企业管理考研试题

1、企业管理学考研试题简答题1.企业都有哪些职能性活动？2.全面质量管理的基本思想包括哪些内容？3.现代企业组织结构具有哪些特点?4、简述组织设计的原则。5、简述决策的程序。6、简述组织工作的步骤。7、简述计划工作的步骤。部分答案：5、简述决策的程序。(1)确定决策目标，拟定备选方案。(2)评价备选方案。(3)选择方案。6、简述组织工作的步骤。组织工作的步骤包括六步：(1)确定组织目标。(2)对目标进行分解，拟定派生目标。(3)确认为实现目标所必须的各项业务工作，并加以分类。(4)根据可利用的人力、物力、以及利用它们的最好方法来划分各种工作，由此形成部门。(5)将进行业务活动所必须的职权授予各部门

2、的负责人，由此形成职务说明书，规定该职务的职责和权限。(6)通过职权关系和信息系统，把各部分的业务活动上下左右紧密地联系起来。7、简述计划工作的步骤。包括以下八点：(1)估量机会。(2)确定目标。(3)确定前提。(4)确定可供选择的方案。(5)评价各种方案。(6)选择方案。(7)制定派生计划。(8)用预算形式使计划数字化。8、什么是预测（5 分）预测是指对未来环境所做出的估计，它以过去为基准推测未来，以已知预测未知，(2分)预测不是臆测，“未来等于过去和现在的函数”，(1分)预测是对未来事件的陈述，是计划工作的个环节计划说明要使将来成为怎样，预测说明将来会怎样。(2分)9、按计划的形式可把计划

3、分为哪些种类？（5 分）参考答案：(1)宗旨 (2)目标(1分) (3)战略(1分) (4)政策（5)程序(1分)（6）规则 （7）规划（1分） （8）预算。(1分)10、管理的基本特征。 （5分）参考答案：（1）管理是一种文化现象和社会现象，任何组织都需要管理，管理具有普遍性(1分)(2)管理的主体是管理者，管理者对管理的效果承担重大责任（1分） (3)管理的任务是实现组织规定的目标。主管人员分三个层次，管理工作的实质是承担计划、组织、人员配备，指导与领导、控制这五个基本职能(2分) (4)管理的核心是处理好人际关系(1分)论述题试论管理思想的发展。管理过程中如何结合使用诱导、规范和内化方式

4、？3叙述霍桑试验所得出的结论。 （10分） 参考答案：梅奥等人对霍桑试验的材料总结后得出了四点结论：（1)职工是“社会人”。古典管理理论招人视为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，生产效率主要受工作方法、条件的制约；试验说明职工还要受到社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性、家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。(3分)(2)企业中存在非正式组织，古典管理理论只注意管理组织机构、职权划分、规章制度等，试验说明，除正式团体外，企业中还存在非正式的小团体，小团体通过不成文的规范左右其成员的感情倾向和行为。(3分)(3)新型的领导能力在于提高职工的满足度。要对各级主管人员进行训练，使

5、其学会了解人们的逻辑与非逻辑行为，学会通过同工人交谈了解其感情的技巧，使正式的组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。(2分)(4)存在着霍桑效应，对于新环境的好奇与举，可以导致最佳的成绩，至少在最初阶段是如此。如何保持霍桑效应，是管理学应重视和研究的问题。(2分)4试述组织工作的原理。（10分）参考答案：(1)目标统一原理(1分) (2)分工协作原理(1分) (3)管理宽度原理(1分) (4)责权一致原理(1分) (5)集权与分权相结合的原理(1分) (6)稳定性适应性相结合的原理(1分) (以上原理要求展开解释，酌情给14分)5、试述如何处理直线人员、参谋人员和职能人员的关系？（10

6、分）参考答案：三种人员在管理工作中的相互关系本质上是一种职权关系。直线职权意味着作出决策，发布命令并付诸实施，是基本权利，参谋职权仅仅意味着协助和建议的权力，职能职权是直线职权的一部分，也有直线职权的特点，但范围小于直线职权，主要解决怎么作和何时做的问题。(4分)注意发挥参谋人员的作用。理顺直线和参谋的关系，一般参谋只是为直线提供信息、出谋划策配合直线工作；发挥参谋作用应注意：参谋独立地提出建议，直线不为参谋所左右。(3分)适当限制职能职权的使用：限制使用的范围（如何做，何时做），限制使用的级别，职能职权不应越过上级下属的第一级。职能职权应当集中在组织结构中关系最接近的那一级。(3分)6、试述

7、管理方格理论的五种典型管理方式。（10分）参考答案：布莱克和穆顿于1964年设计了一个巧妙的管理方格图，令人醒目的表示主管人员对生产的关心程度和对人的关心程度。(1分)11型方式：表示对工作和人都极不关心，这种方式的领导者只做一些维持自己职务的最低限度的工作，也就是只要不出差错，多一事不如少一事，因而称为“贫乏型管理”。(1分)91型方式：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心工作人员的需求和满足，并尽可能使后者不至于干扰工作的进行。这种方式的领导者拥有很大的权力，强调有效的控制下属，努力完成各项工作。因而称为“独裁的、重任务型的管理”。(2分)。19型方式：表示对人极为关心，也就

8、是关心工作人员的需求是否得到满足，重视搞好关系和强调同事和下级同自己的感情。但忽略工作效果。因而被称为“ 乡村俱乐部型的管理”(1分)。55型方式：表示即对工作关心，也对人关心，兼而有之，程度适中，强调适可而止。这种方式的领导既对工作的质量和数量有一定的要求，又强调通过引导和激励去使下属完成任务。但是这种领导往往缺乏进取心，乐意维持现状。因而被称为“ 中庸之道型管理”(2分)。99型方式：表示对工作和对人都极为关心，这种方式的领导者能使组织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激励，使群体合作，下属人员共同参与管理，使工作成为组织成员自觉自愿的行动，从而获

9、得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型管理”。(2分)应该指出，上述五种典型，也仅仅是理论上的描述，都是一种极端的情况。在实际生活中，很难出现纯之又纯的典型领导方式。 (1分)8、试述指导与领导工作的基本原理。（10分）参考答案：（一）指明目标原理，指指导与领导工作越是能使全体人员明确理解组织的目标，则人们为实现组织目标所做的贡献就会越大。(1分)(二)目标协调原理，指个人目标与组织目标越能取得协调一致，人们的行为就越会统一，从而为实现组织目标所取得的效率就会越高，效果越好。(2分)(三)命令一致原理，指主管人员在实现目标过程中下达的命令越是一致，个人在执行命令中发生矛盾就越少，领导与被领导双

10、方对最终成果的责任感也就越大。(2分)(四)直接管理原理，指主管人员同下级的直接接触越多，所掌握的各种情况就会越准确，从而指导与领导工作就会更加有效(1分)(五)沟通联络原理，指主管人员与下属之间越是有效地、准确地、及时地沟通联络，整个组织就越会成为一个真正的整体(2分)(六)激励原理，指主管人员越是了解下属的需求和愿望，并给予满足，他就越能调动下属积极性，使之为实现目标作出更大贡献(2分)9、试述决策的程序（10分）参考答案：(1)确定决策目标，拟定备选方案。(1分)备选方案是指可供进一步选择的可能方案。备选方案要有两个以上，但也不能过多，备选方案要有概括性，典型性和代表性。(1分)拟定备选

11、方案要尽量找出限制性因素。(1分) (2)评价备选方案。(1分)评价标准是看哪一方案最有利于达到决策目标；(1分)评价依据有经验、实验、分析和研究评价方法有主观和计量两种(1分)；评价尺度有必达目标和希望达成的目标，用来分别衡量各方案”(1分)，评价时，要重视量与质的因素。(1分) (3)选择方案。(1分)对各种备选方案进行总体权衡后，由组织决策者挑一个最好的方案。(1分)10、请对管理理论中关于人性的四种假设进行分析评价。11、试分析“泰勒制”的历史局限性及现实意义。案例题（一） H 广告公司的张经理花很大劲在2006年大型人才交流会上新招募8名业务员（牛大至牛八），无论学历、知识结构、形象

12、等均属中上层，比较满意，薪资待遇在同行中不高不低还可以，经过一个星期的培训后开始走上市场。然试用期两个月内走了两个，牛大感觉自己不适合做业务，性格内向，很爱面子，压力太大；牛二是公司感觉不行，不能吃苦，比较懒惰，“聪明”有余而力不足，只好劝退。又过了三个月，牛三出局，自己尽力了，然工作仍不上道，拉不到业务或业绩很少，而工资是和绩效挂钩的，拿着不高不低的工资，看不到头，只好另寻它路。过到八个月的时候，又有二人离职，牛四是刚开始觉得这个人很好，相当不错，可时间一长感到有些毛病，看那里都不顺眼，让他走人；牛五业绩不错，但觉得提成不高，觉得付出与回报不成比例，选择走向“高枝”。一年过后，剩下的三个人中

13、，除牛六比较老实、能力还凑合的在按部就班地做外，牛七能力强但不合群，独来独往，牛八也蠢蠢欲动，准备跳槽，眼看差不多的就要走光，弄的张经理犯了头疼病。新员工流失给 H广告公司带来巨大损失，公司为此付出高额的招聘费用、培训费用，人力、财力，同时不利于公司业务的衔接和服务质量的稳定，对现有员工也带来一定的影响，给企业带来不可估量的损失。张经理到底是哪里出错了？为什么留不住新人？怎样才能留住优秀的员工？（二）国际商务机器公司 20 世纪 60 年代的大学毕业生把进入国际商用机器公司 (IBM) 视为最好不过的就业机会， IBM 在增长机会和工作保障之间求得了极好的平衡。它领导着计算机产业的发展，并且它

14、从未解雇过一位员工。 今天， IBM 已成为美国第四大工业企业，它的产品范围从 800 美元的打字机到 1 亿多美元的数据处理系统，每年可创造 640 多亿美元的销售额。但今天， IBM 向雇员提供的不再是 30 年前那种增长、高职业保障的机会了，因为今天的 IBM 正承受着文化的压力，这种文化更适合于 IBM 几乎垄断计算机工业的时期。 近年来， IBM 面临着严峻的挑战。由于越来越多的企业已转向购买高性能和高灵活性的个人计算机，使得对高利润率的大型计算机的需求减少了。对 IBM 而言，不幸的是， PC 已成为互换的大众化的商品，而且在几家主要的制造商之间展开了激烈的价格竞争。 PC 带来的

15、利润流向了像苹果计算机公司那样的公司，它们不断开发创新产品满足日益增长的顾客需求。如今 IBM 只占有约 25 的 PC 机市场，与 20 年前 50% 的份额形成了鲜明的对比。 1991 年， IBM 遭受了 80 年来第一次亏损令人震惊的 28 亿美元亏损。 看一下曾经有助于公司的因素，可以使我们更好地了解 IBM 当前的问题；种受到规则高度束缚的保守文化，以及对顾客服务的永恒承诺。 IBM 的创始托马斯·沃森几乎为每一件事情都制定了规则。深色西装，白衬衫，条纹领带是 IBM 的“制服”。喝酒，甚至下班后喝酒也被禁止。雇员们被要求接受频繁的调换。今天，虽然规章制度的严厉性减少了一

16、些，但保守形象还是一如既往。具有讽刺意味的是，这种适用于 IBM 成长及温和竞争时期的保守文化，在当今动态的环境中业已成长及被就业保障而吸引到公司来的批人，现在都成为公司的负担，因为他们与当前所需的变革和创新的文化不相适应。 IBM 的人员承诺顾客的服务。公司的销售人员仍然是公司的骄子，他们经过全面培训并掌握了丰富的知识。大部分雇员在进入公司的头 6 周里都要接受公司的培训；每年，管理者至少花 40 个小时的额外时间参加研修。尽管公司遇到财政困难， IBM 仍坚持每年投入几亿美元资金用于教育和培训。如果顾客买的 IBM 的设备出了故障，他们相信公司的销售和服务人员有能力解决。但是强调服务却成了

17、产品创新的代价。尽管 IBM 的文化仍集中在服务上。 IBM 对其自身问题的反应是进行大规模的重组。 1991 年，公司解雇了 2 万人， 1992 年又解雇了相同数量的员工，这种剧烈的重组已经司空见惯。在公司所有场合，雇员的职务比先前降低了 2 3 个等级。你可以想象这些变化对 IBM 雇员所产生的影响。公司原来享有工作保障的美誉，在那里从来没有人被解雇，突然这一切已成为过去，当你发觉自己是在传达室工作时，你的感觉如何呢 ? 这样的事情就发生在 IBM 公司，而且是在 1992 年 ! 问题： 1 近年来 IBM 公司的具体环境发生了哪些变化 ? 2 IBM 历史文化及环境的近期改变是如何制

18、约公司高层管理层的 ? 3 、你如何运用管理象征来描述 IBM 的前期的成功和近期的困境 ? （三）北斗公司刘总经理在一次职业培训中学习到很多目标管理的内容。他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象非常深刻。因此，他决定在公司内部实施这种管理方法。首先他需要为公司的各部门制定工作目标。刘总认为：由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头说明在计划完成后要按照目标的要求进行考核和奖惩。但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理方案无法

19、顺利实施。刘总感到很困惑。     根据目标管理的基本思想和目标管理实施的过程，分析刘总的做法存在哪些问题?他应该如何更好地实施目标管理?参考答案：目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要制订出一定时期内组织经营活动所需达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个职工根据上级制订的目标，分别制订目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考核的依据。(2)根据目标管理的基本思想和实施程序，我们发现刘总犯了以下几方面的错误：对于如何制订合适的目标体系认识错误，他以为目标只需要他一个人制订就行了。对于目

20、标到底订多高认识错误，他认为目标越高越好。在实施目标管理时，没有给予下属相应的权力。没有鼓励下属自我管理、自我控制。考核和奖酬机构没有制度化，仅停留在口头上，对下属无相应的激励和制约作用。(3)为了更好地实施目标管理，刘总必须遵循科学的工作程序，并且注意实施中的一些具体方式：要有一套完整的目标体系。目标的制订必须是一个上下级反复协商的过程。不是由上级独自决定的。制定的目标不要过高或过低。一般目标要略高于执行者的能力水平。组织实施。目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，鼓励他们自我管理和自我控制。检验结果。对各级目标的完成情况和取得结果，要及时地进行检查和评价，并且根据评价的结果，制定相

21、应的奖惩措施。新的循环。再制定新的目标，开展新的循环。 （四）1998年8月8日是广东太阳神集团公司10周年大庆的日子。而此时此刻，关于“太阳神”落山的说法却已是妇孺皆知的事了。从1989年的年产值4300万元到1993年以13亿元的业绩傲视群雄，再到1997年的2亿元保健品销售和香港上市股票仅值9分钱，变化之大令人扼腕。在此期间，其管理体制经历了四次大的“地震”： 1990年董事长骆辉“杯酒释兵权”。在保持待遇不变的情况下，原与骆辉一起闯天下的9位“开国元勋”基本退出高层管理。他们中间没有一个是大学生。与此同时，一批年轻的管理者脱颖而出，挑起了大梁。 1991年，企业的发展更见迅猛

22、。每天从各地汇往总部的现金收入达到二三百万，对企业内部的管理提出了更高的要求。此时，骆辉千方百计的从国有企业挖来精英人物。他们一来就担任了太阳神的一级经理（副总），掌管了市场部、企管部、财务部、事业发展部等七个重要部门。有效的解决了在快速膨胀过程中的管理问题，并确定了太阳神“层级结构”的管理模式。使太阳神的整体工作风格从“主观发挥”为主转向以控制为主。这种制度使太阳神至今未出现根本性的决策失误。但是在这种互相制衡的行政主导体制下，重要的决议往往拖尔不决。 在1995年的澳门会议上，针对决策效率低下的局面，骆辉痛下决心，采取挂职下放的方式，将这些高层行政主管全部推到基层担任省级分公司的副经理。希

23、望他们直接了解市场一线的竞争情况。与此同时，骆辉选调了10余年轻有为的干部，组建总经理助理室。1996年，总经理助理室主任、曾为西南地区市场立下大功的郑志文辞职。 1997年，骆辉聘请美国哈佛大学MBA王哲身为太阳神集团股份有限公司执行董事和太阳神集团有限公司总经理。他的年薪为140万港币，远远超过原来一级经理的待遇。同时，他连炒数位高层管理人员，大幅度更换中层管理人员，并将原属于公司福利的住房、手机等全部卖给使用者。此外，王哲身虽来头不小，但因对中文的听、说、写均不熟，与员工的沟通上有不小的障碍，也从未做过中国保健品行业。 对于目前的局面，骆辉自然难辞其咎。他目前深居简出，与社会和员工处于半

24、隔绝状态。连许多高层人员都说，说服骆辉的任何尝试都将是失败的。即使你认为自己完全掌握了真理，在骆辉的雄辩面前，没人能成功。1请根据影响组织结构变化的权变因素，分析它进行这四次管理变革的必要性？2您认为该公司陷入目前困境的内部管理原因主要有哪些？3作为一个有过杰出的成绩和非凡个人魅力的企业家，骆辉该有哪些应吸取的教训？4通过此例，您的最大感受是什么？（五）齐鲁石化公司是一个进行现代石化工业生产的企业，由于现代石化生产本身所具有的危险性和特殊性，齐鲁石化公司从一开始就实行从实从严管理，主要是依靠制订严格的岗位操作要求，实行公司、厂两级严格的检查和奖罚来实现的。1990年7月，公司所属烯胫厂裂解一班

25、的工人由于不满意被动管理的地位，主动提出“自我管理，让领导放心”的口号，并提出“免检”申请。齐鲁石化公司抓住这个契机在全公司推广开展创“免检”活动，提出以增强职工主人翁意识和参与管理意识为主要内容的“免检”标准，把各项规章制度进一步细化，形成更加具体的可操作的行为准则：1、工作职责标准化。针对管理岗位和操作岗位，明确职责范围，制定标准。2、专业管理制度化。以生产管理、设备管理等专业管理为对象，将管理组织体系、职责任务、工作标准和工作程序等，以内部立法的形式固定下来，依法进行管理。3、现场管理定量化。对操作现场的一切可移动物品均规定了摆放位置和标志。4、岗位培训星级化。对操作工在熟练掌握本岗位的

26、操作技术后，向邻近的岗位延伸，经过严格考核，取得其它岗位的操作证。掌握一个岗位技术为一星，多掌握一个岗位技术增加一星，并给予相应的精神物质鼓励。5、工作安排定期化。对车间常规性工作和进度作出规定。6、工作过程程序化。对生产和管理过程建立常规性工作程序，加速对工作过程的控制。7、经济责任和管理责任契约化。要求车间建立严格的经济责任制，将车间的生产技术经济指标层层分解，签订经济责任合同，明确每个人的经济责任和管理责任。8、考核奖惩定量化。把考核中的定性评价因素转化为定量评价因素，用完整的考核数据，反映各层次人员的工作质量和效果。9、台帐资料规格化。本着简化、效能的原则，对确有必要的台帐资料及现场管

27、理统一格式，并规范车间档案资料管理工作和各种报表、台帐的填报。10、管理手段现代化。主要是应用计算机辅助管理。齐鲁石化公司开展“信得过”活动，使企业基层以及整个企业的管理水平有了显著提高。主要表现为：(1) 职工的主人翁意识普遍增强，实现了职工从“我被管理”到“我来管理”，群众自觉自愿的从严管理蔚然成风。(2) 基层建设更加制度化、体系化。公司明确了车间制度体系由专业管理制度、管理人员职责范围和工作标准、班级岗位十项规章制度等三方面构成，规范了管理行为和工作行为，使基层管理水平有了明显提高。(3) 职工学习技术、技能的自觉性提高。星级管理使职工主动学技术、技能，努力成为多面手，对管理装置工艺流

28、程全面了解，提高了处理本岗位、本系统突发事件的应变能力，使事故发生率大幅度降低。(4) 使企业经济效益显著提高。企业生产安全过程各环节得到更加严格的控制，保证了装置长期安稳运行。分析题：1、齐鲁石化的“信得过”管理主要采取了哪些管理的基本原理和基本方法？2、以齐鲁石化为例，分析企业应如何坚持以人为中心的管理和如何综合应用各种管理方法？（六）高经理的忧虑1983年，江南某省的一个小镇上，镇政府以原粉丝厂的旧厂房、设备折资1.75万元，高经理自行筹资13.5万元兴办的第一家乡镇企业正式诞生了。15年后的今天，该厂已经发展成为一个拥有16亿资产，下属9家境内独资或控股子公司，4家境外独资公司的大型综

29、合性加工集团公司。然而，深谋远虑的高经理并非盲目乐观之人。他隐约感到公司似乎已处于某种生死攸关的嬗变阶段，许多问题操作起来不如以前那样得心应手，第六感觉告诉他，潜在的危机越来越大，经过几天的苦思冥想后，他请来了新近才任公司高级人事顾问的教授。 高经理觉得自己太累了，每天签审公司上下报帐的财务票据就要花2个小时，公司其他大小事情几乎都要他拍板，总有做不完的事。他平均每天只睡3个小时，最近就有2次晕倒在办公室，再这样干下去肯定不行。 当教授听说公司采购员差旅费报销也是要高经理亲自签字时，不禁惊讶地问：其他副总和部门负责人怎么不分权，不分权怎么能经营这种大型企业？高经理解释：我也懂得要分权，而且坚决

30、奉行“用人不疑”的原则，可是教训太大了。1995年放权，贸易公司经理用假提单卷走了980万元人民币，至今没有下落。我只得集权，工作不到两年，实在不行，只好再度放权，没有想到这次是总经理携款1500万元跑到国外去了，他还是我的亲戚，公司的创业元老。我只好再次集权，如今是董事长总经理一肩挑，每天上午8：0010：00就成了审批资金报告的专门时间。我知道这不是长久之计，但现在实在不知道该相信谁了。该怎么办，到底人家外国人是怎么分权的，请专家们帮助筹划。 公司越做越大，大小决策都集中在高经理身上。“我总是胆战心惊的”高经理恳切的说：“过去我拍板下去，涉及的资金少的只有几十元，多的也就几万元、几十万元，

31、现在任何决策动辄就是几千万上亿元，弄不好就是全军覆没。我心里没底，但也硬着头皮拍板；怎么会不紧张不惧怕呢？我表面故作轻松，其实心理压力太大了。这不，才40岁，头发几乎全白了。试运用管理学的理论和知识分析该公司的管理情况，提出建议。（七）美国印第安纳州汽车零部件企业逆境突围美国印第安纳州与汽车之都底特律相毗邻。借助这一地利优势，该州已发展成为美国第二大汽车零部件生产基地。近些年来，随着日本、韩国、巴西等国的汽车及零部件大量涌入美国市场，再加上美国部分汽车零部件制造商将生产线转移到生产成本较低的发展中国家和地区，印第安纳州的相关企业遇到了前所未有的严峻挑战。在印第安纳州，生产汽车尾灯照明设备的格罗泰公司、生产汽车消音器的阿文山哥公司、生产汽车发动机连杆的梅达尔迪恩公司、生产发动机的康明斯公司以及生产变速箱的通用汽车阿里森分厂等汽车零部件生产企业。这些企业主管谈论最多的就是如何降低生产成本，以应对国外低成本的竞争。在这些企业中，除康明斯公司自动化程度较高，平均每天人均生产一台5.9升柴油发动机以外，其他几家企业都属劳动密集型，人工成本较高。如格罗泰