刺激销售人员的三大绝技

1、刺激销售人员三大绝技管好销售人员通常与三个方面有密切关系，包括：领导人、激励政策、制度，就重要性来看，激励政策被公认为刺激销售人员最重要手段，众多公司都有自身非常严密激励制度，这些制度都是在长期市场实践中总结出来，有着极高实用价值。但经过长期跟踪分析，我们发现这样现象，很多企业激励政策不可谓不严谨，但是他效果并不是很好，其中很多更像是利益制衡工具，而不像是激励工具。 而那些看似简陋、缺乏系统激励方式，反而表现出了极强生命力。经过反复比较发现，那些真正能够起到作用激励方式，在激励形式、内部结构及成果预期三方面有极强相似性。刺激“形式”比“内容”重要这是一个非常值得研究话题，事实上每个企业激励方式

2、都应当有自身科学性，激励基础是目标绩效考核，所谓目标绩效考核， 说白了就是企业与销售人员共同确立目标，然后按照目标完成情况兑现奖励。 但是这个兑现方式可是大有文章可做，多数企业兑现方式都是在月底或者是季度末，对销售人员绩效进行评估，然后将提成直接打到相应人员账户，然后通报销售业绩就算完事；稍微先进一点公司再加上表彰、绩效面谈等内容，但是往往也就是是走走过场，真正对销售人员激励与鞭策作用并没有多少。我们发现销售人员激励在发钱时刻是最有效，如何利用这个时间将激励用足就显非常重要。曾经有这样一家企业，在给销售人员兑现提成时候经常是采用现金形式，开始时候我不是很理解，但是经过探讨感觉非常有趣。以前这家

3、企业也是将提成打到个人卡中，但是一次偶然机会，由于银行系统问题， 他们采用了发放现金形式，那是一个非常难忘场景：很多销 售人员在排队领取奖金， 每个人都在数钱，数钱时专著与满足溢于言表，人民币哗哗声响播动着每一个人心，成就感在数钱指缝中一点点堆积，完成任务人员喜不自制，没有完成任务羡慕与妒忌，总之，闹哄哄人群，简直成为了一个盛大切磋会。这种场面给了企业以巨大启发，为什么不能够将提成打入卡形式，改变成现金领取方式呢？那不是更能体现销售人员自豪感吗？从此以后，这家企业坚持将所有提成用现金形式发放，销售人员面对自己辛勤劳动成果，实实在在就摆在面前，激动心情不言而预， 很多不愉快心情一扫而空，这时进行

4、面谈，也就是在销售人员数钱同时进行绩效面谈，原来听不进去现在也听进去了，原来不愿意干现在也愿意干了，同样内容，不同形式效果截然不同，更为重要是这种形式这家企业坚持了很多年，经久不衰。另外一家行销型企业，在激励形式上更加刺激，由于他们销售人员多数为直销人员，销售条件异常艰苦，为此需要强有力激励方式，公司每次在发放奖金， 要求销售人员按照销售业绩高低占成一排， 对面摆放一个长条桌子， 桌子上面是销售人员奖金，更为有意思是，为 了体现销售人员差距，公司特意将销售人员奖金换成 10元一张人民币，这样第一名与最后一 名销售人员在数量上差距就变非常明显。然后每个销售逐个到桌子面前领取自己奖金，第一名领取时

5、候，费了很大劲才将钱数完， 又费了好大劲才将钱抱回自己位置，在此当中所有人都在盯着看，其刺激性不言而预。但是更刺激还在后面，当最后一名提成只有10元钱，销售人员非常难堪拿走钱时，其沮丧、羞愧到达了及至。很多人认为这样激励方式有点不太人道， 容易造成销售人员逆反心理，但是经过很多企业实践， 直接而有效刺激是激励销售人员最好手段。事实上多数企业销售人员不是没有挣钱，也不是公司没有鼓励，而是这些激励、鼓励没有被赤裸裸表现出来，没有形成极大表象刺激，因此，很多企业钱也发了、事也办了，但 是就是没有起到应有效果，这与缺乏强烈激励形式有密切关系。“刺激”体现在：简单、简单、再简单销售人员薪资结构大体上为：

6、底薪+奖金理成，其中奖金形式不一定每个公司都有，大多数公司设计奖金目主要是与基本任务、日常表现等等有关系， 事实上他应当是基础薪酬一部分，为了增加激励性，将其从底薪中分离出来，成为独立考核部分。奖金计算方式经常是 采用评定打分形式，然后进行总评，最终计算出来销售人员奖金水平。总来说销售人员并不是非常重视奖金获得，而且感觉他激励效果也不是十分明显。销售提成应当是刺激销售人员重要手段，不同公司由于相应业态不同，从事销售模式不同，提成计算方式完全不同，比如大客户销售，由于合同金额很大，而且帐期很长，所以销 售人员提成计算往往与两项重要因素有关，一个是销售收入、回款率有关系，还有一些公司为了减少风险，

7、将销售费用、利润也纳入到考核范畴。在比如：直销人员或者是导购员，他 们提成计算要简单多， 主要是按照销售数量或者是销售额提成，但是最终他们是否能够拿到足额提成，还与他们日常表现有关系。 无论什么样激励方式， 也不论他内部结构是什么样子， 其中有一个重要原则就是：能够被销售人员轻易理解。越是容易被理解事务，激励效果越充 分。我们看过很多企业销售绩效激励政策，少则五六页，多则几十页，而且计算内容极为复杂，那些激励方式更象是一个算数游戏，只有设计这个激励人能够明白，其他人一概不明白，这样不明不白激励方式很难赢得销售人员信任，更不用说是激励作用了。 以下为某个大客户销售企业提成计算方式：营销人员提成奖

8、励： F= (BXx1+。Xx2Xx3+D-N1. B价格提成2. X1销量系数3. C计提费用4. X2区域销量完成系数5. X3新市场开拓系数6. D货款回收利息7. N老市场丢失这个计算方式，用了十页纸最终才说完，当时我看了之后立时感到头晕目眩，这样等式不光是销售人员看不懂，连我们这样专业人事看起来都费劲，更要不说去应用，经过了解，原来该公司总经理是个会计，难怪他会出台这样超级提成计算公式。我们又跟下面销售人员进行了了解，多数销售人员非常反感这样方式，按照这样计算公式，到了月末，不知道自己到底应当拿多少钱，拿多拿少都是算出来，透明度极差，普遍有受骗上当感觉。为此，我们建议他们必须对现有提

9、成设计进行改革，并坚持以下原则：第一：大数加法原则。所谓大数加法，就是100以内加法，不要有非常复杂综合算式，提成方案应当尽可能简单明了，甚至销售人员通过口算都能够计算出来自己提成，这样，提成可见性将大大提高，会大幅度提高激励效果。第二，透明化原则。所有销售方式应当统一，有直接横向比较性， 不光结果可以横向比较，评定内容也要能够横向比较。以便大家相互监督、评比，不能横向比较指标坚决不用， 其中值得说明是，数据获得也应当体现简便、透明原则，否则也会产生不公平感觉。第三，避免打分制。打分虽然有一定先进型，但是却带来了很多弊端，例如： 公平性问题、透明度问题、制度执行问题等等，只要有人为打分存在，各

10、种矛盾就不可避免， 反而是发钱没有起到激励作用，却造成大量负面影响，消弱了销售人员积极型。因此， 销售人员提成设计坚决避免打分方式，如果确实需要对某些过程行为进行控制，建议采用倒扣制，就是触犯一次罚多少钱。根据这样指导思想，这个企业将提成计算改变如下：营销人员提成奖励：F=BX x1 -N其中X1如下：以上这样简单计算方式，虽然显得比较简单，但是使销售人员积极性得到了空前提高。实践证明同样花这么多钱，不同花法确实会起到完全不同效果，因此，那些绩效激励有问题企业，首先应当检查是自己思路是否对头。“刺激”体现在：20-60-20原则很多人知道20/80原则，在销售方面就是指，百分之二十销售人员，完

11、成公司百分之八十销售任务，这种销售分布方式，也经常体现在奖励分布方式上，由于多数企业是按照销售收入进行提成，所以销售越多收入越高，同时公司政策更多地向20%肖售倾斜，造成强者恒强局面，这种20%!面长期来讲，对于激励销售人员积极性没有任何好处，甚至会为公司造 成巨大危机。通过对各种类型企业观察，无论在设计销售任务方面，还是在销售提成分布方 面，如果能够体现20-60-20原则，也就是说20私员超额完成任务，80%A基本完成任务、20% 人没有完成任务，那么激励效果是最为有力。首先：应当有更多人能够完成。 只有更多人能够完成任务， 才能有效调动更多人积极性， 才能最大效率发挥激励作用，很多企业害

12、怕完成销售人员太多，会让销售人员感觉太容易从而刺激销售人员懒惰情绪，事实上，经过研究我们发现，销售人员自满与懒惰情绪并不是发生在60金一部分，而更多集中在最上面 20%TB分。多数60%A在他们完成任务时候，会从整 体上肯定公司制度以及方向正确性，从而坚定销售人员努力信念，如果只有很少20%人员完成，那么会有更多人觉得这样政策存在重大缺陷，甚至很多人会有受骗上当感觉。这就要求我们，无论在设计指标、激励政策方面，应当以60%A为目标，而不是以20%A为目标，这样结果才能使更多人占到公司一边，而不是反面。非常可惜是很多企业为了节省成本，经常将激励锁定在20%人身上，他销售队伍要么人心涣散、要么相互猜忌，不能形成坚强战斗力。 因此，激励不应当针对少数人，而应当针对更广泛人，这样才符合公司最终利益。其次，一定要有落后20%.任何一种激励措施，如果没有最后20%那么他效果也会大打折扣，曾经有企业销售人员全部超额完成任务，没有不完成，这时会发生这样现象，完成任务销售人员，并不人为他销售完成是在公司英明领到下，更多会归结为自己努力， 甚至会认为是理所应当事情。另外，每个人即便是拿到钱，也缺乏必要激情，在横向比较过程中，容 易滋生小富即安思想。更