绩效如何与薪酬有效结合

1、绩效如何与薪酬有效结合 2 ？1、 2、3、目目 录录薪酬发放依据1绩效与薪酬有效结合2绩效落地34互动交流为什么绩效这么难？为什么绩效这么难？绩效管理绩效管理绩效绩效投入投入（状态）（状态）过程过程行为行为结果结果 绩效管理是指衡量、开发个人和团队绩效，并且使绩效管理是指衡量、开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略保持一致的一个持续性过程。这些绩效与组织的战略保持一致的一个持续性过程。赫尔曼赫尔曼阿吉斯阿吉斯 绩效管理绩效管理 绩效有罪 无所不能立杆见影一切都是绩效惹的祸有绩效就有了一切咋需要这么久呢罚钱、强迫的制约机制。罚钱、强迫的制约机制。 “哈哈，终于可以治你了，看你小子不好好

2、工作哈哈，终于可以治你了，看你小子不好好工作”就是打个分。就是打个分。 “你别说了，我都知道，不就是期末时给下属打个分吗你别说了，我都知道，不就是期末时给下属打个分吗”仅仅用来分配奖金。仅仅用来分配奖金。 “主要是用这个结果来分奖金什么的主要是用这个结果来分奖金什么的”；是人力资源部的事情。是人力资源部的事情。 “苦啊！每个季度都得帮你们完成一大堆表格，苦啊！每个季度都得帮你们完成一大堆表格， 工作已经够忙的了，还给我添乱工作已经够忙的了，还给我添乱”；执行执行区分区分改进改进回报回报文化文化三大前提企业发展阶段 配套设施高层决心宣贯、坚持 选择最佳绩效导入时机选择最佳绩效导入时机选择部分人员

3、导入选择部分人员导入 高层有心理准备高层有心理准备前期的宣贯前期的宣贯过程的坚持过程的坚持 公司的战略方向公司的战略方向架构、职责清晰架构、职责清晰相应的薪酬回报挂钩相应的薪酬回报挂钩试运行很重要中层做主角必须的信息收集、定期优化、耐心点持续宣贯、沟通少不了战略分解战略分解1.绩效目标绩效目标2.绩效辅导绩效辅导3.绩效考核（评价）绩效考核（评价）4.绩效结果运用绩效结果运用5.绩效面谈绩效面谈和提升和提升浮动薪酬发放浮动薪酬发放薪酬调档薪酬调档培训与晋升培训与晋升公司级指标公司级指标部门级指标部门级指标员工级指标员工级指标职责职责/ /流程流程/ /需需求求特征类指标特征类指标行为类指标行为

4、类指标结果类指标结果类指标按组织按组织层级层级按指标按指标提炼思提炼思路路按投入按投入/过程过程/结果结果按定量按定量/定性定性主管评价指标主管评价指标客户评价指标客户评价指标员工评价指标员工评价指标按评估按评估主体主体l可量化可量化l易于衡量易于衡量l明确定义并易理解明确定义并易理解l对价值的驱动力对价值的驱动力l相关性相关性l有重点的且经优先有重点的且经优先排序排序l可控制可控制l直接、间接影响直接、间接影响l公正、公平公正、公平合理性、有效性、及时性的量化？主观印象的评价？指标宜精农民对下雨、干旱的控制 第一层：公司第一层：公司/组织级组织级 绩效指标绩效指标 第二层：部门第二层：部门/

5、团队团队/流程流程/产品线级产品线级 绩效指标绩效指标 第三层：员工级第三层：员工级 绩效指标绩效指标公司部门员工在2015年成为港台歌坛的第五大天王V刘德华的身材刘德华的身材V张学友的歌喉张学友的歌喉V郭富城的舞功郭富城的舞功V王力宏的经纪人王力宏的经纪人V像王菲一样的太太像王菲一样的太太以上是需要达到战略目标而以上是需要达到战略目标而不可缺少的成功因素不可缺少的成功因素：刘德华的身材：刘德华的身材：身高（公分）身高（公分）体重体重(公斤公斤)每日进餐数量每日进餐数量陌生人回头率陌生人回头率不同种类的指标需要具体衡量的方面需要具体衡量的方面注意：指标的定义会造成行为的改变！注意：指标的定义会

6、造成行为的改变！身高身高不穿鞋从脚底到头顶的高度。不穿鞋从脚底到头顶的高度。体重体重每天早上吃饭前在洗手间的体重秤上所显示的数据每天早上吃饭前在洗手间的体重秤上所显示的数据每日进餐数量每日进餐数量每天早晨从起床开始到夜晚睡觉之前，每日包括点每天早晨从起床开始到夜晚睡觉之前，每日包括点心在内的进餐次数心在内的进餐次数陌生人回头率陌生人回头率每周在逛街时所得到的陌生年轻女性每周在逛街时所得到的陌生年轻女性(18(18岁至岁至3535岁岁) )的回头数的回头数/ /本周逛街总共花的时间本周逛街总共花的时间( (以小时为单位以小时为单位) )？关键绩效指标关键绩效指标身高（公分）身高（公分）体重体重(

7、公斤公斤)每日进餐次数每日进餐次数陌生人回头率陌生人回头率“我要我要 在在2015年成为港台歌坛年成为港台歌坛的的第五大天王！第五大天王！” 刘德华的身材刘德华的身材 张学友的歌喉张学友的歌喉 郭富城的舞功郭富城的舞功 王力宏的经纪王力宏的经纪人人 像王菲一样的像王菲一样的太太太太关键成功因素关键成功因素不穿鞋从脚底到不穿鞋从脚底到头顶的高度。头顶的高度。人与文化人与文化技术创新技术创新制造优秀制造优秀客户服务客户服务利润与增长利润与增长市场领先市场领先平衡计分卡平衡计分卡财务类财务类顾客市场类顾客市场类内部运营类内部运营类学习和发展类学习和发展类部门部门1目标目标部门部门2目标目标部门部门n

8、目标目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标公司的战略、愿景、目标公司的战略、愿景、目标公司的关键成功因素公司的关键成功因素公司级绩效指标公司级绩效指标岗位目标岗位目标客户方面客户方面为了实现我们的愿景，我们为了实现我们的愿景，我们应该在顾客方面如何变现应该在顾客方面如何变现内部运营方面内部运营方面为了满足股东和顾客，我们为了满足股东和顾客，我们必须擅长哪些业务流程必须擅长哪些业务流程学习和成长学习和成长为了实现我们的愿景，我们为了实现我们的愿景，我们应该如何保持变革和改进的应该如何保持变革和改进的能力能力财务方面财务方面为获得财务成功，我们应当为获得财务成功，我们应当在股东面前如

9、何表现在股东面前如何表现愿景和战略愿景和战略财务目标财务目标非财务目标非财务目标非财务目标非财务目标非财务目标非财务目标结果目标结果目标过程目标过程目标过程目标过程目标结果目标结果目标外部目标外部目标内部目标内部目标内部目标内部目标外部目标外部目标长期目标长期目标短期目标短期目标长期目标长期目标长期目标长期目标平衡：财务非财务结果过程内部外部短期长期提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面财务方面客户方面客户方面内部运营方面内部运营方面学习与成长方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高市场盈利提高技术创新水平提

10、高对市场的洞察力提高供应链管理水平提高客户关系管理水平建立并持续改善流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.33.43.63.54.14.24.34.44.5财务财务客户客户内部运营内部运营/业务流程业务流程学习与成长学习与成长u 主营业务销售收入 30u 净利润 30战略与目标战略与目标u 流程与制度建设计划完成率 10u 产品一次合格交付率 10u 重点客户流失个数 10u培训计划完成率10举例A：我们从部门的核心职能出发，做什么就考核什么，要求什么就考

11、核什么B：在公司的各个部门，都有阶段性的任务，少则1个月，多则3个月，或6个月以上，可以将此任务作为部门的绩效指标进行考核，等任务结束后更换指标示 例评价质量成本数量时间示示 例例举例n越是高层管理的结果性越强，量化性越高，考核周期越长；越是高层管理的结果性越强，量化性越高，考核周期越长；n越是基层管理的过程性越强，定量和定性皆有，考核周期越短；越是基层管理的过程性越强，定量和定性皆有，考核周期越短；n用于考核的一般不多于用于考核的一般不多于6 6个；个；n每个必须有清晰的定义；每个必须有清晰的定义；n的比重之和为的比重之和为100%100%，应有主次之分，最少的权重不少于，应有主次之分，最少

12、的权重不少于10%10%；容易达成且重要的指标权重小，但扣分力度大；容易达成且重要的指标权重小，但扣分力度大；n的目标值反映了企业发展的脚步，对应目标值一般不中途修改。的目标值反映了企业发展的脚步，对应目标值一般不中途修改。n的信息提供者，需要责任到人的信息提供者，需要责任到人分享：常见的3种评分方法思考：是否设计加分？加多少合适？目目 录录薪酬发放依据1绩效与薪酬有效结合2绩效落地与薪酬的关系34互动交流付薪 的依据是什么（3P）职位职位个人能力个人能力市场市场绩效绩效市场薪市场薪酬调查酬调查绩效绩效评估评估职位价职位价值评价值评价能力素能力素质评价质评价依据战略所需依据战略所需的素质与能力

13、的素质与能力支付支付依 据 实依 据 实际 贡 献际 贡 献支付支付依 据 职依 据 职位 价 值位 价 值支付支付依 据 市 场 需依 据 市 场 需求支付求支付 一个乡镇上的民企，如何调整激励机制，激发各方一个乡镇上的民企，如何调整激励机制，激发各方人才，实现人才，实现8 8亿到亿到2525亿的突破？亿的突破？成功案例“无锡某重工企业业绩两年从8亿到25亿的突破”目目 录录薪酬发放依据1绩效与薪酬有效结合2绩效落地与薪酬的关系34互动交流实际绩效实际绩效绩效得分绩效得分绩效等级绩效等级1 1、将、将“实际绩效实际绩效”转化转化为绩效得分（或绩效成为绩效得分（或绩效成绩）绩）2 2、将、将“

14、绩效得分绩效得分”转化转化为为“绩效等级绩效等级”考核周期要体现绩效管理及时性和成本的平衡，目前考核周期要体现绩效管理及时性和成本的平衡，目前的考核周期设定如下：的考核周期设定如下：总监及以上管理人员绩效考核指标的考核周期设定为总监及以上管理人员绩效考核指标的考核周期设定为年度年度/ /季度；季度；部门负责人为季度部门负责人为季度/ /月度，其余为月度。月度，其余为月度。在绩效考核推行初期（半年内），公司所有人员的考在绩效考核推行初期（半年内），公司所有人员的考核周期均为月度。核周期均为月度。示 例员工自评员工自评上级评价上级评价评估委员会评估委员会同事评价同事评价内外顾客评价内外顾客评价小组

15、评价小组评价下级评价下级评价各职位人员的绩效考核职位，原则上由该职位的直接上级担任各职位人员的绩效考核职位，原则上由该职位的直接上级担任10%20%30%40%优秀优秀良好良好合格合格基本合基本合格格不合格不合格B：强制比例分布：强制比例分布A：非强制比例分：非强制比例分布布908090608060优秀优秀良好良好合格合格差差原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为优秀的员工考核结果为中等的员工考核结果为不良的员工在具体的评分过程中，可能会出现考核者由于自身的偏好而导致打分的松紧程度不一样。另外，由于每个考核者要求不同，也会出现具体目标实现的难易程度不一，所以我们需要对考核结

16、果做统一的标准化处理。原始考核得分标准化处理方法1、我们将公司内各部门的考核得分进行平均，取其平均值P1，它代表每个部门打分人的打分风格；2、取各部门平均值P1的平均值P2， P2P1，它代表整个公司的打分风格；3、求修正系数k P214、个人季度最终得分=（个人季度考核得分）k目目 录录薪酬发放依据1绩效与薪酬有效结合2绩效落地34互动交流n绩效奖金从哪里来？绩效奖金从哪里来？n绩效奖金和固定收入的比例怎样才合理？绩效奖金和固定收入的比例怎样才合理？n如何让大家重视绩效结果？如何让大家重视绩效结果？薪酬档位薪酬档位示例目前每个职位薪酬等级分9档，根据绩效结果，对成绩优异的员工可考虑优先调整薪

17、档。影响加薪的因素较多，考核结果一般作为涨薪的必要条件，不是充分条件。绩效工资绩效工资固定工资固定工资绩效工资绩效工资固定工资固定工资绩效工资绩效工资固定工资固定工资低低高高占比占比示例绩效考核结果运用建议绩效考核结果运用建议1、最初的、最初的3个月到半年，主要是逐渐完善绩效考核指标、目标值、评分、操作个月到半年，主要是逐渐完善绩效考核指标、目标值、评分、操作流程，考核结果作为参考依据；流程，考核结果作为参考依据；2、待相关指标、目标值、计分方法都准确客观后，逐渐加大绩效考核结果和薪、待相关指标、目标值、计分方法都准确客观后，逐渐加大绩效考核结果和薪酬的挂钩力度。酬的挂钩力度。示例示例相关数据

18、提供表单示例制造业制造业高科技高科技房地产房地产建筑工程建筑工程 广州珠江恒昌地产 深圳中航地产 河南舜禹水利工程 苏州华安普电力工程 唐山格瑞林集团 湖南圣得西男装 无锡天乾重工 福建川龙纺织 深圳红叶硅胶 天津庆泉工艺 深圳佑申电子 深圳骏升电子 深圳得辉达音响 深圳力辉电机 深圳证通电子 厦门东南融通软件 深圳良田科技 四川安县银河建化集团其他其他深圳2011年第26届世界大学生运动会执行局广州世昌酒店集团慧天下顾问部分咨询项目客户名单慧天下顾问部分咨询项目客户名单辽宁当凯电力深圳新城螺丝批发郭旭华老师联系方式：郭旭华老师联系方式：u电话：133 16829880u: 63408713u视频链接：u核心课程u【人力资源类】u中层管理技能提升3部曲 u目标与绩效管理 u一线经理的人力资源管理 u领导与激励 u 结果第一 慧天下顾问，总部设在深圳，目前拥有培训与管理咨询两大核心业务。慧天下顾问，总部设在深圳，目前拥有培训与管理咨询两大核心业务。 慧天下拥有一支庞大的讲师团队，慧天下拥有一支庞大的讲师团队，5 5位金牌讲师、位金牌讲师、1010多位高级讲师。多位高级讲师。 慧天下拥有强大的专家顾问团队，慧天下拥有强大的专家顾问团队，2020多位高级管