上海交通大学薪酬管理试题及部分答案

1、薪酬管理考试题库一、填空题1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 薪酬调查_。2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于_预定的绩效目标 _进行激励。3._ 平衡记分卡 _是由美国商学院教授Robert S Kaplan与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于 1992 年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的 指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。4.交替排序法的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最 差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。5.按照赫茨

2、伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：保健因素_与激励因素。6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、_基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。7._一次性奖金_是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。P1878.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和福利_。9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_基于能力的薪酬_、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。10.薪酬水平_指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会 产生重大的影响。11.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和福利。P612.基本薪酬的确定的

3、四种基本方式：_基于职位的薪酬 _、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。13.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。14._绩效加薪是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。P18615.工伤保险制度遵循的原则有 _无过失补偿原则_、风险分担，互助互济原则和个人不缴费 原则。P26416.从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和_国家统筹型养老保险。P25417.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和福利。18.从资金的筹集管理

4、和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、_强制储蓄型和国家统筹型养老保险。P25419.19 世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利，全世界第一个用_社会保障制度？来推行工人保障。20.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、 基于能力的薪酬、 基于绩效的薪酬和_基于市场价值的薪酬_。21._利润分享 计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工.22.斯奈尔教授认为企业的人力资源战略及其具体管理活动是由 _ 直接影响和驱动的.23.工作分析的基本方法当中，_ 法是对于需要重复任务的低等级的工作，这种方法是最有效率的。24.GREP体系当中的 G 指的是_.2

5、5.双因素理论认为对于人的行为产生影响的两种影响因素中，保健因素 与人的基本生活需要，安全等相关，主要对人的不满意产生影响，如果缺乏就会不满意，但再充足也不会产生激励。选择题1 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。A.客户指标B.内部经营过程指标C.财务指标D.学习与成长指标2.以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）P217A.产值B.销售量C.销售额D.市场份额C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.薪酬的构成包括（）A.奖金、福利、股票计划B.工资、奖金、福利C.奖金、工

6、资、津贴D.工资、福利、津贴5.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平P42A.领先策略B.跟随策略C.匹配策略D.滞后策略6.（）是对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。P50A.核心人才B.通用人才C.独特人才D.辅助性人才7.在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（）P773.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。P40B.战略、战术和技术A.坚持理想B.现实为主，理想为辅C.理想为主，现实为主D.承认并尊重现实8.访谈法最好与（问卷调查法）一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。A.问卷的质量B.问卷发放的数量C.问卷的

7、分析统计方法D.问卷的发放对象9.(）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化,重反应各要素的重要性。P85A.排序法B.归类法C.点数法D.要素比较法10.关于福利的说法不正确的是（）P248A.福利是总报酬的重要组成部分B.福利大都表现为非现金的收入C.福利是总报酬中可有可无的部分D.福利通常米取间接的形式发放11.以下哪个方面 不体现战略对于薪酬的影响（）？A.战略影响薪酬水平的冋低策略B.战略影响薪酬的发放时间C.战略影响薪酬的支付基础D.战略影响福利的设计12.货币薪酬又称（）A.补贴B.福利C.保障计划D.核心薪酬13.对于冋题产品般应采取的策略疋（）P47A

8、.深化策略B.退出策略C.试探性的策略D.尽可能少的增加投资14.(）是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。P41A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式15.(）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。P41A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式16.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平P42A.领先策略P80B.跟随策略C.匹配策略D.滞后策略17.（）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市 场上获得。P50A.核心人才B.通用人才C.独特人才D.辅助

9、性人才18.薪酬区间的三种重叠形式为（）A.无重叠无缺口、有重叠、有缺口B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠C.有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口D.有重叠有缺口、有缺口、有重叠19.企业战略研究的基本问题在于（）P32A.行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式B.行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向C.行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式D.产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位20 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当（）P77A.尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本B.根据该职位所需的能力确定C.尽可能

10、少的为职位分配任务，以免员工受挫D.根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任21.海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（）P89A.技能水平、解决问题能力、知识水平B.技能水平、职务责任，知识水平C.知识水平，解决问题能力、职位责任D.技能水平、解决问题能力、职 务责任22 以下属于交替排序法的特点的是（）P135A.针对单个指标- 进行，人员间两两比较，对比充分B.结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确C.从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核D.考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知23

11、 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持 组织的愿景与战略，其中（）回答怎样满足顾客的问题。 P143A.内部经营过程指标B.财务指标C.学习与成长指标D.客户指标24 以下不属于福利发展的趋势的有（）P279A.从普惠制到重点针对核心人才的趋势B.员工福利弹性化的趋势C.员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势D.社会化的趋势25.对于明星类产品应采取的策略是（）P47A.深化策略B.退出策略C.试探性的策略D.尽可能少的增加投资26.对于金牛类产品应采取的策略是（）。P47A.深化策略B.退出策略C.试探性的策略D.获取现金流，尽可能少的增加投资27.（）是

12、指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式28.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬 等于市场平均工资水平。P42A.领先策略B.匹配策略C.随机策略D.滞后策略29.（）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。P51A.核心人才B.通用人才C.独特人才D.辅助性人才30.（）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固 定的工作。P79A.访谈法B.观察法C.问卷法D.日志法31.（）是将职位进行分

13、类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。P85A.排序法B.归类法C.点数法D.要素比较法32.（）是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。P92A.薪酬测试B.薪酬调查C.职位评价D.职位调查33.在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）P108A.社会角色、自我概念、人格特质和动机B.知识、技能与社会角色C.社会角色、动机需要与知识技能D.知识、技能、自我概念与人格特质34. 在基于战略的薪酬系统设计中，技术是（）。P40A. 战略设计运用的方法B. 战略设计的出发点C. 制度设计运用的方法D. 制度设计的出发点35.（）计划的核心在于建议以

14、计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。P15A.斯坎伦计划B.泰罗计划C.利润计划D.甘特计划36.下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题（）A.基本薪酬支付的依据B.如何确保外部公平性C.基本薪酬发放的数量D.如何确立报酬结构37.（）是指对如何支付报酬的策略选择。P41A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式38.（）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。A.核心人才B.通用人才C.独特人才D.辅助性人才39.薪酬区间中点由（）决定，反应了收到良好培训

15、的员工在其工作达到规定标准时,应该得到的薪酬。A.市场薪酬水平和公司薪酬策略B.市场薪酬水平和员工的历史薪酬C.员工的历史薪酬和公司的薪酬策略D.公司的薪酬策略和市场形式40 非货币化的奖励形式包括（）P131A.实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金P50B.实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励C.实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励D.社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖41.以下不合适作为销售人员技校考核的指标有（）A.市场份额B.客户满意度C.资产负债率D.销售量42.以下对于福利的理解不正确的是A.福利与薪酬的其它部分相比，只是对员工的小恩小惠B.福利是总报酬的一部分C.福利不

16、是按照时间来给付的D.福利大多数为非现金的形式43.改革开放之前我国的收入分配方式是A.咼工资咼福利B.低工资高福利C.咼工资低福利D.低工资低福利44._ 基于知识的报酬体系就是要鼓励员工持续学习和不断更新相关知识与技能。比较适合于 对_的考核。A.销售人员B.技术研发人员C.高层管理人员D.行政管理人员45. 在对于销售人员的考核指标中，（）是评价绩效最常用的指标，它直接体现了销售业绩的财务结果A.销售量B.销售收入C.利润D.市场份额46. 根据约瑟夫的观点，以下不属于福利的是（）A.带薪假期B.医疗保险C.计件工资D.节日工资48.绩效考核的关键事件法是通过员工（）来对其绩效水平进行考

17、核的方法。47. 以下不属于影响公司薪酬策略的主要因素是（）A.公司战略B.公司的支付能力C.企业文化D.员工素质A.关键行为与职责B.关键行为与结果C.关键结果与职责D.关键结果与绩效49.在斯奈尔教授的人力资本架构中，秘书属于（）A.特质型人才B.核心人才C.通用型人才D.辅助型人才50.将马斯洛的需求层次理论应用于薪酬管理，我们可以得出以下启示（）A.注意避免由于奖金的可变性带来的风险影响员工的基本需求B.只有充足的激励因素才能让人得到满足。C.保障性的报酬不能太高，因为保证性的报酬激励作用不足D.员工对于自身能力的评价很重要，组织要为达到绩效目提供培训简答题1.什么是基于职位的基本薪酬

18、？2.什么是宽带薪酬 P433.简单解释什么是工作分析P724.失业保险的特点。P2605.企业战略在哪六个方面影响企业的薪酬管理？P406.工作分析的基本原则包括哪些？P767.福利的基本功能有哪些？P2498.工伤保险的原则 P2649.基于能力的薪酬体系存在哪些有点和不足？P12210.什么是奖金 P13011.我国的法定福利包含哪些内容？P25312.什么是生育保险 P26513.基于能力的薪酬体系面临的主要挑战有哪些？P12314.绩效考核需要考虑哪些问题P14015.健康的薪酬制度有哪些条件？P29916.简述福利的功能。P24917.什么是工作分析的基于战略原则？P7618.对企业薪酬制度诊断的基本内容是什么？P29419.工伤保险 P26420.奖金支付常用的方式有哪几种？P18621.企业组织中