建筑安全管理的因素影响

1、建筑安全管理的因素影响 1组织支持理论及其与平安的关系 这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感触；二是员工对组织是否关注其幸福感的感触。组织的支持能够满意员工的社会情感需求，倘若员工感触到组织乐意而且能够对他们的工作努力举行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。Rhoades和Eisenberger等（2022）对以往的研究举行了总结，认为大量的研究证明组织支持感与情感组织允诺、努力-奖赏期待、持续允诺、领导-成员交换、上级支持、组织政策认识、程序公平和工作满足感是既相区分又相联系的概念。其元分析表明，有三个重要前因变量组织公正、上级的支持和来自组织的奖赏和支持性的工作

2、条件，会影响组织支持感的产生。2组织公正是指个体或者团体对组织对待他们的公正性的知觉。组织公正包括分配公正、程序公正和互动公正。 上级支持主要是指，上级作为组织的代言人，通常肩负着评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。因此，员工往往会把上级对其的支持行为作为组织支持的体现。研究表明，上级支持是影响员工组织支持感三种因素中其次强的因素。来自组织的奖赏和支持性的工作条件。有研究表明，在人力资源管理实践中，组织对员工的认同与组织支持感存在正相关。员工自己确定如何开展自己的工作，体现了组织对员工的相信。研究表明，能供应机会让职工提高他们的技能，以及自主性程度比较高的组织，可以显著提高员工的组织支

3、持感。 对组织支持感为组织和个人所带来的影响和结果的研究表明组织支持感可以提高员工的情感允诺；提高员工的工作满足感和工作中的乐观心情；加大工作卷入度；缓解工作压力；提升员工的留随意愿。组织支持理论认为组织支持感对员工的影响主要表现在三个方面：促使员工产生协助组织实现目标的一般性义务感；促使员工对组织产生情感允诺；提高了员工对自己良好绩效受到上级关注和嘉奖的期待值。按照社会交换及互惠原则，假若员工具有更高的组织支持感，即知觉到更多组织对其的支持、允诺和关怀，则会举行更多的促进组织利益的活动。基于这个概念，员工也可能把角色内行为（in-rolebehavior）、组织公民行为（Organizati

4、onalCitizenshipBehavior，OCB）和组织允诺（organiza-tionalcommitment）作为对组织支持及允诺的一种互惠交换。3基于互惠原则，员工一般会抉择组织公民行为，也就是利组织行为来作为对组织支持的回报，而不是抉择提高效率，由于效率的提高还要受到能力、工作设计等因素的影响。OCB指超过了员工职业角色然而对组织有益的行为。研究证明了组织支持可以使员工产生一些组织公民行为，如协助组织避开风险、供应建设性看法、协助同事等等。同样的，按照互惠原则，员工回报组织所赐予自己的利益和机会的方式之一就是持续的参加。 Mearns等对海上工人的组织支持感、上级及同伴的健康支持

5、，还有平安公民行为举行了研究，发觉高水平的组织支持感以及上级对于员工的健康的支持和增长的平安行为（包括监测工友的平安行为，订正平安隐患和将平安问题报告管理者等）有着显著相关。4Hofmann等认为需要关注组织变量在平安交流中饰演的角色，其研究中选取了制造业工作小组领导举行问卷研究，平安交流变量包括测试职工和督导争论工作平安问题的意愿，以及对督导议论平安话题的开放程度的知觉。平安交流在一般意义上并非员工角色内工作，因此也可以算作平安公民行为的一种形式，平安交流也和更强的平安允诺及降低的工伤率相联系。5 2调查研究过程 本研究先选取某建造工地的10名不同阶层管理者举行深化访谈，围绕建造平安管理问题

6、绽开争论，按照管理者在实际工作中堆积的阅历而收集材料。接着，在这部分工作的基础上，我们结合之前建构的组织支持感相关理论框架而编写出针对于一线工人的开放式问题，共包含五大类的题目，分离从决定“组织”概念、对组织支持感的现实理解和将来期待、评价组织支持感与平安行为的关系、平安影响因素、以及对平安规范的意见这些方面访问一线工人的主观报告（表1）。第一道问题的设计是为了首先帮工人决定“领导”和“组织”的关系。考虑到工人的文化水平普遍较低，我们会用“头儿”、“上头”、“老板”等词替换“领导”，用“公司”替换“组织”，使概念越发详细化。其次道问题包含三个小题，都是围绕组织支持感而举行绽开的。这里的关键词是

7、“支持”和“关心”，在实际访谈中我们也会用“关怀”、“照看”等词语来举行阐释。三个小题是从三个不同的角度来说明：现实中的真切状况、个人对组织的期望、个人对行业中普遍的组织做法的期望。 第三道问题是比较重要的一道题，由于它代表着我们所构建的组织支持感影响平安行为表现的理论基本核心思路。通过这道题，我们试图了解这一影响路径是如何发生在真切的建造工作中的，在工人的内心是如何感知组织支持感和平安这两点之间的关系的。因为工人的认知思索能力较低，我们会在这一道问题上引用许多例子来举行启发。第四道问题是搜寻组织支持感以外的影响平安行为的环节，尝试让工人从宏观的角度去分析平安行为致因因素。受工人自身阅历和思索

8、能力的限制，他们往往不能回答得十分宏观或全面，所以我们会不断启发、急躁等待，以得到更多的信息。第五道问题是了解工人对于平安规范的见解。尽管组织支持感是我们的理论构架所关注的核心，但是任何建造工地上维持平安的重中之重都是平安规定，因此我们也在这里花费一定的时光去探索工人对平安规范的感知和采纳程度。值得指出的是，这五道大问题是访谈工人的基本框架，在实际举行沟通时，访谈员会适当地绽开和收敛，目的是从有限的被访工人身上得到越发全面越发综合的信息。 每位工人的访谈时光控制在2040分钟之内。共访谈了39名工人（包括工长）和2名管理者。另外，为了避开平安问卷的问题给工人的思路带来限制，我们把质性访谈放在量

9、化数据收集之前举行。为了使工人越发热忱地采纳访谈，在访谈之前设置基本的寒暄，发放劳务费、了解对方基本信息。全部采纳访谈的工人工种具有差异性，包括水工、电工、焊工、力工、质量、瓦工、架子工、泥工、信号工、清洁工、木工、放线等等。 3研究结果 建造业的平安管理工作可总结为两大环节：平安规定和流程（硬件）和组织支持感（软件）。组织上同时架好这两条腿，建造工人才干够“平安”地举行工作；惟独一条腿或者两条腿一长一短，都会危害到建造平安（见图1）。在平安规定和流程部分，可以发觉在工作中发挥重要作用的平安规定和流程包括：三级培训项目部级15小时，公司级15小时，年级组10小时；特别工种的平安训练培训；技术交

10、底；学问考核；平安装备平安帽、平安带、面具、手套等；处罚处理警告、罚款、免职，甚至工地停工；工人的筛选； 平安监管由平安主管，生产经理，机务，消防守卫，以及商务部和年级组执行。在组织支持感部分，可以发觉可实行的措施有，经济方面：过年补贴，饭补、交通补助，防暑降温费，保暖衣物补贴，加班福利，准时发放工资；生活方面：供应雨衣，改善伙食，供应电暖气、空调、必备药物、饮水等，雪天道路撒盐，聚餐，供应劳保用品，提高住宿条件；消遣方面：组织看电影，供应电视；精神层面：慰问、夸奖和嘉奖，如口头表扬、设计平安标兵制度、建光彩榜，供应一定工作自由度，如允许自带零食，建议得到认可等。这些方面作用于工人平安行为的方式主要包括，影响到工人的平安动机，如个人安危、体谅领导、在乎家庭、同乡情意；身体条件，如是否生病、是否体能充足、是否健康；心理条件，如是否有工作阅历、是否处于良好心情状态中；能力