企业员工培训

1、天津师范大学研究生试卷学科、专业：管理学院 企业管理 学 号:1110130011姓 名：丁慧 年 级：2011级课程名称：国际人力资源战略 课程类型：必修课上课学期： 第一学期 总课内学时：60考核方式： 论文 考试时间：成 绩：任课教师评语：任课教师（盖章）：年 月 日企业员工培训的问题与对策摘要： 虽然随着知识经济的到来，人们已认识到人力资本的竞争优势，但对培训的认识及普及还不是很到位。本文简单介绍了培训的意义及培训的一般内容，分析了企业员工培训存在的问题,并针对问题提出了一些对策。关链词：培训 问题 对策21世纪是人力资源开发与管理的世纪。人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素

2、。谁拥有一流的人才，谁就能发展的更快，谁就能获得竞争优势。培训体系作为人力资源管理的重要组成部分，可以提高员工素质，使员工迅速适应新的竞争形势。提高企业的竞争力，是企业生存发展的关键。随着知识经济的来临，人们已越来越深刻地感受到知识经济所带来的影响与挑战。企业成功的源泉更多的是来自比竞争对手学得更快，能更快速的获取、整合与传播企业知识，然而新员工不熟悉企业知识，老员工随时间的推移，知识也会老化，所以不少企业开始意识到培训对企业生存与发展的重要意义。但普遍的培训意识还不够深化，仍存在存在很多问题。一、员工培训的重要意义人是生产力诸要素中能够起到决定性作用的重要部分。大至国家，小至整个企业的命运，

3、总的来说都是由其工作人员的素质决定的。因此，当企业面临发展条件更复杂、同业竞争更激烈、产品更新更迅速的生产经营环境时，人员培训就显得尤为重要了。总的来说，员工培训的重要意义主要表现在以下几方面:1、 能提高员工的职业技能 随着企业的发展和对员工岗位要求的不断提高，员工所具有的职业技能和知识，会与企业新要求存在着差距，使他们在实际工作中会遇到各种各样的问题和困难。加强企业对员工的职业技能培训，是帮助他们弥补差距、达到标准、解决实际问题的重要方法。通过开展对员工个人或岗位的有针对性的培训，挖掘其潜能，使他们不断掌握、补充新技能、新知识，才能使其更好地胜任那些现在或未来的要求更高、挑战性更强、任务更

4、重的工作。2、能使企业不断改善工作质量培训能够使员工增强岗位意识和敬业精神，提高职业技能和个人整体素质，并反映在他们的工作表现得以不断提高上。而随着员工工作效率的改善和业务水平的提高，最终会带动本部门、本企业整体的工作质量得到改善，使企业生产经营成本不断降低，经济效益不断提高。3、 能使企业赢得更多竞争优势随着社会经济、科技、文化的不断发展，人力资源己成为企业提高生产力、增加竞争力和取得更多经济效益的具有决定性影响的因素之一。企业的人力资源储备是否合理而丰富，员工潜力是否被充分开发，直接决定了这个企业是否具有竞争优势，是否能够持续发展。在培训的不断开展过程中，员工能够使自身素质不断提高，并获得

5、不竭的研究开发能力、创新能力;企业则能够打造出一支优良的员工队伍，进一步提升其核心竞争力。4、 能构建更高效的工作绩效系统由于科技水平的日新月异和企业管理理念的更新变化，越来越多的企业将生产场地扁平化，将产品和服务作业流水线化，将工作员工团队化，并对各级组织结构进行重新设计，使之更合理、更有效。这就直接导致员工的技能需求和工作角色产生相应变化。而培训，能使员工在掌握岗位基本技能外，获得在团队工作中应具备的人际交往能力、沟通协调能力和信息共享能力等，实现新组织结构下的岗位需要，满足企业构建更高效的工作绩效系统要求。5、 能满足员工实现自我价值的需要在现代企业中，员工工作除为了满足低级的生存需求，

6、也在追求高级需求，即自我价值的实现。因此，现代企业在进行工时资、奖金、表彰等外在性激励的同，还应更注重对员工的内在激励，使工作富有时资、奖金、表彰等外在性激励的同，还应更注重对员工的内在激励，使工作富有时资、奖金、表彰等外在性激励的同，还应更注重对员工的内在激励，使工作富有现其自我成长和自我价值，得到精神上的成就感，有利于建设高素质的员工队伍、培养一流的企业文化、树立良好的企业形象。二、员工培训的界定及内容1、员工培训的界定培训是人力资源开发活动中的一个重要组成部分。“人力资源开发”这一学术术语是由美国乔治·华盛顿大学的教授奥纳德.那德勒于1967年提出来的，而其被普遍接受是在20世

7、纪80年代。当时他对人力资源开发的设计是包含培训、教育、开发三个领域的集合。后来，那德勒没有将“教育”这部分作为一个单独的领域，而是笼统地将其与未来的“学习”需要统称为“开发”。培训是指员工为了使自己在现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。员工开发则是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不一定完全直接相关的内容。2、员工培训的内容与企业战略目标、内外部经营环境、

8、员工职位特点相适应，是确定员工培训的内容与形式的基本前提。一般来说，合理有效的培训必然能够促使员工在知识、技能和态度等方面持续改进。(1)知识学习员工培训的主要方面是知识学习。这里讲的知识包括程序知识和事实知识。通过计划性系统性地培训，使企业员工熟悉本岗位应知应会的知识和常识，掌握相应操作流程，了解企业的管理方针、发展战略、经营情况、规章制度、企业文化、客户范围和市场竞争等等。 (2)技能的提高培训的一项重要目的就是对员工的职业技能的提高，如阅读能力、写作能力、外语能力、管理决策能力、改革创新能力、人际交往能力等。通过培训提高他们的技能水平，使其具备的相应知识能得以充分发挥。(3)态度的转变美

9、国西点军校有一句名言:“态度决定一切。”态度不仅是影响员工工作能力及工作绩效的重要因素之一，也与培训效果和工作表现直接相关。而培训可以有效改变员工的工作态度。只有员工都能以饱满的热情和积极的态度进行工作，才能使工作质量更好、效率更高、业绩更突出。三、企业员工培训存在的问题1.思想观念陈旧，对培训认识有误首先，员工对培训的态度消极。在传统观念中，参加培训的员工都是那些表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥、方法单一，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了也是混日子。再次，员工上岗没有持证要求。大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，不少企业甚至对国家规定的特殊工种同样采取无证上岗，这导致员工缺乏学习的压

10、力和动力，自然也就不会重视培训。其次，企业对员工培训认识有误。一是认为培训是一种成本, 作为成本, 当然应该尽量降低, 因此, 能省则省。这种认识妨碍了企业人力资源的有效开发, 影响了企业员工素质的提高。由于培训带给企业的是间接的经济效益, 其效果并非立竿见影, 让人看得见摸得着, 而培训需要花钱则是有目共睹的, 因此一些企业的经营者就认为培训是一种成本。二是认为培训是“为他人做嫁衣”。因为许多企业公司在培训上花费了大量人力物力，但培训之后的人力流失又使企业陷于两难境地。培训的初衷是为了实现企业的经营目标，为本企业赚取经济利润，而培训后的人员流出，必然使得本企业的培训投资无法收回，造成投资风险

11、的损失，这是很多企业的管理者所不愿意看到的。这种认识导致企业经营者因为人才流动而不愿再做培训, 这样不仅不利于人才培养, 反而会加剧人才流失。2.未建立完整的培训体系许多企业尽管重视员工培训, 却只是重视一线员工的培训, 轻视一般技术和管理人员的培训, 忽视对高管层的培训。由于一线员工的知识和技能偏低, 他们所犯错误一般都会给企业带来直接的经济损失, 增加企业成本, 损害企业声誉。因此, 企业经营者往往把培训的重点放在一线员工身上。另外，对技术和管理人员的培训费用会加大，并且很难立竿见影，所以企业在此项培训上总是大打折扣。但是, 对于技术、管理人员而言, 由于缺乏培训, 企业将因为他们管理水平

12、落后、错误的决策、技术开发能力下降而承担更大的损失, 而且很难在短时间内弥补, 当经营者意识到时，企业往往丧失了发展的机遇, 最后不得不被残酷的市场竞争淘汰出局。对高管层的培训更是少之又少，理由是他们本身经验很多，能力很强，几乎是万能的高手根本不需要培训。显然, 这种认识是错误的。应该说, 一个组织高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大。因而高层管理人员更加需要更新知识, 改变观念。3.培训没有针对性，培训与需求脱节许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析,因培训之前缺少需求分析，首先是培训目的不明确。许多企业在年初制定培

13、训计划时，不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位编制培训计划，因而不知道企业哪些部门、哪些岗位、哪些员工出现了工作能力不能满足实际需要的情况。其次，培训内容不实用。培训内容没有针对企业和员工的个性需求进行专门设计，员工所学的东西不能马上运用于工作，或者仅能部分而非系统地实施，这降低了企业和员工对培训的期望值。最后，有些培训是上级部门摊派的任务，与企业需求相距甚远，没有任何积极效果。4.缺乏有效的评估机制多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核, 没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高和为企业带来的效益上, 评估工作只是在最初级的阶段上。评估时需要一个

14、转化环境的，但现实的工作环境中, 存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素, 如管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺等原因, 甚至还有些管理者自身不参加培训, 根本就不知道应提倡员工做什么。员工经常学了就忘, 培训对工作帮助不大, 培训没有与激励、反馈机制挂钩, 所有这些都让大家对培训感到失望。四、针对上述问题改进的对策1.采取新的培训理念，消除误解首先，针对员工对待培训消极的态度，可以采取一些有效地措施。可以学习三星，如三星针对培训出勤不高的问题采取网上授课，使员工可以在方便的时间里学习并参加考试。但是，如果在规定的时间内没有通过考试，那么培训费用就得有员工自己掏腰包。并且要先

15、培训再上岗，通过考试的要发上岗证，每位员工必须佩带相应岗位的上岗证。其次，针对企业对培训认识有误的问题，要给企业领导输入新的理念，即培训是一种收益率很高的投资行为。事实上，投资于实物或虚拟资本有巨大的收益，也会有不可估量的风险，企业界人士对此没有异议。所以我们必须认识到，培训投资也和其它风险投资一样，既然有丰厚的收益诱惑，就必然会伴随着有承担巨大风险的可能。只要能把培训当作投资并能体味到其收益的甘醇，就会愿意承担相应的风险，只有这样企业的员工培训才能得到有力的资金扶持和组织支持。所以即使有人力的流失，但他能够带走的只是个人学到的专业技能，而整个组织的学习氛围，是带不走的，这恰恰就是企业成长的关

16、键因素。并且国外有关资料统计表明，对员工培训每投资1美元，可以创造50美元的收益，培训的投入产出比为1:50。2.应制定系统的多层次培训，实行全员培训一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。所以要实行全员培训，并且要针对不同的对象实行不同的培训方法。一是对新员工要实行入社教育。重点培训的内容应该包括安全、卫生、健康、福利管理等内容，使新员工了解公司的待遇；公司的发展史及现状，使员工了解公司进而热爱公司；礼仪与修养，增强员工

17、的素质；员工就业规划，使员工与公司有共同的发展目标，使公司与员工共同进步；产品知识、市场及客户，明确自己为公司的发展应努力的方向。二是对技术及管理人员的培训，一方面可以进行出国研修，技术及管理人员的学习的目的性明确, 针对性强, 基本内容与研修员回国后的工作类似, 所以学习的效果非常明；另一方面企业应总结工作能力最强的能人的独特的成功的工作经验和技巧，使之标准化、制度化和手册化，成为非常切合其所在部门技术及管理人员的实际的宝贵的培训资源。三是加强对高管层人员的培训。高管层人员在技能层面不需要培训，但随着竞争的加剧，他们的沟通及心理承受能力需要培训。这点可以学习intel对中国经理人的培训，in

18、tel为他们量身定做课程，并让他们到海外工作实践, 公司还专门配备有更加高级的管理人员做师傅, 带这些接班人工作给他们安排一些特别对话, 来训练他们的领导才能, 此外还有一些特殊项目，主要是针对战略管理的。3. 进行需求分析，明确培训目标首先，对现有岗位人员进行素质调查。由在岗人员具实填报本人的素质状况，以掌握企业现有人员素质的现状。其次，分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。这是一种应急培训，其特点是，针对性强、目的明确，投入少、产出高，见效快。再次，与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与工作要求相一致，

19、又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。这是一种超前培训，立足企业的发展目标，积极组织新知识、新技术、新材料、新工艺培训，提高员工队伍的技术层次，以适应知识、技术更新带来的对员工技术、技能的要求。4.制定严格的培训效果评估系统首先，测定员工对培训项目的反应。其目的在于了解员工对培训项目的意见和看法, 包括员工对培训内容、教材、教师、组织安排等各项问题行评估和建议。这些情况可以通过填写培训项目问卷调查表来收进集, 并成为培训部门改进工作的重要参考依据。其次，培训结束后后进行考试或实际操作测试，主要考察受训者对培训内容的原理、技能的理解及掌握情况。 最后，测定通过培训

20、能给受训者的行为带来什么样的变化, 主要是指与工作相关的行为。这一结果的检验可以通过360度反馈问卷来进行, 即通过受训者的上级、同事、下级及自我来进行反馈。另外还要测定受训者的业绩甚至给组织业绩带来的提高程度, 这是衡量培训投入产出水平的重要指标, 可以通过受训者培训前后业绩记录对比及组织业绩对比来进行分析。五、总结综上所述，培训不仅是员工简单的技能的提升，更是员工实现自我、完美自我的最佳途径。加强员工培训管理，建立员工培训体系，不断提高员工的技能素质和创新能力，使培训成为员工成长的阶梯。但员工培训仍然存在着盲点与误区, 针对投入与产出不成正比的问题,企业必须采取措施, 建立科学的员工培训机制和培