人力资源管理规划及原则

1、农业企业经营管理课程资源建设组作物生产技术专业 / 教学资源库农业企业经营管理农业企业经营管理第9单元 农业企业人力资源管理作物生产技术专业 / 教学资源库 学习目标： 通过本单元学习了解人力资源的概念、构成及特点，熟悉人力资源规划的含义、内容、程序，掌握人员招聘与甄选的方法和技巧、员工培训的内容和流程，掌握绩效考核的概念、基本原则、程序、方法和步骤。能够制定招聘计划并实施招聘，制定绩效考核的方案并实施。作物生产技术专业 / 教学资源库 1.了解人力资源的概念、构成及特点。 2.掌握人员招聘与甄选的方法和技巧、员工培训的内容和流程 。 3.掌握绩效考核概念、基本原则、程序、方法和步骤。 能够制

2、定招聘计划并实施，能够制定绩效考核方案。作物生产技术专业 / 教学资源库3 人力资源规划人力资源规划 123 职务分析与培训职务分析与培训 员工绩效与薪酬管理员工绩效与薪酬管理 教学内容作物生产技术专业 / 教学资源库 9.1.1 人力资源概述 1.人力资源的含义及特点 人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。 9.1 人力资源规划 能动性能动性 社会性社会性人力资源人力资源特点特点智力性智力性 再生性再生性 时效性时效性

3、双重性双重性 作物生产技术专业 / 教学资源库 2.人力资源的构成内容 心理素质 体质 情商 智力 品德 能力素养 作物生产技术专业 / 教学资源库 3.人力资源管理的概念与功能 人力资源管理是指各种社会组织对轴工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。工作分析 人力资源战略与规划 战略规划战略规划 获取与配置获取与配置 员工发展员工发展 劳动者的保劳动者的保障与保护障与保护 招聘企业所需要的员工 合理录用并配置 新员工的职业导向 员工培训发展 与职业生涯绩效管理 薪酬管理 人力资源保保

4、护员工保险作物生产技术专业 / 教学资源库案例9-1 三国演义中的群雄争霸与企业用人之道 A公司刘总刚从日本考察回国，对日本企业管理界研读中国三国演义感慨良多。旋即在公司中高层管理者中推行这一做法，并且规定每季度要召开读书心得交流会，要求每次围绕一个主题，以一人为主题发言。大家参与讨论。一年过去了，刘总感到收效不明显。今晚照例轮由人力资源管理部吴经理做主题发言。他说“为了准备这次研讨，我去了趟广州，与我的导师讨论了有关三国演义与人力资源管理的有关问题从人力资源管理部的角度看，我认为三国演义是部企业管理和人力资源管理方面发人深省的反面教材，是先人留给我们的一部警世之作。” 此言一出，满座哗然。吴

5、经理继续说道，从人力资源管理的视角看，三国演义是一座取之不尽的富矿，只不过是人们长期以来忽视它而已。我的导师与我讨论了三国各自的战略意图与人力资源管理战略，各自的选人、育人、用人、留人策略及其成功与失当之处，并着重对曹操、孙权、刘备尤其是诸葛亮在人力资源管理方面的功过是非进行了深入的探讨，得出了许多与人们通常认识不一致的结论，使我既感到震撼又收益良多。 曹操之所以能够统一北方但又始终无法统一全国，最终导致三分天下的格局，与其在不同阶段的战略思维与用人战略是分不开的。孙权虽说是继承父兄基业，但在诸侯林立之中仍然稳据东南，与他在不同阶段根据形势需要使用关键人才是分不开的，起初是重用周瑜开疆劈土，再

6、次是任用鲁肃整顿内务，继而使用吕蒙稳定局面，最后是大胆起用年轻的陆逊去抗拒老谋深算的刘备，创造了火烧连营七百里的战争佳话。刘备的起家则完全靠的是外貌忠厚内藏乾坤的雄才大略和一套叹为观止的人力资源策略。从刘关张桃园三结义奠定刘备集团的核心，到网罗卧龙凤雏形成其参谋咨询班底，再到吸引赵云、黄忠、马超、魏延等战将，从一个落泊之人到成就伟业之雄才，处处显示其卓著的人力资源管理才能。 而反观诸葛亮，则是谋事能臣，用人庸才。刘备去世后，实际掌握蜀汉大权的诸葛亮的每一决策几乎都与人力资源管理理念背道而驰。其用人策略与其战略理念相违背，本应是东和孙吴，北拒曹魏，却安排与曹魏不清不楚而与孙吴不共戴天的关羽镇守荆

7、州，由于不重视人才培养和使用导致蜀中无大将，廖化作先锋，由于不懂（舍）得授权，事必躬亲，致使年仅50余岁英年早逝，空使英雄泪满襟。我们试想，如果诸葛亮投奔曹操且得到重用会怎么样？或者以诸葛亮之才，又懂得运用人力资源管理策略，也许历史将会重写。吴经理的话音刚落，会议室里陷入了长久的沉默。 作物生产技术专业 / 教学资源库 4.人力资源管理基本原理 人力资源管理和其他管理一样，必须遵循相应的管理规律，才能使管理做到科学、规范、有效。人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的。 人力资源管理人力资源管理基本原理基本原理作物生产技术专业 / 教学资源库 9.1.2

8、 人力资源规划的含义与程序 1.人力资源规划的含义 企业人力资源规划是指企业适应周围环境的变化，为实现企业的总体目标，在现有人力资源状况分析的基础上，对未来较长周期内（一年或一年以上）人力资源的供给与需求做出预测，并制定实施计划来满足企业发展对于人力资源的需要。企业内外环境变化的需要 企业总体规划 人力资源供需不平衡 综合平衡综合平衡 作物生产技术专业 / 教学资源库 2.人力资源规划的内容与具体类型 企业战企业战略发展略发展规划规划 企业制企业制度建设度建设规划规划 企业员企业员工开发工开发规划规划 企业组企业组织人事织人事规划规划 各种人力资源各种人力资源具体计划的核心具体计划的核心事关全

9、局的关事关全局的关键性计划。键性计划。 不断建立、健不断建立、健全和完善企业人全和完善企业人力资源管理的制力资源管理的制度体系度体系使人力资源管使人力资源管理的吸引、录用理的吸引、录用、维持、评价、维持、评价、调整、发展职能调整、发展职能得到充分发挥。得到充分发挥。企业全员培企业全员培训开发规划训开发规划员工职业道员工职业道德的教育计划德的教育计划员工职业技员工职业技能的培训计划能的培训计划专门人才的专门人才的培养计划等培养计划等 组织结构调组织结构调整变革计划整变革计划劳动组织调劳动组织调整发展计划整发展计划劳动定员定劳动定员定额提高计划额提高计划作物生产技术专业 / 教学资源库 案例：M集

10、团公司手忙脚乱的人力资源经理 M集团公司在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不制订什么计划，缺人了就跑到人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初制定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时地有人升职、有人平调、有人降职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头地经常往人才市场跑。近来由于3名高级技术工人退休、2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替

11、空缺，恢复生产。 人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出给你？” 很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事情，什么时候缺人了什么时候在去招聘，虽然招来的人不是十分满意，但对企业

12、的发展也没什么大的影响，所以从来没把时间和金钱花在上面。即使是在企业规模日益扩大以后，也只是每年年初做人力资源规划，而对于人力资源战略性储备或者员工培养都没有给予足够的重视，认为中国人多的是，不可能缺人。造成这种现象的原因是：中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期，企业的成功往往不需要战略，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态，使它不需要对组织的人力资源进行长远的规划，即使有战略，竞争战略模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业并不需要人力资源规划。 随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了发展的瓶颈缺少人才，想要进一步发展壮大依靠源

13、源不断的人才。 但是，很多企业仅限于缺人，却不知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。有效的人力资源规划就在此时表现出了独特的魅力，能够使企业有效、合理地利用人力资源，确保满足企业在发展过程中对人力资源的需求，同时还有助于调动员工的积极性。 作物生产技术专业 / 教学资源库 3.人力资源规划的基本程序 人力资源规划实施、评估与反馈人力资源规划实施、评估与反馈 制定人力资源规划阶段制定人力资源规划阶段 人力资源预测阶段人力资源预测阶段 调查分析准备阶段调查分析准备阶段 付诸实践，对实施过程及结行评估与反馈和修正付诸实践，对实施过程及结行评估与反馈和修正 注意规划时间、目标、现状和具体内容注意规划时

14、间、目标、现状和具体内容选择预测技术，对人力资源需求和供给结构、数量、质量进行预测选择预测技术，对人力资源需求和供给结构、数量、质量进行预测 对人力资源情况盘点，掌握人力资源数量、质量、结构及分布状况对人力资源情况盘点，掌握人力资源数量、质量、结构及分布状况 作物生产技术专业 / 教学资源库4.人力资源规划的要求 人力资源规划必须与企人力资源规划必须与企业的经营目标相结合业的经营目标相结合 人力资源规划必须有利于人力资源规划必须有利于增强企业员工的凝聚力增强企业员工的凝聚力 人力资源规划必须有人力资源规划必须有利于吸引外部人才利于吸引外部人才 人力资源规划必须与人力资源规划必须与企业的发展相结

15、合企业的发展相结合 作物生产技术专业 / 教学资源库 9.1.3 人力资源需求与供给预测 1人力资源的需求预测 （1）人力资源需求预测的含义及特点 人力资源需求预测是指组织的人力资源管理部门根据组织的战略目标、组织结构及工作任务，综合各种因素的影响，对组织未来某一时期所需的人力资源数量、质量和结构进行估算的活动。 近似性近似性 局限性局限性 科学性科学性作物生产技术专业 / 教学资源库 （2）人力资源需求预测的方法 定性预测方法 德尔菲法-专家直觉预测法 20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见。“背靠背”重复35次使意见趋于一致，每次归

16、纳后，反馈，并提出修改意见原因。德尔菲法的预测程序： 1、作预测筹备 2、由专家预测 3、进行统计与反馈 4、表述预测结果 作物生产技术专业 / 教学资源库 微观集成法。微观集成法是一种主观预测方法，主要根据有关管理人员的经验，结合本组织的特点，对组织的员工需求加以预测。 描述法。描述法是组织的人力资源部门对组织未来某一时期的战略目标和因素进行假定性描述、分析、综合，预测出人员需求量。此种方法应作出多种备选方案，以便适应组织内部环境或相关因素的变化。 工作研究法。工作研究法是通过工作研究计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，同时还要考虑预测期内的变动因素，以此来进行组织员工需求预测。

17、 作物生产技术专业 / 教学资源库 定量预测方法 回归分析法。回归分析法是采用统计方法预测人力资源需求的一种技术方法。该方法主要是以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势的一种方法。 计算机模拟预测法。主要是在计算机中运用各种复杂的数学模式，在组织未来外部及内部环境发生动态变化时，对组织人员的数量和配置的情况进行模拟测试，从而得出组织未来人员配置的需求量。 比率分析法。这种方法是以组织中的关键因素（销售额、关键技能员工）和所需人力资源数量的比率为依据，预测出组织人力资源的需求量；或者通过组织中的关键人员数量预测其他人员如秘书、财务人员和人力资源管理人员的需求量。 作物生产技术专业 / 教学资源库 2.人力资源的供给预测 人力资源的供给，包括内部与外部供给两个方面。一般来说，首先要进行内部人力资源供给的预测，以确定对外部人力资源的要