业蒙受巨大的损失。因此，企业要想提高经营能力和水平进而使企业在市场中处于优势地位，就必须高度重视人才的开发和培养工作。6、企业文化建设不力，员工缺乏归属感企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的、被组织成员认为有效而共享、并共同遵循的基本信念和认知。企业文化作为一种心理的约束，可以规范行为，并能代替部分的正规约束，有助于员工与企业的共同成长与发展。企业文化作为企业竞争力的重要组成部分，不仅仅在外部市场竞争中有至关重要的作用，而且在内部经营管理上也有积极的意义，不仅有利于提高员工的工作积极性

28、和对企业的忠诚度而且有利于员工的成长和发展，为员工创造良好而又健康的工作发展环境。 （三）员工自身原因1、家庭原因家庭因素是导致民营企业员工的流失的一个重要原因，很多员工为了解决夫妻两地分居或者是照顾老人与孩子的问题，他们会选择重新寻找工作岗位，从而距离家庭近一些，但这无疑会加剧民营企业员工流失问题。2、对工作环境的满意度 员工对工作环境的满意度在很大程度上关系到员工的工作效率和对企业的忠诚度。企业的工作环境对员工来说是十分重要的，工作环境不仅包括基本的办公设施等在内的“硬”环境，而且包含企业的文化氛围等在内的“软”环境。工作压力大小作为工作环境的一部分，可大可小，当工作压力大到超过员工心理承

29、受能力的时候，员工就会选择辞职。因此企业的管理人员如果想降低员工的流失率，合理安排任务量并且定期和员工进行沟通交流从而达到减轻员工工作压力的目的，让员工更好地发挥自己的才能。如果企业能给员工创造一个稳定、舒适的工作环境，那么员工必然会珍惜自己的工作机会，从而降低员工流失率，为企业创造更多的经济利益。 3、预期收益与实际收益差距大 员工在进入企业之前，也许会对企业的预期收益抱有很大的期望。所以，当企业实际的收益低于员工预期的收益时，员工便会产生离职的想法。如果企业对于那些具有较高报酬期望和成就期望的员工给予较高的物质和精神报酬，那么员工的实际收益就会接近预期收益甚至超越预期收益，在一定程度上能够

30、降低员工的流失率；但是当企业给予员工的物质报酬和精神报酬都很低的时候，就会极大地增强员工流失的可能性，影响企业的稳定。 4、民营企业员工的流动情结由于民营企业内部晋升机制不健全，当一些能力比较优秀、事业心强的核心员工看不到未来广阔的发展空间时，他们便会选择更好地工作环境和更广阔的发展空间。如果员工的工作缺乏挑战性，难以实现自身价值，他们往往也会考虑外流。而不具备这些素质的员工则不会考虑外流。5、道德风险问题道德风险问题也是影响民营企业员工流失的一个重要原因。一些民营企业员工为得到高额报酬会将企业的机密作为筹码恶意透露给竞争对手。四、民营企业应对员工流失的对策为了避免民营企业员工流失过于严重的现

31、状，本节将从招聘期、任职期、潜伏期、离职期以及离职后五个阶段对民营企业应对员工流失提出对策，从而为民营企业发展打下良好的基础。（一）招聘期充分沟通选择合适的人才人员招聘是员工与企业产生接触的第一个环节，如果这个环节出现问题，那么很有可能会为未来员工的流失带来隐患。当前我国民营企业在人员招聘方面仍存在许多问题，例如招聘程序不规范等，有些企业为了留住优秀人才甚至会出现欺骗应聘者的不诚信行为，这不仅留不住优秀的人才反而会影响整个公司的声誉。为了在招聘期选择更合适的人才，企业应该坚守以下这些原则:1、对应聘人员坦诚相见。企业招聘人员一定要将公司的全部信息以及岗位信息准确无误地传递给应聘者，不能出现刻意

32、隐瞒公司和岗位负面信息的不诚信行为，只才能获得较高的员工与企业的匹配度。即便当员工对企业和岗位进行了解后不太符合自身期望，也可以选择主动退出招聘过程，从而降低员工流失率和招聘成本。2、告知应聘者企业发展前景。给予员工自主选择的机会，如果员工感觉企业的发展前景与自身期望不相符，员工可以自觉选择离开。3、告知应聘者未来职业发展规划。了解员工的兴趣和意向，为其量身定做职业规划。4、充分沟通选择适应企业自身文化的人才。只有那些与企业文化相融合的人才能为公司创造更多的价值，实现自我人生目标，否则，即使拥有再高的技能，也无法做到真正融入企业6。（二）任职期完善企业管理制度从员工正式进入企业到员工出现流失的

33、倾向的这段期间我们一般称为员工任职期。这一阶段在整个人力资源管理过程中起着至关重要的作用。任职期完善企业管理制度，主要从薪酬制度、晋升空间、沟通机制三个角度着手。1、合理的薪酬制度目前我国大多数的民营企业的薪酬管理理念仍旧停留在传统的薪酬管理制度上，因此必须打破传统观念，树立新的薪酬管理的理念，从传统工资管理制度转变为现代薪酬管理制度，也就是把当前收入分配制度向人力资源投资的理念转变。其次，民营企业要建立科学合理的薪酬管理体系，可以参考学习国内外的先进经验，并结合本企业特色，制定符合本企业的薪酬管理制度，逐步实现规范、科学的薪酬管理7。2、合理的晋升空间 虽然近年来我国民营企业发展迅速，但是绝

34、大多数民营企业存在一个弊端，即企业管理多为家族式管理，大多数的岗位被领导的亲戚朋友所占据，内部晋升空间极小。我们不妨设想一下，如果企业内部连一个公开透明的晋升机制都没有，员工又怎么会看到未来的光明前途呢？如果看不到自己的未来，又怎么会为之去付出去努力呢？如果不去努力奋斗，又如何为企业创造经济效益呢？如果不能创造高效益，企业又如何发展呢？如果企业停滞不前，又怎么留住员工呢？这一连串的问题就不难解释为什么民营企业的员工流失率居高不下了。因此，为了从根本上解决这个问题，就要给员工提供合理的晋升空间。首先，建立健全企业内部竞争上岗机制，只有优秀的员工才能获得某一竞争岗位；其次，对于那些异常优秀，能力远

35、远超过岗位要求的员工，在没有更高的岗位空缺时，可以通过轮岗的方式锻炼员工，不断提高员工的知识和技能；最后，定期给员工开展培训和职业规划活动，不断提高员工的综合素质和能力8。 3、有效的沟通机制有效的沟通机制对于公司的管理层和员工来说是至关重要的，不仅能够及时地解决企业发展过程中的问题，而且有助于增加员工对公司相关政策的了解，方便公司相关政策的实施，从而推动员工为企业创造更多的财富。因此，民营企业应在企业内部建立高效的沟通机制，例如构建内部网站，每天在网站上更新企业的最新信息，例如公司的一些规章制度、公司的一些新的动态等内容，方便每一位员工在第一时间内获得公司的最新消息；建立健全员工建议制度，拓

36、宽和完善建议渠道鼓励每一位员工结合公司和自身实际情况提出相应的意见建议，从而解决公司目前所存在的问题，改善经营现状。对于那些被采纳的员工的建议，在确定具有可操作性的前提下，将会在企业内部进行推广和实施，并给予提出建议的员工一定的物质奖励和精神表扬9。（三）潜伏期健全内部沟通机制从员工出现流失的倾向到员工正式离职这段期间我们一般称为员工流失的潜伏期。如果企业人力资源部管理人员能及时发现员工的离职苗头并及时主动地与员工进行高效地沟通和交流解决问题，也许就能够挽留住许多仍处于犹豫不决阶段的人才，从而极大地降低员工流失率和员工流失成本。 在很多民营企业的沟通机制不健全，当一个政策被领导提出来之后，由于

37、缺少沟通的渠道，员工无法及时反馈意见，领导也无法了解员工的真实想法，从而导致下层员工因诸多的不满而产生离职的想法，最后不得不离开企业。所以民营企业应该高度重视沟通的作用，在企业内部建立健全高效的沟通机制，让员工与领导间的沟通和交流更加顺畅。（四）离职期积极采纳离职员工意见大多数的民营企业认为员工离职就代表整个人力资源管理过程的结束，然而却忽略了在离职内与员工进行离职前的面谈与交流。即使有些企业存在这样一个环节，但大多数是走形式，没有将员工离职前的面谈交流进行系统总结和保存，最后导致员工白白流失，却没有得到任何的经验和教训。其实，员工离职对于企业来说如同硬币有正反两面，既有利又有弊，关键在于我们

38、如何去正确认识这些问题，如何把不利的方面转化成有力的方面。首先，对于离职期的员工表现出极大的关注意愿，这样那些游离在离职边缘的员工可能就会打消离职的念头，重新回归公司，但是工作并没有结束，要时刻关注其思想状况，制定最合适的解决方法。其次，对于那些无论怎么劝说就是死心塌地想离开公司的员工也不要再勉强，因为即使他勉强留下来了，也是“人在曹营，心在汉”。不如与其进行深入的沟通和交流，引导他们说出其想要离职的真正原因并提出他们觉得公司所存在的问题以及建议，往往那些离职的员工能够暴露出公司目前所存在的一些共性问题，从而帮助我们更加行之有效的去解决问题。与此同时也要向他们表达公司对于其选择的理解，并表示公司会对他们进行持续的关注，有时间随时可以回公司探望。最后，对员工的离职原因定期进行深入而全面的分析，完善人力资源管理。需要注意的是在整个过程中要时刻保持员工离职消息的保密性，从而避免不必要的问题产生。 （五）离职后建立离职员工信息库员工的离职并不代表着与企业从此断绝了任何关系，也不代表着失去了任何的价值，我们可以对那些流失后的员工重新利用，并使之成为企业的重要资源。优秀的企业应该这样面对：对于那些即将离职的员工，开展离职前的面谈交流并填写离职员工面谈记录表；将与离职员工离职前的所有面谈内容用规范化的文件保存下来，并作为后期统计和分析离职人员情况的依