怎么编写公司人力资源计划书

1、人力资源计划 的步骤也不尽相同。下面是编据企业的实际 情况进行裁减。报告的内容 ， 来制定职务编制计划。职务编 置、职务描 述 和职务资格要求等内容。制定 组织职能规 模 和模式。根据职务编制计划和人员配置计划员需求中应阐明需求的职务名称、人员有员工数量、招聘成本、技能要求、工数量和层次的分列表。实际上，预测人要的部分。因为它要求以富有创造性、确定性问题。4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性聘、内部招聘等）、人员内部流动政策实施计划等。通过分析劳动力过去的人化和录用等资料，就可以预测出未来某组织现有人力资源状况以及未来在流动变化情况。5、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适

2、重要的。培训计划中包括了培训政策、等内容。，使用预测 方 法，来预测人员需求预测。人 数量、希望 到 岗时间等。最好形成一个标明 作类别，及 为 完成组织目标所需的管理人员 员需求是整 个 人力资源规划中最困难和最重 高度参与的 方 法处理未来经营和技术上的不计划。主要 阐 述了人员供给的方式（外部招、人员外部 流 动政策、人员获取途径和获取 数、组织结 构 和构成以及人员流动、年龄变 个特定时刻 的 供给情况。预测结果勾画出了 、退休、淘 汰 、升职及其他相关方面的发展应企业发展的 需要，对员工进行培训是非常培训需求、培 训内容、培训形式、培训考核怎么编写公司人力资源计划书由于各企业的具体情

3、况不同，所以编写写人力资源计划的典型步骤，读者可根1、制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析制计划阐述了企业的组织结构、职务设职务编制计划的目的是描述企业未来的2、制定人员配置计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告 ，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职 务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量 和素质构成。3、预测人员需求6、制定人力资源管理政 策 调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因 、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策 、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理

4、政策等等。7、编写人力资源部费用 预 算其中主要包括招聘费用、培训费用8、关键任务的风险分析 及 对策每个企业在人力资源管理管理中都工不满等等，这些事件很可能会影响公击。风险分析就是通过风险识别、风险防范风险的发生。人力资源计划编写完毕后，应先积果进行修改，最后在提交公司决策层审实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一要分了六个部分，它们是职务设置与人计划、绩效考评政策调整计划、培训政由于人员招聘是人力资源部新年度部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只对每一项工作只能言简意赅的进行描述2005 年度人力 资源管理计划（一）职务设置与人员配置计划、福利费用等 费用的预算可能遇到风险，如招聘失

5、败、新政策引起员司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来极地与各部门 经理进行沟通，根据沟通的结议通过。个较为完成 的 人力资源计划实例。该计划主 员配置计划 、 人员招聘计划、选择方式调整 策调整计划 和 人力资源预算。的工作重点 ， 所以计划中“人员招聘计划”是人力资源部 门的一个年度工作计划，所以，不可能非常 详尽。根据公司2005 年发展计 划 和经营目标， 人力资源部协 同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。 在 2005 年，公司将划分为 8 个部门 ， 其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部， 营销总监负责销售一部、

6、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。 具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5 人）总经理 1 名、行政副总1 名、财务总监 1 名、营销总监1 名、技术总监1 名2、行政部（8 人）：行政部经理1 名、行政助理2 名、 行政文员2 名、司机2 名、接线员1 名3、财务部（4 人）：财务部经理1 名、会计1 名、出纳1 名、财务文员1 名4、人力资源部（ 4 人）人力资源部经理1 名、薪酬专员1 名、招聘专员 1 名、培训专员1 名5、销售一部（19人 ）销售一部经理1 名、销售组长3 名 、销售代表12 名、销售 助 理 3 名6、销售二部（13 人 ）销售二部经理1 名、销

7、售组长2 名 、销售代表4 名 、销售助 理 2 名7、开发一部（19人 ）开发一部经理1 名、开发组长3 名、开发工程师12 名、技术助理3 名8、开发二部（19 人 ）开发二部经理1 名、开发组长3 名、开发工程师12 名、技术助理3 名9、产品部（5 人）产品部经理1 名、营销策划1 名、 公共关系2 名、产品助理1 名（二）人员招聘计划1、招聘需求根据 2005 年职 务设置与 人 员配置计划， 公司人员数量 应为 96 人，到目前为止公司只有83人，还 需要 13人 ， 具 体职务和数量 如下：开发组长2 名、开发工程师7 名、销售 代表 4 名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招

8、聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学 校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广 告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策（ 1 ）本科生：a、待遇：转正后待遇2005元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300 元左右（养老保险，失业保险、医疗保 险等）。试用期基本工资1000 元，满半月有住房补助；b、考上研究生后协议书自动解除；c、试用期三个月；d、签订三年劳动合同；（ 2）研究生：a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险

9、金300 元左右（养老保险，失业保险、医疗保 险等）。试用期基本工资3000 元，满半月有住房补助。b、考上博士后 协议书自动解除；c、试用期三个月。d、公司资助员工攻读在职博士；e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；f、成为公司骨 干员工后，可享有公司股份。5、风险预测（ 1 ）由于今年本市应届 毕 业生就业政策 有所变动，可 能会增加本科生招聘难 度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可 以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应 该留有后选人员。（ 2）由于计算机主业研 究 生愿意留在本 市的较少，所 以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应

10、重点通过社会招聘 来填补 “开发组 长 ”空缺。（三）选择方式调整计划2004 年开发人 员选择实行了 面试和笔试相结合的考查办 法 ，取得了较理想的结果。在 2005 年首先 要完善非 开 发人员的选择 程序，并且加 强非智力因素的考查， 另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部 门经理共同参与面试，以提高面试效率。（四）绩效考评政策调整计划2004 年已经开 始对公司员工 进行了绩效考评，每位员工 都 有了考评记录。另外，在2004年对开发部进行 了 标准化的定量 考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：（1 ）建立考评沟通制度， 由直接上级在每月考评结束时进行考评

11、沟通；（2）建立总经理季度书面 评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（ 3）在开发部试行 标准量度平均分布考核方 法 ，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；（ 5）加强考评培训，减 少 考评误差，提 高考评的可靠 性和有效性。（五）培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三 部分。岗前培训在2004年已经开始进行，管理培训和技能培训从 2005年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：（ 1 ）加强岗前培训（ 2）管理培训与公司专 职 管理人员合作 开展，不聘请 外面的专业培训人员。 该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有 的管理模式、管理思路进行培训。（ 3）技术培训根据相关 人 员申请进行。 采取公司内训 和聘请培训教师两种分式进行。（六）人力资源预算1、招聘费用预算（ 1 ）招聘讲座费用：计 划 本科生和研究 生各四个学校 ，共 8 次。每次费用300 元，预算2400 元；（2