第五章人力资源的获取

1、.1第五章第五章 员工的招聘与录用员工的招聘与录用.2o立奈公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。.3o根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。.4o在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的

2、应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是李明和王晓勇，人力资源部提供的资料如下表：.5.6o经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李明在静待佳音；而王晓勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主动与该公司联系，生产部

3、主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。.7o王晓勇来到公司工作了六个月，公司经观察发现：王晓勇的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。王晓勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。.8o分析要求：1 你认为立奈公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题。（5）2 为何王晓勇对现状会表示不太满意？（5）3 假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。（10分） .91、员工招聘概述员工招聘

4、概述v 一、招聘的含义一、招聘的含义指在企业指在企业总体发展战略总体发展战略规划的指导下，制定规划的指导下，制定相应的相应的职位空缺计划职位空缺计划，并决定如何，并决定如何寻找合适寻找合适的人员来填补的人员来填补这些职位空缺的过程，它的这些职位空缺的过程，它的实实质质是让是让潜在的合格人员潜在的合格人员对本企业的相关职位对本企业的相关职位产生兴趣产生兴趣并且并且前来应聘前来应聘这些职位。这些职位。 .10o目的：为了吸引人员，要把相关的人员吸引到本企业参加应聘。o对工作质量的要求：吸引的应当是企业需要的人员。o对工作数量要求：数量适当.116R基本目标基本目标o恰当的时间：在恰当的时间完成，及

5、时补充企业所需人员。o恰当的范围：在恰当的空间范围内进行，吸引足够数量的合格人员o恰当的来源：通过适当的渠道来寻找目标人员o恰当的信息：职责内容、任职资格要求、企业的相关情况o恰当的成本o恰当的人选.12意义意义决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源; 影响着人员的流动影响着人员的流动; 影响着人力资源的费用影响着人力资源的费用;是企业进行对外宣传的一条有效途径。是企业进行对外宣传的一条有效途径。.13人力资源获取的原因人力资源获取的原因 新公司的成立；新公司的成立； 现有的职位因种种原因发生空缺；现有的职位因种种原因发生空缺； 公司业务不断扩大；公司业务不断扩大

6、； 调整不合理的职工队伍等。调整不合理的职工队伍等。.14影响招聘活动的因素影响招聘活动的因素v外部影响因素外部影响因素国家的有关法律、政策。国家的有关法律、政策。 外部劳动力市场。外部劳动力市场。 竞争对手。竞争对手。.15影响招聘活动的因素影响招聘活动的因素v内部影响因素内部影响因素企业自身的形象。企业自身的形象。 企业的招聘预算。企业的招聘预算。 企业的政策。企业的政策。.17二、人员录用的基本原则二、人员录用的基本原则v 1 1、平等竞争的原则；、平等竞争的原则；v 2 2、公开招聘的原则；、公开招聘的原则；v 3 3、效率优先原则；、效率优先原则；v 4 4、双向选择的原则。、双向选

7、择的原则。.18第二节 员工招聘的程序o员工招聘与录用的工作是一项系统工程。每一项工作相互关联而又各自独立的操作运行，完善的招聘与录用的工作过程和程序是保证组织做好招聘工作的基本保证。 .19一、制定招聘决策o招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决策过程。o从招聘需求的提出开始。用人单位提出申请，提出用人的数量、岗位、要求，并解释理由；人力资源管理部门结合组织的人力资源规划，进行复核，并写出复核意见；最高管理层决定最终需要招聘的人数和岗位。.20招聘决策的内容v什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？v何时何地发布招聘信息？运用什么渠道发

8、布招聘信息？v委托哪个部门进行招聘测试？选择什么测试题目？v招聘预算是多少？v何时结束招聘？v新员工何时到位？.21人力净需求人力净需求工作分析工作分析招聘计划招聘计划计划审批计划审批发布发布招聘招聘信息信息应聘者应聘者申请申请体检、资料体检、资料核实核实考试考试面试面试预审、发预审、发面试通知面试通知甄选甄选安排安排试用试用正式录用正式录用评估评估员工招聘流程图员工招聘流程图.22招聘人的选择招聘人的选择v “窗口人员”要求： 具有热心、热情、公正、强烈的责任心； 具有以人为本的意识； 具有专业的招聘技巧与能力；具有广阔的知识面。v 柯达公司的标准：人际沟通技能、对公司的热心程度、对公司与工

9、作的了解程度以及被学生与同事信任的程度。.23二、选择招聘渠道与方法o招聘渠道分为 1.内部招聘 2.外部招聘。 .241.内部招聘的渠道内部招聘的渠道v 布告招标：至少要在内部招聘前一周发布现有工布告招标：至少要在内部招聘前一周发布现有工作岗位空缺信息；应清楚列出工作描述和工作规范；作岗位空缺信息；应清楚列出工作描述和工作规范；使所有申请人收到有关申请书的反馈信息。使所有申请人收到有关申请书的反馈信息。v 人力资源信息库（档案）人力资源信息库（档案）v 组织成员引荐组织成员引荐.25内部招聘的利与弊内部招聘的利与弊v 实际上，企业中绝大多数工作岗位的空缺是由公实际上，企业中绝大多数工作岗位的

10、空缺是由公司的现有员工填充的，因此公司内部是最大的招聘司的现有员工填充的，因此公司内部是最大的招聘来源。来源。v 优点：优点：能完善内部的竞争机制；能完善内部的竞争机制；能调动员工的积极性；能调动员工的积极性；申请人熟悉情况，能尽快进入角色；申请人熟悉情况，能尽快进入角色；节省评价费用；节省评价费用；保持企业政策的连续执行。保持企业政策的连续执行。.26内部招聘的利与弊内部招聘的利与弊v 缺点：缺点：很难摆脱原有各种关系的制约；很难摆脱原有各种关系的制约；不能接受外界的经营思想，缺乏创新意识；不能接受外界的经营思想，缺乏创新意识；容易出现论资排辈的现象。容易出现论资排辈的现象。.272.外部招

11、聘渠道外部招聘渠道v（1）广告招聘 优点：信息发布迅速、相对比较成本较低、可同时发布多种类别岗位的招聘信息、保留操作上的优势。 注意问题：媒体选择、广告的结构（四原则：注意、兴趣、欲望、行动） 缺点：面试的工作量较大。.28o淘宝UI团队和淘宝网站一起，正在几千万会员的支持下高速发展，这种高速的发展使我们对于人才的渴求是如此的强烈。o但是，我们很诚实，所以我们要先告诉你：o我们没有两台并列的24专业显示器，但我们有刚换上的17液晶和会员喜欢的网页设计；我们没有Google那种可以躺着开会的椅子，但我们的会议室有走时特准的大挂钟；我们没有微软那种比我们会议室还大的厨房，但我们有难吃的盒饭和吃了三

12、年还最开心的午饭时间；我们没有外企那种比学生时代还长的假期，但我们有每晚在楼下等到凌晨的杭州“的哥”；我们没有出国旅游的福利，但我们有不用掏钱只要爬得筋疲力尽就能看到西湖的老和山；我们没有让人口水满地的薪水报酬，但我们有全中国最被期待上市的阿里巴巴的工牌；.29o我们最想告诉你的是：o在这里，工作早已不是我们考虑的问题，我们挥洒青春为之奋斗的，是我们的事业，一件让中国人自豪的事业！o所以，来加入我们吧！如果你接受我们的苦和乐，如果你想战斗而不是糊口，如果你和我们的要求有那么一点像：o天性乐观开朗，绝不记仇； o对新鲜的事情充满兴趣，就没有什么有趣的网站你会不知道的； o右脑比左脑发达得多或者左

13、脑比右脑发达得多； o手绘很好或者画出画来被幼儿园小朋友BS； o数学物理很差或者一看到复杂的事情就想用流程图把它理清楚； .30o早上见到同事时总是先在心里评论她的着装或者像福尔摩斯一样推理她是坐公交还是开私家车； o在有好几个A的广告公司混过或者根本不知道什么是广告公司； o读书时一上课就被老师赶出去或者高考时全省前3000名才能混进去的大学毕业； o刚毕业充满激情或者工作N年还充满激情； o可以到杭州来生活好多年而你的家人也会支持你。 o对了，我们招聘的是平面设计兵和交互设计兵，如果你都不知道这两个兵种是干啥的，我们也很开心你能看完这个消息。o最后，想联系我们请把简历发到：，主题注明“应

14、聘”。谢谢！.31（2）人才交流会。 o人才招聘会的优势是：应聘者集中，企业选择余地大，节省企业和应聘者的时间，但是企业招聘高级人才还是很困难的。 o招聘会基本上可以分为两大类： 一类是专场招聘会。即只有一家公司举行的招聘会；另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。 .32（3）员工推荐与申请人自荐员工推荐与申请人自荐v将有关工作空缺的信息告诉现有人员，将有关工作空缺的信息告诉现有人员，请他们向企业或组织推荐潜在的申请请他们向企业或组织推荐潜在的申请人。人。 v节省招聘人才的广告费和付给职介机节省招聘人才的广告费和付给职介机构

15、的费用，得到忠诚而可靠的员工。构的费用，得到忠诚而可靠的员工。v 在美国企业，经验表明：采用这种在美国企业，经验表明：采用这种方式的企业员工人数一般在方式的企业员工人数一般在5002000人。人。 .33（4）职业介绍机构职业介绍机构v 帮助雇主选拔人员，节省雇主时间。帮助雇主选拔人员，节省雇主时间。v 适用下列情况：适用下列情况：难以吸引的足够数量的合格工作申请人；难以吸引的足够数量的合格工作申请人；只需很小数量的人；只需很小数量的人；急于填补的岗位空缺；急于填补的岗位空缺；劳动力市场供给紧张的形势下某种就业的员工；劳动力市场供给紧张的形势下某种就业的员工；用人单位在目标劳动力市场缺乏招聘的

16、经验。用人单位在目标劳动力市场缺乏招聘的经验。v要收一定的服务费用。要收一定的服务费用。.34（5 5）猎头公司）猎头公司v 猎头公司猎头公司是一种与职介机构类似的是一种与职介机构类似的就业中介组织，由于特殊的运作方式和服就业中介组织，由于特殊的运作方式和服务对象的特殊性，常被看作独立的招聘渠务对象的特殊性，常被看作独立的招聘渠道。道。v 搜捕高级人才，设法诱使某些人才离开搜捕高级人才，设法诱使某些人才离开正在服务的企业，联系面广，为招聘单位正在服务的企业，联系面广，为招聘单位节省时间。但费用较高，一般为所推荐的节省时间。但费用较高，一般为所推荐的人才年薪的人才年薪的1/41/4到到1/31/

17、3。.35巧借猎头寻高管巧借猎头寻高管o选择一家猎头公司有三点是必须考虑的：第一，该公司口碑要好；第二、该公司猎头顾问的整体素质高；第三、该公司的成功案例有哪些。企业可以多选择几家猎头公司，与多个猎头顾问进行接触，以衡量你的选择。o另外，不同的企业有不同的企业文化，对猎头公司的要求和接受度也不一样。跨国企业在访寻总裁级人才时，多会选用国外知名猎头公司来为其运作。洋猎头在专业化、行业经验上要更胜一筹。.36o国内的企业在选择猎头公司时，大多数会选用国内的知名猎头公司。这主要因为国内猎头公司更有优势。比如在沟通方面，国内的猎头公司更方便；在对本土企业、中国国情的理解方面，国内猎头公司更加深入细致。

18、在猎头公司正式为企业提供服务前，企业要和猎头公司签订书面合同，双方对一些具体细则进行事先约定。比如说：候选人的工作职责；对候选人能力的要求；访寻时间；候选人的薪水水平、如果访寻失败怎么处理？猎头公司在整个寻访过程应提供哪些服务？什么情况下猎头公司应退还佣金或有权没收定金？以及其它需要解决的问题。.37过程控制过程控制o以副总裁的职位为例，流程，大致可分为8步：1. 需求分析；2. 职位描述；3. 人才访寻；4. 发现潜在候选人；5. 提交候选人报告；6. 候选人接洽和评估；7. 背景调查；8. 挑选最后的候选人。整个过程一般需要两到三个月才能完成。.38企业在通过猎头寻找高级经理人时，易犯的错

19、误：急功近利，总觉得找来一个“空降兵”就可以解决所有的问题；好高骛远，没有根据企业的发展阶段和目前企业的状况来找合适的人；包容心不足，尤其是那些没有本行业经验的人，当新总裁带领企业发展到一定困难阶段的时候，很容易被企业裁掉；有的企业老板自己在某个论坛上听了一个人的演讲就觉得这个人可以重用，结果很容易看到候选人的优点而忽视了他的缺点。.39针对这些情况建议：第一，要把招总裁的职位当成是一个企业从一个阶段发展到另一个阶段的健身工程，而不是吃点西药就马上见效，要多给些时间；第二，要有系统化的考核系统，也就是KPI（关键业绩考核指标），有短期的目标也要有长期的目标；第三，责、权、利分清楚。要有良好的授

20、权和支持系统，扶上马还要带他走上一程。.40o在面试候选人时，企业也会犯错误：一见钟情，通过感觉来决定；企业的领军人物很有人格魅力，很容易吸引对方，但对于企业的不足之处讲的较少，或者在一些细节的地方讲的不多，留下很多隐患。.41（6）校园招聘校园招聘v 招聘单位在选择学校时考虑的问题：招聘单位在选择学校时考虑的问题： 本单位关键的技术领域水平；本单位关键的技术领域水平； 需要的毕业生人数；需要的毕业生人数； 该校以前毕业生在此的业绩和服务年限；该校以前毕业生在此的业绩和服务年限； 学生的质量；学生的质量； 学校的地理位置；学校的地理位置； 该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的该校毕业生过去录

21、用数量与实际报到数量的比率。比率。.42校园招聘校园招聘v 招聘单位注意的问题：招聘单位注意的问题： 选派工作能力较强工作人员；选派工作能力较强工作人员； 对申请人的答复要及时；对申请人的答复要及时； 体现公平；体现公平；v校园招聘费钱费时，需要事先校园招聘费钱费时，需要事先安排时间，印刷宣传品，做好安排时间，印刷宣传品，做好面谈记录面谈记录。.433M公司的大学招聘战略 （1）把自己的招聘集中在2530所大学上，以避免自己的注意力过于分散；（2）它对这些大学有较高的承诺性，每年都为这些大学的毕业生提供空缺的职位；（3）在面试过程中，让大量的直线管理人员参与进来；（4）不断努力改善自己的招聘工

22、作，经常要求那些被自己雇佣的学生提供一些招聘过程中的意见。.44宝洁公司的校园招聘o曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”.45o1前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生，以达到吸引应届毕业生参加其校园的招聘会的目的。2邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。.46o宝洁公

23、司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。.47o3网上申请从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝

24、洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。.48o因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进

25、入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。.49o3网上申请从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一

26、些开放式问题，供面试的经理参考。.50大龙公司外部人才的招聘 o在公司内无法找到合适的某些专业高级人才时，不得不从外部去寻求，这是一个难度较大的工作，大龙公司有过失败的教训，也有过成功的经验。o（一）个人的求职要求与企业的需求必须契合 企业招聘人才，切忌盲目追求高学历、高职称和高知名度。其关键在于企业的需求和个人的求职要求尽量符合。一位数理逻辑的硕士，从英国学成回国，要求来大龙公司工作。他本人和大龙公司都没搞清楚他来公司做什么，结果是他在公司多次调换工作，也没有找到自己的位置。他很痛苦，公司也很为难。 .51o公司还聘用了一位“优秀青年企业家”，结果很糟，一塌糊涂。可见，契合不仅是指专业技能、

27、工作经验，更重要的是个人和企业的利益关系。在市场经济中，要承认个人和企业的利益关系，个人的付出要得到相应的报酬。在招聘高级人员时，如果只看到“利益取向”，而不考察他的“价值观取向”，也要出错。大龙公司是个民办公司，但不是个体户的集合，它有自己的价值观体系。正是公司的价值把企业和所有员工的利益联结在一起，而不是其他。公司提倡阳光下的利润和利益。要承担社会责任，要承担改革的风险，不仅是改革的荣耀，也有改革的牺牲。有时不得不等待国家改革政策，如股份改造中个人技术股和个人创业股等。公司的高级人员，特别是高级管理人员必须认同这一价值观，否则他们只会利用公司达到其个人目的。.52o（二）全面考察高级人员的

28、素质 刚创立公司时，同事之间似乎像合伙关系，是一种类似亲情的关系，沟通和协调起来比较容易。但当公司已成气候时，情况就大不一样了。外部的高级人员进入，面临“介入反应”。 公司当然有责任帮助他们尽快地克服它，但是高层人员，特别是高层管理人员的个人素质，其个人的沟通能力、协调能力、善解人意的能力，以及他们对民办企业方式的适应能力，都是他们能否在企业顺利成长和发展的必要条件。忽视这些，也将给双方带来问题。有些在国营单位职位相当高的人员、有些个人业务很强和人员，在公司碰到发展困难多属于这类问题。.53o（三）企业急需的高级人才，总裁亲自过问 随着业务的不断扩大，大龙公司急需国际金融方面的人才。一天，这样

29、的人才出现了，一位在美国毕业的博士，毕业后在美国的银行工作多年。人力资源部对他进行了面试后，立即报告总裁。这位先生刚到家，总裁秘书的电话就到了，请他下午去面谈。总裁的反应速度令他吃惊，而总裁诚恳的谈话又令他感动。从中他看到了自己在公司发展的可能性。.54大学毕业生在选择单位时主要考虑因素：大学毕业生在选择单位时主要考虑因素：公司在本行业的名声；公司在本行业的名声；公司提供的发展机会和公司发展潜力；公司提供的发展机会和公司发展潜力；公司的薪酬水平和福利待遇；公司的薪酬水平和福利待遇；所学的专业在公司的对口情况；所学的专业在公司的对口情况；公司的地理位置。公司的地理位置。.55（7）网络招聘。 o

30、网络招聘其实是一种新型的网上职业中介机构，它通过数据库技术，实现对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、修改和删除这些资料；它通过网络技术，实现异地用户之间的信息传递；它通过搜索技术，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷。o据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告，财富全球500强中使用网上招募的已占88。全球最大的招聘网站每年仅招聘收入就达4亿美元。.56外部招聘的优点：1、有利于变革，通常能适应迅速变化的外部环境；2、使组织引进新的思想和观点，扩大现有员工的知识库；3、外部招募来的员工不受现有思维方式或行为方式的束缚，能用新的方法解决困扰组织的问

31、题。.57外部招聘的缺点：o1、昂贵、费时间；2、来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户；3、从外部招聘来的人员也是与组织没有工作联系的陌生个体；4、虽然某些候选人可能具备出色的技能、培训经历，或者在其他组织中干的也很出色，但这些因素并不能保证其在新的组织中能取得同样的成功；5、对内部员工的士气可能有不利影响。.58三、招聘评估o一个完整的招聘过程应该有一个评估阶段。 .招聘时间评估:各阶段所用时间/计划时间 作用：确定未来招聘时间 .招聘成本评估-实际招聘费用/招聘预算 -招聘单价招聘费用录用人数 招聘预算-广告预算：测试预算：体检预算：其他预算 =4 ：

32、3 ：2 ：1 .59.录用人员评估：根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价。-检验招聘工作有效性的一个重要方面 （1）数量指标 -录用比 = 录用人数应聘人数100% -招聘完成比 = 录用人数计划招聘人数100% -应聘比 = 应聘人数计划招聘人数100%（2）质量指标 -录用比 -应聘比 -等级排列 .60o招聘小结： -招聘计划 -招聘进程 -招聘结果 -招聘经费 -招聘评定.61人员招募时间表招募过程各阶段候选人开始工作候选人接受录用完成录用手续第二次面试安排第二次面试第一次面试安排第一次面试筛选简历人员招募o需要时间o2周o1周o1周o1周o2周o1周o2周o2周o3周.62招

33、聘过程的各阶段接受录用收到录取通知参加第二次面试通知第二次面试通知第一次面试求职者 收益比率o10 3：2o15 2：1 o30 4：3o40 3：2o60 2：1o120.63案例答案o1 一是人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者；二是在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中筛选出2个候选人，不符合反映招聘效率的投入产出率。三是用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断。 .64o2 立奈公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就

34、有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。立奈公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王晓勇做了一些承诺，而这些承诺显然对王晓勇进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在王晓勇进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对王晓勇在公司的工作表现产生了一些消极影响。 .65o3 首先进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔调整还是外部招聘。其次，明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。第三，选择招聘渠道和招聘方法。对于向本

35、案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者混杂。 .66o第四，对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准，排除凭印象、经验进行差不多的选择。选择合适的人选后进行录用。第五，招聘效果评估，对照招聘计划对实际录用的结果（数量和质量）进行评价总结，对时间效率和经济效率进行招聘评估。 .67简历写作o简历究竟有什么用？简历究竟有什么用？简历的功能只有一个，那就是帮助应聘者获得笔试或者面试的机会！.68o如果你的简历不能具备这样的能力，不能

36、在8秒钟之内吸引面试官的眼球，不能让一个面试官在8秒钟内通过简历想跟你见面的话，那么很遗憾地告诉你：你的简历就是一张废纸！.69o真实o不要有任何瑕疵o简洁：简短而有效地把个人经历中的闪光点展现在用人单位面前。 o用数字说话、用关键字说话、用细节说话和用结果说话 .70一份优秀的简历应该包含以下内容：o个人信息：个人信息应当放置在简历的最上端，包含基本的联系方式，例如姓名、电话、电子邮件、地址等基本信息。其他内容，例如性别、籍贯、学校、身高、体重、星座、血型等信息没有必要放置在个人信息之中。.71 o求职意向：也可以写成“目标工作”，因为一份有针对性的简历能够让面试官觉得你是一个目标感和针对性

37、很强的人。求职目标不可以写得过于宽泛，不可仅标注应聘“实习生”等信息，应该标注应聘“公司岗位”。.72o教育背景：这一部分总结了应聘者正式的教育经历，当然也可以包含其他充电培训经历。这一部分应当包含学校的名称、就读时间、专业、学历、成绩等，此处最好不要放置在校学生活动经历。.73o实践经历：实践经历应当凸显应聘者 “最独特的卖点”。在此处应聘者不但要告知用人单位自己实践的时间、地点、单位、职位等信息，还应当包含实践过程中的详细内容、经历，以及通过实践所获得的能力及素质的提升信息。.74o所获奖励：很多应聘者都获得过各种各样的奖励，应聘者应当在简历中体现这些奖励，并且把每个奖励的含金量标注出来。

38、.75o基本技能：主要指英语水平、计算机水平和其他资格认证水平等。例如四六级的成绩、计算机等级考试的成绩、是否通过CPA（注册会计师）考试等内容。.76o兴趣/爱好：这部分属于可有可无的信息，但是很多用人单位非常喜欢看这一部分内容，因为你的兴趣和爱好能够很直观地说明你的性格。.77标准简历的模板 o高雪敏北京市海淀区新街口外大街19号10087586-10-5880000086 138-0000-0000目标工作：咨询行业销售专员.78o教育背景2005-2009年 北京师范大学管理学院信息管理与信息系统学士学位成绩排名：3/1252002-2005年 福建省永安市第九中学高中连续三年均为年级

39、前5名.79工作经验o北京赢鼎教育机构 方案部项目经理助理2008，03-2009，04*北京赢鼎教育机构是中国最大的高薪职业培训机构，集教育培训、管理咨询、教育产品研发、网络平台以及实习平台提供等于一体的终身会员制教育科技集团*协助经理完成5万字项目报告，并在此期间专访了SOHO（中国）董事长先生、中国著名房地产专家教授，中国人民大学学院书记等人*领导3人团队负责校园市场推广，日均接待客户量达200人，举办30余场校园大型推广会，个人销售业绩获得方案部第2名的成绩*锻炼了项目策划、组织能力，极大提升了沟通及销售技能，执行力和团队合作意识获得巨大的增长.80o北京华旗资讯数码科技有限公司校园销

40、售代理2006，10-2006，12*华旗资讯是中国IT行业核心企业之一，旗下“爱国者”享有良好口碑*组织并领导5人团队，与华旗合作在北师大内负责爱国者MP3销售*运用良好的销售技能，实现月均销售额1万元的业绩纪录，获得公司领导肯定*获得了作为Sales的丰富经验，锻炼了面对客户时的耐心与责任心.81o社会活动*北京师范大学学生会常务副主席2007-2008*北京师范大学最大的营销类社团 “管理学社”创始人2006-2007*北京师范大学排球爱好者协会首任女会长2007-2008.82n所获奖励*北京师范大学优秀学生干部（奖励全校前5%的学生干部）*管理学院英语口语大赛二等奖（200名参赛选手

41、中仅有3人获得）*连续3年获得专业一等奖学金（奖励全系2%的学生） .83o英语及其他技能*剑桥商务英语（BEC高级）通过*英语水平六级（CET-6）576分*全国计算机等级考试三级网络技术通过*国家营销师资格认证国家职业资格二级*熟练掌握Office等办公软件及SQL、JAVA等语言和软件.84o兴趣爱好*喜欢篮球、排球、话剧等体现团队合作精神的活动*爱好写作，曾在媒体发表文章20余篇.853 员工的甄选与录用员工的甄选与录用v员工甄选：综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。v候选人的

42、任职资格和对工作的胜任程度主要包括：与工作相关的知识和技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向和工作经验等。v对于企业来说，甄选已经在招聘过程中占据了核心地位，也是技术性最强的一步。据20世纪70年代美国的一项调查，筛选一名年薪为6万美元的经理全部的筛选成本高达4.7万美元，占其年薪的80。.86一、甄选程序 o明确承担此工作的人员必备的条件 -确定成功工作的标准 -胜任人员的特征 o确定测量要素o确定测量的方法以及准备测量所需的材料o对求职者进行测量o统计结果，作出选择o追踪调查，完善测量要素-测量分数与未来业绩相关性.87关注的要素.88二、员工甄选的非测验型方法o面试法o问

43、卷法.89面试法面试法v面试的种类结构化面试：问题和回答均经过事先准备，根据设计好的问题和有关细节逐一发问 -一般员工、一般管理人员2.非结构化面试：漫谈式 -高级管理人员3.半结构面试.90面试提问方式面试提问方式o直接式o开放式：没有固定答案的问题o澄清式：问出更多的信息，使面试者对答案作进一步解释o自我评价式.91面谈中易出现的问题面谈中易出现的问题v第一印象效应；v强调负面信息；v考官不熟悉工作要求；v对比效应；v权重错置；v身体语言和性别的影响；v招聘规模的压力。.92o如果一个中等的应征者在几位不理想的应征者之后接受面试，往往会得到过高的评价，这是主考官犯的（）错误。A权重置错B第

44、一印象效应C对比效应D考官不熟悉工作要求.93面试面试o单位招聘目的：真实，信得过，有水平。.94面试中的基本礼仪面试中的基本礼仪o提前5-10分钟到达面试地点。o进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。.95 o举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他

45、们的尊重。谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。.96o握手吗？o看哪儿？.97带哪些材料o钢笔或水笔两支钢笔或水笔两支 o记事本记事本 o最近更新的简历最近更新的简历 o文凭和各种证书文凭和各种证书 复印件o照片和身份证照片和身份证 o报纸或者杂志一份报纸或者杂志一份 o公文包一只公文包一只 .98面试问题回答思路 o“请你自我介绍一下” o介绍内容要与个人简历相一致； 表述方式上尽量口语化；要切中要害，不谈无关、无用的内容；条理要清晰，层次要分明；事先最好以文字

46、的形式写好背熟。 .99谈谈你的家庭情况.o对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘公司提问的主要原因；简单地罗列家庭人口；宜强调温馨和睦的家庭氛围；宜强调父母对自己教育的重视；宜强调各位家庭成员的良好状况；宜强调家庭成员对自己工作的支持；宜强调自己对家庭的责任感。 .100你有什么业余爱好？你有什么业余爱好？o业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位提问的主要原因；最好不要说自己没有业余爱好；不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好；最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻；最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形

47、象。 .101你最崇拜谁？你最崇拜谁？o最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官的主要目的；不宜说自己谁都不崇拜；不宜说崇拜自己；不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人；不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人；所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系；最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。 .102你的座右铭是什么？你的座右铭是什么？o座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因；不宜说那些易引起不好联想的座右铭；不宜说那些太抽象的座右铭；不宜说太长的座右铭；座右铭最好能反映出自己某种优秀品质；参考答案“只

48、为成功找方法，不为失败找借口”。 .103谈谈你的缺点。 o不宜说自己没缺点；不宜把那些明显的优点说成缺点；不宜说出严重影响所应聘职位的缺点；不宜说出令人不放心、不舒服的缺点；可以说出一些对于所应聘职位“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看似“缺点”，从工作的角度看却是优点的“缺点”。 .104谈一谈你的一次失败经历 。o不宜说自己没有失败的经历；不宜把那些明显的成功说成是失败；不宜说出严重影响所应聘职位的失败经历；所谈经历的结果应是失败的；宜说明失败之前自己曾信心百倍、尽心尽力；说明仅仅是由于外在客观原因导致失败；失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。 .105o考官在问这

49、个问题的时候，他的目的仅仅是想知道你做事的手法，而并不是想知道你失败的事情。这个问题会经常变为你成功的经历、工作中最难忘的一件事等等。考官一般在这个时候会重点了解3个方面，当时的背景和资源、应聘者处理事情的手法、应聘者当时反思的结果。通过这三点了解一个人的做事手法和学习能力。 .106你为什么选择我们公司？ o面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度；建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答；参考答案：“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。” .107对这项工作，你有哪些可预见的困难？对这项工作，你有哪些可预见的困难？

50、o不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行；可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。” .108o当面试官询问这个问题的时候，有两个目的。第一，看看应聘者是不是在行，说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问题。第二，是想看一下应聘者解决困难的手法对不对，及公司能否提供这样的资源。而不是想了解应聘者对困难的态度。 .109如果我录用你，你将怎样开展工作？如果我录用你，你将怎样开展工作？ o如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出

51、自己开展工作的具体办法；可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”.110与上级意见不一致，你将怎么办？与上级意见不一致，你将怎么办？o一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。” .111我们为什么要录用你？我们为什么要录用你？o应聘者最好站在招聘公司的角度来回

52、答；招聘公司一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心；如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！” .112你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？这项工作？o如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答；对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业；如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间

53、我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。” .113你希望与什么样的上级共事？你希望与什么样的上级共事？o希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我工作中的错误能够立即指出。 .114您在前一家公司的离职原因是什么？您在前一家公司的离职原因是什么？o应聘者要使招聘单位相信，应聘者在过去的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在；避免把“离职原因”说得太详细、太具体；不能掺杂主观的

54、负面感受，如“太辛苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等；但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等；不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等；尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩；相关例子：如“我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的感情；从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”.115部分万科物业面试常见问题部分万科物业面试常见问题 o1、请告诉我你曾经劝服他人做某事的一次经历。当时情况怎样？你是如何劝服此人的？

55、 2、偶尔，我们会遇到一些人浪费我们的时间。请描述你是怎么应对的？ 3、当你的工作需要其他部门协助时，你是如何取得其他部门的配合的？请举例说明。 4、你是否有过这种经历：你对某一事物的观点与周围大多数人都不一样，并且事后证明你的判断是正确的？请举例并详细说明。 .116o5、我们都有过这样的经历，对于有些我们了解甚少或无经验的工作，我们会向其它人寻求解决办法。当这种情况发生时，你是怎么做的？ 6、你觉得周围的人对你的评价如何？你认为与你自己的评价有何不同？ 7、在你的工作中你否改变过安排工作优先次序的方法？请给出一个实例。 8、你是否曾主动向你的上司提出自己在管理或产品上的改进建议？请举例说明

56、。 .117在联合利华“闯三关” o我2006年7月毕业于北京一所财经高校，7月成功通过联合利华的面试，成为一名市场部管理培训生 。o我是从大三起开始关注联合利华的。经过了认真的准备，总算通过了网申和笔试以后，我进入了面试阶段。 .118第一轮面试：因为有准备所以不慌神第一轮面试：因为有准备所以不慌神 o第一轮面试由护肤品部的市场经理和一位研发部人员组成。问的问题都是“网申”上做过的题目。其实，之前在准备这些开放性题目时我还专门做了一个题库，准备了15道题目。 记得当时面试官刚好就问了我准备的几道题：工作中遇到困难你会如何处理？假如再给你一次机会，你又会如何处理？ .119o我当时举的例子是在

57、F1做兼职项目助理的时候。比赛间歇我负责给客户发盒饭，因为没有经验，场面有点混乱，以至于后来盒饭不够了，当时有人情绪很激动。没来得及请示汇报，我立即做出了反应：本着客户至上的原则，请他们留下联系方式，并承诺在午饭时间一定将盒饭送到他们手上。 我说，假如再给我一次机会，我应该在源头上找问题。或者应该预先做好计划，将盒饭直接送到客户房内，而不是让客人来领。 .120o看得出来，面试官对我的回答还算满意。于是又问：你对联合利华的产品了解多少？ 我很喜欢这个题目。因为我最喜欢的“立顿花茶”就是联合利华的产品。巧的是随身的包里还有两小包立顿花茶，我顺势拿了出来，说：这是我最喜欢的“立顿花茶”。因为喜欢，

58、回国时还买了很多送人。这种茶在国内还没有卖的，你们愿不愿尝尝？ 面试官没有尝，但“人证物证”俱在，我对联合利华的喜欢当然是真诚可信的。 .121第二轮面试：抓住机会乱中取胜第二轮面试：抓住机会乱中取胜 o一面通过，接着又有一个网上的性格测试。晚上10点收到性格测试的通知，让我晚上12点做完。立即上网做，可学校上网速度太慢，我马上赶到网吧去做。可直到晚上12点网吧关门，我总共才做了50题，当时心情别提多沮丧了。没想到自己大风大浪都过来了，竟然要在这条小阴沟里翻船。第二天早上7点上网，发现题目还可以继续。当时不太敢相信，打电话给了HR，说，可以继续做的。一顺百顺，早上的网速也快多了，很快做好了这些

59、性格测试题。总算又度过了一次“磨难”。 .122o第二轮面试开始了。来自全国的140名大学生被分成两组，分别参加周六、周日的面试。我被分到了周日。事先打听到，这次面试将是案例题，小组群面的方式。 周日的面试分为上、下午进行。上午的面试官是中国区的CEO和重点客户销售总监。给出的案例是：假如你是某个工厂的厂长，现在要安排生产任务，因为时间紧不能满足所有客户。那么，一方面是有长期合作关系的老客户；一方面则是正准备建立合作关系的新客户。你的生产计划将会围绕谁进行。 .123o也许是过于紧张，我把两班倒看成了三班倒。正在叙述我的看法时，CEO打断我：你有没有注意，我们是两班工人，而不是三班。如果有三班

60、工人，生产任务很容易完成了，也不用考虑谁先谁后。我一下子懵了，足足停了半分钟。这时，总监救了我，而且他说的是中文。他劝我不要紧张，只需把你如何安排为什么这样安排的理由说好就行。 我到现在都十分感激这位总监。因为有了他，我很快镇静下来，继续阐述我的理由，也才能继续我的联合利华“旅程”。讲完后，我很高兴地听到CEO说：你的发言不错。 .124o下午的面试更难一些。两个案例，一个关于新产品推广，一个关于申博。当时场面很乱，七嘴八舌的很快就有人陷入了细节的争论。这时我抓住了机会，果断走到白板前。我把新产品如何进行推广的计划大致搭了一个框架，并在白板上画出图示。同时，我没忘记把大家讨论的细节都纳入了框架