企业文化建设中员工的参与度对员工满意度的影响

1、企业文化建设中员工的参与度对员工满意度的影响 基于浙江XX集团有限公司的实证研究摘要：在研究回顾的基础上,对目标公司资料的分析以及活动的参与并问卷调查,在只考虑企业文化建设活动中的员工参与情况下,研究员工参与企业文化建设活动程度对其工作满意度产生的影响,对于企业文化建设活动中员工的参与度与员工工作满意度正相关的假设得到验证,而且发现公司的人力资源规划及员工关系方面的问题并提出建议。关键字：员工满意度、企业文化建设、员工参与、人力资源规划、员工关系1、 研究背景美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金准则”: 关爱你的客户,关爱你的员工, 那么市场就会对你倍加关爱。“员工”是企业的内部客户, 只

2、有兼顾内外, 不顾此失彼, 企业才能获得最终的成功。随着市场竞争日益激烈,人力资源管理受到越来越多的重视, 员工工作满意度问题日益得到企业的重视。对于员工满意度不同学者定义不同,将其影响因素划分为不同的维度。由Hoppock在1935年首先提出的定义为:工作满意度又称为工作满足。Hoppock认为工作满意度是员工心理及生理两方面对环境因素的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。此后，学者们根据其研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，但目前学者普遍认同工作满意度是个人在工作中获得的满足程度。员工工作满意度影响因素：Friedlander认为，工作满意度的影响因素包括：社会及技术环境因

3、素(包括上司、人际关系、工作条件等)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认的因素(工作挑战性、责任、工资、晋升等)。Vroom认为是组织、晋升、工作内容、企业管理、薪酬待遇、工作环境及同事关系七个方面。Smith则认为工作本身、薪酬福利、晋升、上司及同事关系这五个方面是影响工作满意度的主要方面。国内研究工作满意度的学者主要是在国外学者研究的基础上进行本土化的研究。如：俞文钊发现影响合资企业员工工作满意度的因素有个人因素、领导因素、工作特征、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。邢占军认为影响国有大中型企业职工工作满意度的因素有物质、社会关系、自身状况、家庭生活和社会变革满意感五个维度。

4、尽管工作满意度应该具体区分为哪些方面到目前为止国内外学术界还没有统一的界定,但纵观以往国内外学者的研究,可以看出人际关系是一个重要而不可忽视的维度,而人际关系主要包括上级领导的尊重、信任、民主、公平、授权、领导艺术和风格、人格魅力以及企业中的同事关系、有效沟通、企业文化等。因此企业文化属于员工满意度的影响因素之一，对员工具有重大的心理影响和行为规范作用，优秀的企业文化能够让企业成为一个整体。当今企业之间竞争非常激烈，成熟的大企业之间的竞争无疑已是企业文化的竞争，企业家、经理、人力资源管理者等都纷纷为建立优秀的企业文化而开展一些活动，如：元旦庆祝晚会、年终团圆饭、公司每月生日会等。企业文化是企业

5、在长期发展过程中所形成的员工共同信守的价值观念和行为模式，主要指企业的指导思想、经营理念和工作作风,包括现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵守的价值管理、行为准则、道德规范、文化传统、风俗习惯、典礼仪式、管理制度等内容,对于员工观念和行为的塑造有很强的作用，所以企业一旦形成优秀的企业文化，往往会对员工形成很大的激励和约束，往往会提高员工的工作满意度和企业忠诚度。因此成功优秀企业文化不是领导者们“说”出来的，在企业文化建设中，公司员工的参与至关重要。 员工参与：“员工参与”一词的出现最早源于西方发达国家。目前，我国对于员工参与概念的界定，没有统一的认识。当代学者兰邦华将其界定为：企业组织通过鼓励员工

6、参与组织的决策工作，从而发挥员工所有的功能，以使得员工和组织共同得到发展的一种管理模式。员工参与的本质是一种企业民主管理的扩大化，通过对企业员工权益的扩大，促成企业更强有力的管理控制，从而实现企业目标。员工参与机制本身就是一种企业文化，一方面有利于企业文化建设的规范化和制度化，形成具有企业特色的全员文化；另一方面，作为一种企业文化它不仅充实了企业文化的内容，更扩展了企业文化的内涵，为企业良好形象的树立，准备了必要条件。国内学者陈小平实证研究发现:员工参与是预测工作满意度的一个非常重要的指标。提高员工参与度，将对员工工作满意度、员工绩效产生积极影响。本文只考虑企业文化建设活动中的员工参与情况，对

7、浙江XX集团有限公司集团总部员工进行问卷调查，研究员工参与企业文化建设活动程度对其工作满意度产生的影响。此次调查研究主要以2013年XX集团元旦晚会参与节目表演的员工和未参与的员工满意度，参与前与参与后满意度的对比资料进行研究。2、 研究假设与研究方法 （一）、研究假设员工工作满意度、企业文化以及员工参与都已经有众多学者研究过，企业文化属于员工工作满意度的影响因素之一，而员工的参与是企业文化建设和发展的重要内容和环节，因此本文将企业文化作为一个中介，研究员工在企业文化建设活动中的参与度对工作满意度的影响,在不考虑其他方面的员工参与情况下作出如下假设:企业文化建设活动中员工的参与度与员工工作满意

8、度正相关。 （二）、研究方法：抽样本研究调查的对象浙江XX集团位于中国羽绒之都浙江.萧山，公司始创于 1994年，经过十多年的锐意进取，改革创新，已发展成为以家纺、羽绒产品制造和零售为核心产业，以矿业、房产为辅业，国内业务与国际业务并举，资本经营与实业经营互动发展的具有前沿发展理念的国际化企业。拥有总资产23亿元人民币，下设10家子公司，公司向社会提供就业岗位3000多个，引进和培养了中、高级技术人才和各类管理人才550余人。产品远销北美、欧洲、东南亚等许多国家和地区，建立了庞大的国内外营销服务网络。向国家缴纳税收1亿余元。 XX理念:以人为本，以信生誉的价值取向是XX文化的核心宗旨，融社会、

9、企业、家庭为一体的道德规范是XX文化的基础。生存理念：永远做弦上的箭用人理念：是人即才，各就各位营销理念：信誉至上，双赢制胜质量理念：有缺陷的产品就是废品品牌理念：一以贯之市场理念：创造市场鉴于该企业员工太多，故采取抽样问卷调查。此次调查研究采用的是前测后测对照组形式进行对比研究，调查前选定样本，分成实验组和对照组。根据员工工作职类不同分为两类：生产员工和行政人员，由于生产员工人数众多及人力有限，所以从行政人员中抽取10人，从生产员工中抽取20人作为被调查者，而抽取的10个行政人员中已有4个事先已经知道将要参与晚会节目表演，20个生产员工中有3个为晚会节目表演者（此类人数少是因为生产员工中总共

10、只有3个参加节目表演），对于抽取的这30个被调查者，将接受晚会前一周内一次、晚会后一周内一次前后两次的问卷调查，所以本次问卷发放分为2次，晚会前一周内一次，晚会后一周内一次。研究工具：本研究采用问卷调查，“工作满意度问卷”主要参考明尼苏达满意度问卷量表，并主要考虑与企业文化部门相关内容编制而成，测量采用Likert scale 5 点记分法, 根据员工的选择判断从“非常不满意”到“非常满意”分为5 个等级, 其中“非常不满意”记为1 分,“非常满意”记为5 分。得分越高，则员工满意度越高。按照分类分组，每类或每组员工的工作满意度得分加总均值为该类或该组员工满意度的得分。3、 统计结果 由于采取

11、的是固定样本调查，所以此次调查发放问卷两次，共发放问卷30份, 其中回收有效问卷30 份, 回收率为100% 。我将接受调查的30人用“1”到“30”标号，以下是统计出的个员工的满意度分数，见表1，表中如“1，”标记的的表示参与晚会节目表演的人员，而110号代表被调查者中行政人员，1130则代表生产员工。表1：人员编号1，2，3，4，567891011，12，13，1415晚会前所测满意度585049576862445247554048554350晚会后所测满意度656055686056555850534855574550人员编号161718192021222324252627282930晚会

12、前所测满意度495543534752545948394952555344晚会后所测满意度485455574950555657454950585547 由上表可以看出，该样本的前测满意度总体不高，最高68分，最低39分，可以推断出该公司虽然规模已经较大，员工众多，但是整体满意度在企业文化方面不高，而且差距较大。而该样本的后测满意度最高分认为68，但是最低分为45，而且总体有所提升，初步可以看出举办元旦晚会或者其他文娱活动对于提高员工的认同与归属有一定作用。根据表1，运用excel工具进行计算出实验组、对照组的前测后测结果如表2。表2： 组别职类实验组（参与节目）对照组（未参与节目）人数前测满意度

13、后测满意度人数前测满意度后测满意度行政人员453.562654.755.3生产员工347.753.31749.751.8表2中，明显可以看出，总体来说该样本对于公司企业文化方面的后测满意度高于前测满意度，实验组的满意度变化大于对照组的满意度变化：实验组中行政人员的后测满意度高于前测8.5分，而生产员工则只提高了5.6分；对照组中行政人员的后测满意度高于前测满意度0.6分，生产人员的也仅仅高了2.1分。从以上分析可以看出对于企业文化建设活动中员工的参与度与员工工作满意度正相关的假设得以成立,可是也从表中发现:无论是前测满意度还是后测满意度,行政人员的分数都要高于生产员工的分数,这其中的原因何在,

14、还需进一步研究。4、 结论与建议 本调查的目的在于验证企业文化建设中活动中员工是否参与对于其工作满意度是否有显著性影响，通过以上的研究调查统计分析，假设得到验证：员工参与企业文化建设的活动可以显著提高其对于企业文化方面的工作满意度。鉴于本人有幸观看了公司2013元旦庆祝晚会，基于之对于该公司资料的了解以及此次调查中被调查者所填问卷的每题分值高低综合分析，发现该公司人力资源建设中存在如下问题： 1.人力资源规划方面 人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源

15、规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 2008年金融危机对浙江出口型企业造成不小的影响，而恰恰XX集团出口业务占了公司业务的很大一部分，因此此次金融危机对公司来说是一个很大的打击。公司在2008年萧山总部车间生产型员工有3000人左右，而目前只有1000多人。金融危机后公司开始逐步进行战略转型，投资矿产、房产、零售等行业，避免单一型制造业带来的行业风险。2008年左右公司车间人员占了很大比例，公司的人力资源管理应该说也没有跟上步伐。由于公司刚刚进行战略转型且在以前也不是非常重视公司的人力资源管理建设，所以在

16、进行战略转型后公司的人力资源管理水平更加跟不上公司的发展步伐，尤其在人力资源规划方面。初步分析由以下原因造成的：首先得承认由于公司在进行战略转型的初期，可能战略转型的目标定位也并不非常的清晰，只是一个在黑暗中摸索的阶段，这对于人力资源规划工作确实也造成了很大程度上的困难。公司没有从战略高度上重视人力资源规划。公司在金融危机后谋求战略转型，但作为一个民营企业特别是发展到一定阶段，结构比较臃肿，等级比较森严，公司在思想上还是比较保守的,公司没有在转型一开始时就从战略高度上重视人力资源规划,因此在公司进行转型后出现了人才荒的现象。 针对以上问题我觉得公司应该在接下来的阶段从战略高度上重视人力资源规划

17、，把人力资源规划作为人力资源管理工作的一个重要任务来落实。做好人力资源规划，接下来的其他工作也才能有针对性的开展，才会对公司的发展起到很大程度上的作用。 2.员工关系方面 员工关系是指劳资双方的关系。员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源)，也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ 公司在员工关系管理这部分做得还很不够。以集

18、团人力资源部为例。集团人力资源部设有绩效考核主管、招聘主管、调配培训主管，但是没有员工关系主管。从这里可稍见公司对员工关系的不重视程度。当然员工关系做得好不好不只是说设一个员工关系主管就能反映出来的事情。我认为员工关系做得不好有以下方面的原因： 把员工关系看作是简单的雇佣关系。我从公司老员工那里了解到公司高层并不是很重视员工。随着社会的进步法制越来越健全，员工维权意识的加强导致员工与公司间出现劳资纠纷的情况也越来越多。但是一个企业要是能把企业与员工之前的关系从心理上认为是合作共赢的关系而不是你干活我给你工资这种简单的原始雇佣关系，我相信员工与企业之间的纠纷会很大程度的下降。有句话说别人对你的所

19、有方式都是你教给他的。只要企业把员工当作家人当作合作伙伴我相信员工也会怀着感恩的心去为企业做更多的贡献。 良好沟通机制的缺乏。公司从创建到如今形成了一些官僚作风，上下级之间沟通不畅。以我的一个朋友为例，他进来公司也有半个月了还没有谁找过他谈过话。这种初入公司的沟通是非常重要的。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。 社会责任的缺乏。社会责任不仅仅是简单的认为某某企业又在哪里捐款了多少万，这只是最原始形式的社会责任。在今天，特别是在构建和谐社会的今天企业最大的社会责任就是如何让自己的员工随着企业一起发展、一起成长、一起致富