电大《组织行为学》期末复习资料

1、第一篇组织行为学的研究对象与研究方法第一章组织行为学的对象与性质一、组织行为学与管理人员1组织:在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的机构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。(05论2行为:人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。(06名3人的行为特点:适应性;多样性;动态性;可控性;人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。4组织行为学:研究在组织中以及组织与环境相互作用中,人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。5研究方法和手段:采用系统分析法,综合运用心理学、社会学、经济学、人

2、类学、生理学、伦理学和政治学原理。6组织行为学的研究目的:提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力,特别是在准确预测的基础上,采取有针对性的相适应的措施和方法,把消极行为诱导转变为积极行为,保持和发扬积极行为,从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效,理好地实现组织目标。7研究组织行为学的作用:(03论1、研究组织行为中的个体行为与管理,可以提高管理者知人善任,合理使用人才的水平;2、研究组织行为中的群体体行为与管理,可以使管理者改善人际关系,增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力;3、研究组织行为中的领导行为与管理,可以促使管理者提高领导素质,改进领

3、导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性;4、研究组织行为中的激励理论与应用,可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性、主动性和创造性;5、研究组织行为中的组织设计与组织变革的理论与方法,可以使管理者能更好地适应环境的变化,进行组织的改革,增强活力,提高绩效;6、有利于管理者调适心理平衡,提高身心健康水平,从而进一步提高工作绩效。二、组织行为学的学科性质1边缘性:主要表现为多学科相交叉性和多层次相交切性。2两重性:两重性:即有一般规律性这种自然属性,又具有特殊规律性这种社会属性。两重性主要是由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。(07简3应用性。三、组织行为学的产生与发展1莱维

4、特在心理学年鉴所写一篇文章标题首先使用了“组织心理学”这个名称。2心理学工业心理学管理心理学组织行为学四、组织行为学的理论体系与其相关学科的关系1理论体系:通过个体心理与行为的研究群体心理与行为的研究组织心理与行为的研究组织外部环境的研究四个层次。2与其相关学科的关系:1心理学;2社会学;3人类学;政治学、伦理学、生物学和生理学等与组织行为学。费恰特指出文化的功能:1、文化是区别不同社会的标志;2、文化使一个社会的价值观更系统化;3、文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础;4、文化对社会结构提供材料和蓝图;5、社会和组织的文化,能够塑造社会和组织的个性与性格。第二章组织行为学的研究

5、方法一、研究方法的主要特性1研究程序的公开性;2收集资料的客观性;3观察和实验条件的可控性;4分析方法的系统性;5所得结论的再现性;6对未来的预见性。二、研究的基本过程1四个步骤的研究过程:观察和实验分析和评价预测和推断检查和验证2六个研究过程的步骤:(西拉杰、华莱士确定研究课题研究理论和模式形成假设提出可供选择的研究方案和研究方法实地观察和实验说明研究结果。三、研究的主要方法1案例研究法:体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。2观察法:按观察者与被观察者的关系来分类,可分为参与观察法与非参与观察法;按观察情景的差异分为自然观察法与控制观察法。3心理测

6、验法:应注意测验的信度(07名和效度维持在一个合理范围内。测验的效度指心理测验的有效性,即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征,也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。4调查法:面谈法、电话调查法、问卷调查法(选择法、是否法、计分法、等级排列法。5实验法:实验室实验法、现场实验法、准实验法。四、研究结果的统计方法:集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析度量集中趋势的最常用标准值:算术平均数、中位数。度量离中趋势的常用指标是标准差。(07、03单第三章个体差异与管理一、认知差异与管理1知觉、社会知觉和自我知觉的概念1感觉:客观事物直接作于人的感觉器官,人脑中所产生的对这

7、些事物个别属性的反映。它的特点是只反映客观事物的个别属性。2知觉:在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对事物各种属性的综合整体反映。3社会知觉:主体对社会环境中有关人的知觉。包括对他人、人际关系、角色、因果关系的知觉。4自我知觉:主体对自己的心理与行为状态的知觉,通过自我知觉发现和了解自己,从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。2知觉的过程和影响知觉的因素1知觉过程:包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。2影响知觉的因素:A影响知觉选择的因素:(客观因素:形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢、重复次数的多少;(主观因素:观察者的兴趣、

8、需要和动机、个性和经验B影响知觉的因素:知觉对象与背景的不同配合;知觉归类。3产生错误知觉的原因:A知觉防御:人们保护自己的一种思想方法倾向。(04名 B首因效应:一种先入为主的思想方法。C晕轮效应:一种以点概面的思想方法。(07名D投射:以己度人的思想方法。3知觉差异与管理1X理论与Y理论:是有关领导人如何看待被领导人的理论。是(美麦克里格对古典的传统管理理论的概括。X理论的内容及相应的管理方式;(07简Y理论的内容及相应的管理方式;A人并非生来懒惰,要求工作是人的本能,人们从事工作如休息一样自然;B在合适的条件下,人们不仅愿意承担一窍不通的责任,而且还追求责任;C人的个人的需要和欲望与组织

9、的需要是可以结合的,只要领导上安排得当,个人的目标与组织的目标是能够相统一的;D人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标;E人们把工作取得成就看做是一种大的奖酬,他们从完成工作任务中得到极大的满足;F大多数人均具有较高的想象力和创造性,能够妥善解决组织的各种问题,并且潜能只是部分发挥。相应的领导方式与领导行为:A领导者的任务是给职工安排具有吸引力和富有意义的工作;B重视个性特征和需要,鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊自我实现的需要;C实现职工的参与管理,把责任最大限度交给他们,相信他们能自觉地完成任务;D鼓励职工进行自我工作成绩的评价;E“启发与诱导”代替“命令与服从”,信任代

10、替监,“分权与授权”代替“集权”2归因理论:(美海德。归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。一般人可作出四种归因:努力程度;能力大小;任务难度;运气与机会。归因论研究的基本问题:关于人心理活动发生的因果关系,包括内部和外部的原因;社会推论问题;期望与预测。归因论的依据:良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力,是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。实践证明,归因原理在激发成就动力,促进坚持努力的行为等方面有重要作用。归因论的应用:坚持是成就行为的主要特征,对于前一段行为的因果关系的分析结论,直接影响和决定着以后的行为,成就的获得有赖于对过去工作成功或失败的不同归因。总之,运用

11、归因论原理来增强人们的坚持性,对取得成就行为有一定作用,特别是对学生和科研人员的作用更为显著。二、价值观、态度差异与管理1、价值观与管理1价值观:人们对客观事物(包括人、物、事在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法,这是人们的一种观点和信念,是世界观的组成部分。2价值观的形成:价值观取决于世界观。受报刊、电视和广播等宣传舆论,以及父母、老师、朋友和英雄人物的观点与行动影响。有相对稳定性、持久性。3价值观的分类:A按人员的不同对象:个人、集体、社会价值观;B按有无价值的不同标准分为六类(美国:布兰格:理性、经济性、政治性、社会性、审美性、宗教性价值观C按不同行为方式分七类:反

12、应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。D按经营管理所追求的不同目标:最大利益价值观;委托管理价值观;工作生活质量价值观。4价值观在管理中的作用:A价值观是指导人们行为的准则;(06简B管理者在了解每个员工价值观差异的基础上,就能采取有针对性的措施调动他们的工作积极性和创造性,从而提高工作绩效;C价值观是形成企业经营管理行为的基础;D价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准。2、态度差异与管理1态度:个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。2态度构成因素:认知;情感;意向。(多3态度的特性:社会性;针对性;协调性;稳定性;两极性;间接性。(多3、员工对组织的认

13、同感与对工作的参与度1组织认同感包括三部分:A对组织目标和价值观的信任和接受;B愿意为组织的利益出力;C渴望保持组织成员资格。2管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度? (03论A表明他们真诚地关心着员工的利益;B为员工创造实现个人目标的机会;C改善工作,使许多员工对自己的工作有更多的自主权;D寻找机会及时奖励员工;E同员工一起设置目标,其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。三、个性差异与管理1、个性的概念、性质和结构1个性:个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。2个性的性质:组合性;独特性;稳定性;倾向性;整体性。3个性的结构:由个性倾向性和个性心理特征两部分构

14、成。A个性倾向特征:兴趣、需要、动机、理想、信念、世界观。(多个性倾向特征是个人进行活动的基本动力,决定一个人行为活动的性质、方向以及动力的大小,是个性中最活跃的成为,起主导作用的因素。B个性心理特征:包括气质、能力、性格。2、气质及其差异与类型1气质:是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。是心理活动的动力特征。(单2气质类型:(单、多A多血质(活泼型:行为精力充足、反应灵活、行为外倾明显及易改造。适合从事公关、销售、开发,善于管理夕阳企业。B胆汁质(兴奋型:精力充足,胆量大、情绪抑制较难,对兴奋性行为难改造。适合从事外贸、信息、管理,善于管理逆境企业。C粘液质(安静型:沉着平稳、行为迟缓、

15、不灵活、内倾性,对兴奋性行为易改造。适合从事科研、金融、保险、会计等,善于管理顺境企业。D抑郁质(抑制型:感受性强、敏感多疑、精力不足,细心谨慎、行为改造难。适合从事制造业,善于管理朝阳企业。3、能力及其差异与类型1能力:个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。2分类:按其适应性,可分为智力、专门能力、创造力三类。(多一般是用工作绩效来衡量能力的强弱。(03单智力是一般人所共有的,是人的最基本的或最一般的能力。4、性格及其差异与类型1性格:是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。2性格的分类:(单A按何种心理机能占优势划分:理智型、情绪型、意志型、中间型(混合型B按心理活动的某种倾向性划分:外

16、倾型、内倾型C按思想行为的独立性划分:顺从型、独立型D按人的行为模式:A型、B型、C型、D型、E型五类。性格是个性心理特征的核心部分,气质是心理过程的动力特征。5、影响个性形成的因素:1先天遗传因素2后天社会环境因素:包括A家庭影响;B文化传统影响; C社会阶级和阶层影响6、个性差异在管理中的应用:1个性差异与工作成就:自我意识、气质、性格、情感特征方面;2个性差异与健康;3个性差异与管理:知人善任、配合合理的领导结构、选择有效的领导方式和管理方法4控制方位论在管理中的应用:指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。分为内因控制论和外因控制论。控制文化论与工作行为之间的关系:(05简内

17、因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。他们充满自信,能发挥主观能动性,相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。表现积极、出色。他们会在做决定前尽可能收集相关信息。在工作中遇到疑问时更快更主动地采取行动。外因控制论者更容易失去自信、沮丧,对同事产生敌对情绪,特别是对上级,因为上级经常给他们工作压力。第四章创造性行为的培养与开发劳动者的积极性、智慧、创造力是企业活力和整个国家实力的源泉。一、创造性行为的特点和类型1创造性行为:指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。(03名创造性行为的产生,主要取决于人们内在的主观特征和外

18、部的客观环境。(单创造性行为是人的内在创造性能力的外在表现。(单创造性行为的内在主观特征是创造性能力,创造性能力来源于人的创造性思维。2创造性行为的特点:A首创性;B有用性;C适应性;D主动性。(06、05、03单、多3创造性行为的类型:(多1技术发明型2科学发现型:一种是发现事实,一种是揭示事物的规律性。3艺术塑造型:包括形象的创造和情感的创造。4组织管理型。二、创造性行为应成为新世纪组织行为的主规律1创造性行为的意义和作用:1组织生存和发展需要创造性行为;(创造性是人的主观能动作用的最充分的发挥(单2改革开放需要创造性行为;3民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为。创造性行为是

19、一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。三、创造性行为人员主观特征的自我培养和测定1主观特征的自我培养:1有明确的目标和宏伟的志向;2善于发现问题;(发现问题或提出问题是创造性行为的起点3勤于思考;4富于灵活性;5善于应用;6怀有好奇心;7充满自信;8坚持独立思考;9勇于坚持到底。2创造性潜能的测定方法有:RAT、TTCT四、开发创造性行为应具备的客观环境1家庭环境:在家庭人际关系中,夫妻关系对创造性的影响最大。产生创造性行为的家庭条件:夫妻合作、互相支持、关怀、体贴。2学校环境:3组织环境:1要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛;2要有全力支持创新的领导;3要有和谐的人际关系;4要

20、有合理的群体结构;(从事创造性活动时,“异质结构”效率高,成果多(单5要有良好的信息沟通;(信息沟通是是创造性行为产生的源泉(单6要有相对分权和弹性的组织结构。(组织结构有高度集中与相对分权的组织结构弹性组织结构:组织结构的框架并不是固定不变的,而是跟随客观环境的变化而改变的。4社会环境1能允许人们自由选择工作单位和工作职业,也就是说允许人才自由流动;2全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气;3实行财税扶持政策,各级财政部门要加大对创新活动投入的力度;4完善科技人员管理制度,鼓励转化创新成果;5正确评价创新成果和进行奖励;6加强对知识产权的管理和保护。第五章事业生涯的设计、开发与管理

21、一、事业生涯及其设计与开发的概念1事业生涯:一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位的发展道路。(07名事业生涯的成功与失败主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑。(单事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。事业生涯的主观方面:价值观、态度、个性及动机等。(单2事业生涯的设计:对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程。(05名事业生涯的开发:为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标,而进行的知识、能力专业和技术的开发性(培训、教育活动。3事业生涯的设计与开发应遵循的原则:个人与组织相结合二、研究事业生涯设计与开发的意义

22、:1有利于明确人生未来的奋斗目标,是促进事业成功的基础2可使组织减少人才流失3为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据4能促进组织和个人之间的相互了解和合作5有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划6有利于人尽其才,才尽其用,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益三、事业生涯的管理1事业生涯管理:指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。2事业生涯管理的宗旨:追求职工个人和组织的计划与目标的协调统一。3事业生涯管理的特点:(04简1个人和组织必须都承担一定的责任,双方共同完成对事业生涯的管理。2必须有高质量信息管理工作。3事业生涯管理是一种动态管理,因为事业生涯发展道路

23、本身就是一个动态过程。四、事业生涯的选择1影响事业生涯选择的因素:1个人条件;2父母的影响;3朋友、同辈群体的影响;4社会文化因素的影响;5学校教育。2事业生涯选择的步骤方法:霍兰德认为有六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类:(单、多1现实操作型;(实地操作活动的职业,要求操作技能和协调,工程技术、林业、农业等2调查研究型;(沉思型的科研,如生物学家、化学家、其他专业研究人员3社会型;(涉及人际关系的活动,如医学心理学家、教师、外事服务和社会工作等4常规(传统型;(结构化的、受严格规划控制的活动,会计、出纳、办公室职员5管理型;(从事涉及旨在影响别人的言语职业,经理、律师、公关行政人

24、员6艺术型。(自我及情感表达、艺术创造和以个人为主,艺术家、广告负责人、音乐家薛恩认为有五种“职业锚”:(即在职业选择时你所执著的一种价值观或关注焦点(04名1技术职业锚;2管理能力职业锚;3创造性职业锚;4安全感职业锚;5自治独立职业锚。五、事业生涯的变动方向与发展阶段(04单1、事业生涯的变动方向:纵向的、横向的、向核心的变动。事业生涯的纵向变动:组织内部的职工个人工作等级职位的升降。(名事业生涯的横向变动:组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧展变动。是个与个人的知识、技术、经验相关的领域。2、整个生涯的阶段划分:1成长阶段(出生到14岁2探索阶段(15-24岁3创立

25、阶段(25-44岁4维持阶段(45-64岁5衰退阶段(65岁以后六、实施事业生涯设计、开发应注意的问题:1制定事业生涯计划要留有余地,执行过程要有灵活性;2在实施事业生涯的开发与设计中,要给予职工择业的权利和自由;3为实施事业生涯的设计与开发工作,还必须为所有成员提供平等就业的机会;4广泛开展心理测定与职业咨询,做好双向选择;5两种生涯的结合(双事业生涯的配合。第三篇群体行为与管理第六章群体心理与行为基础一、群体的定义与类型1群体:为实现某个特定的目标,两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。2个人加入群体的原因:安全、地位、自尊、情感、权力、实现目标的需要(多、单工作中的人际相互作用是

26、满足情感需要最基本的途径。权力需要只有在群体活动中才能实现。3、群体发展的阶段:1五阶段模型:A形成:其特点:群体的目的、结构、领导都不确定。(05简B震荡:群体内部冲突阶段。C规范化:群体内部成员之间开始形成亲密的关系,表现出一定凝聚力。D有所作为:群体结构已经开始充分地发挥作用,并已被成员完全接受。E中止:群体开始准备解散,高绩效不再是压倒一切的首要任务,注意力放到了群体的收尾工作。2间断平衡模型:第一次会议决定群体的发展方向;第二阶段是新的平衡阶段,是一个依惯性运行的阶段;最后一次会议以迅速的活动来完成工作任务的特征。间断平衡模型的特点:群体其长期的依惯性运行的存在过程中,会有一个短暂的

27、变革(07简时期,这一时期的到来,主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。4群体的类型:1正式群体:由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。(任务型、命令型2非正式群体:既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟,它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。(利益型、友谊型(05名二、制约群体有效性的因素(多、简1群体的外部环境条件:1组织战略;2权力结构;3正式规范;4组织资源;5人员甄选过程;6绩效评估和奖酬体系;7组织文化;8物理工作环境。2群体成员资源:能力、性格特点3群体结构塑造群体成员的行为,使我们有可能解释和预测群体本身的绩效。(06名群体结构变量

28、包括:正式领导、群体规模、群体构成。4群体任务:简单任务和复杂任务。三、群体规范与角色1(群体规范:就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范具有的基本功能:群体行为的标准、导向、评价、动力功能。2群体规范的形成:(06简1群体成员所做的明确的说明,通常是群体的主管或某个有影响力的人物;2群体历史上的关键事件;3私人交谊;4过去经历中的保留行为。3决定群体规范重要性的因素:(哪些因素决定着一种规范的重要性呢:1能促进群体的生存;2能增加群体成员行为的可预测性;3能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题;4允许群体成员表达群体的中心价值观,澄清代表群体身份的标志。4角色的特性:角色:人们对在某

29、个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。(06名1角色同一性:指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。2角色知觉:一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。(5、3单3角色期待:指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。(04名心理契约应该被看作是“组织行为的权威决定者”(指出了角色期待的重要性4角色冲突:如果个体服从一种角色冲突的要求,那么就很难服从另一种角色要求,这就产生了角色冲突。四、群体凝聚力1群体凝聚力:是指群体成员之间相互吸引并愿留在群体中的程度。(03名影响群体凝聚力的因素:1群体成员在一起的时间;2加入群体的难度; 3群体规模;4群体

30、成员的性别构成;5外部威胁;6以前的成功经验。2凝聚力对群体生产率的影响:凝聚力高既是高生产率的起因,又是其结果;凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。3凝聚力的评价方法:问卷调查法、数量分析法。第七章群体内部互动行为一、协同效应1群体促进效应:一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观,活动效率会提高的现象,又称为群体助长效应。(特里普利最早研究(名、简05、032社会惰化效应:指一种倾向,一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。(5名导致社会惰化效应的原因:1群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责;(04简2群体责任的扩散。3协同效应:由两种以上的特质相互作用所产生的效果不同于每

31、个物质作用的总和。二、群体压力与从众1从众行为:在群体压力的作用下,个体不会产生与群体行为保持一致的倾向。(03单2影响从众行为的因素:1个人因素(智力因素、情绪的稳定性、自信心、个性特点、人际关系2环境因素(群体的气氛、竞争性、凝聚力、成员的共同性、目标、规模三、群体沟通1沟通的过程:沟通信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。(单、简沟通作为一个过程或流程看,如果在这个过程中存在偏差或障碍,就会出现沟通问题。沟通发生前必须有一个意图,即“被传递的信息”。它在信息源(发送者与接受者之间传送。信息首先被编码(转化为信号形式,然后通过媒介物(通道传送至受者,由接受者将收到的信号转译回来(解

32、码。这样信息的意义就从一个人传给了另一人。2沟通的类型:1按沟通的表现形式可分为:口头沟通、书面沟通、非言语性沟通(单、多2按沟通的方向可分为:上行沟通、下行沟通、平行沟通3按组织的结构特征来分:(单A正式沟通:(莱维特轮式、Y式、链式、圆式、全方位式B非正式沟通:(戴维斯集束式、偶然式、流言式、单线式小道消息的特点:1它不受管理层控制;2大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠;3它在很大程度上有利于人们的自身利益;小道消息的目标:1建构和缓解焦虑2使支离破碎的信息能够说得通3把群体成员甚至包括局外人组织成一个整体4表明信息发送者的地位怎样减少小道消息的消极影响:1

33、公布进行重大决策的时间安排2公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策和行为3对目前的决策和未来的计划,强调其积极一面的同时,也指出其不利一面4公开讨论事情可能的最差结局,这肯定比无言的猜测引起的焦虑程度低3有效沟通的主要障碍:失真源、沟通焦虑、过滤、选择性知觉、情绪、语言4有效的倾听(如何做到?:1使用目光接触;2展现赞许性的点头和恰当的面部表情;3避免分心的举动或手势;4提问;5复述;6避免中间打断说话者;7不要多说;8使听者与说者的角色顺利转换。四、群体决策1群体决策的优点:1更完全的信息和知识;2增加观点的多样性;3提高了决策的可接受性;4增加合法性。缺点:浪费时间、从众压力、少数人控制、责

34、任不清。(03简2群体思维:它是指这样一些情况,在这些情况下,群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。群体转移:指讨论可选择的方案进行决策的过程,群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点,在某些情况下谨慎态度占上风,形成保守转移,但在大多数情况下,容易向冒险转移。3群体决策技术(试分析四种群体决策技术:(07论1脑力激荡法:又叫头脑风暴法。只是创造观念的一种程序。2命名小组技术:在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。优点:允许群体成员正式地聚在一起,又不像互动群体那样限制个体的思维。3德尔斐技术:除不需要群体成员见面外其他与命名小组法相似。4电子会

35、议技术:主要优势是匿名、可靠、迅速第八章群体的人际关系一、人际关系的性质1人际关系:即人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。(3、5单、名经济生产关系是最重要、最基本的关系。组织行为学研究的主要指人们之间的心理关系,特别是组织成员之间的心理关系。人际关系的作用:(06简、03论1影响工作绩效和员工的满意度;2人际关系影响员工的身心健康;3影响员工的自我发展和自我完善。2关于人际关系的理论解释:(名、单、多社会交换理论:(霍斯曼人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本,人们寻求报酬大于成本的行为关系,回避成本大于报酬的行为关系。社会交换理论认为人们之间的关系、人们的社会行为是一种商品交换,

36、不仅是物质商品的交换,而且如赞许、声望、符号类的非物质商品的交换。3人际反应特质:人们在人际关系中自己独特的反应倾向。舒兹认为人际关系的三类需求:包容、控制、感情的需求。(单、多人际反应特质具有稳定性和一贯性。(05多二、影响人际吸引的因素(多1个人因素:容貌、个性特点2交往因素:邻近、相似、互惠三、人际关系的测量1社会测量:美国社会心理学家莫里诺在谁将生存一书中提出来的。(单内容:要求群体的所有成员按照自己的愿望,自由选择学习的或劳动的或游戏的伙伴。2关系分析:塔吉乌里3参照测量:谢德林娜四、竞争与合作1合作:是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。(03单分工、互助是合作的两种主要形

37、式。竞争:是指与合作相对立的行为,人们为了各不相同的目标而进行的活动,或为了同一个目的,但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。2人们之间利害相依的关系:1利害一致或共同利益关系;2冲突或利益矛盾关系;3利害共存或混合利害关系。3影响合作与竞争的因素:1动机;2威胁;3信息沟通;4个性特征;5组织文化第九章群体间互动行为一、群体间行为的特性1群体间互动的产生:群体互动指发生在不同工作群体这宰的相互影响和相互作用。(03单群体互动是以某种群体关系为基础的,它是连接两个不同组织群体的桥梁。由于组织的业务流程和工作需要,各群体间必然存在客观的依从关系,因此,群体与群体之间的行为联系是必然

38、的,群体间的互动行为就是在这种联系中产生的。2影响群体间互动的因素:相互依赖性;任务不确定性;时间与目标取向。(07多相互依赖关系的类型:联营式、顺充式、互惠式。(单、多 3管理群体间互动的方法:1规则与程序;(最简单、花费最低的办法(04单2层次等级;3计划4联络员角色;5特别工作组6工作团队;7综合部门。二、群体间冲突1冲突:是一种过程,这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。含义:1冲突必须是双方感到的,是否存在冲突是一个知觉问题;(多2冲突是意见的对立或不一致,以及有一定程序的相互作用。功能正常的冲突与功能失调的冲突:(如何区分?(05简区分指标是

39、群体的工作绩效。决定冲突功能的标准是它对群体的影响,而不是它对任何群体成员的影响。冲突对个体的影响与它对群体的影响二者之间不是毫无关系的。因此,个体所感觉到的冲突方式可能会影响冲突对群体产生的效果。2冲突的过程:1潜在的对立或失调(沟通、结构、个人因素三个前提条件2认识和个性化(认识到的冲突、感觉到的冲突3行为意向(五种处理冲突的行为意向:竞争、协作、回避、迁就、折衷4行为5结果三、冲突的管理1激发功能正常的冲突:(如何?功能正常的冲突是指一些冲突支持群体的目标,并能提高群体的工作绩效,它们是功能正常的、具有建设性的冲突。激发功能正常的冲突关键要奖励持异议者而惩罚冲突的回避者。根据组织结构及情

40、况不同可采取有以下方式:组织激励员工挑战现有系统并开发新思想;在决策过程中引进吹毛求疵的提意见者;或不定期交换工作岗位等。2处理冲突的策略:(03简1运用竞争:A当迅速果断的活动极其重要时;B当你需要实施一项不受人欢迎的重在措施时;C当该问题对组织福利极为重要,而你又知道自己正确时;D为了对付那些从非竞争性行为中受益的人。2运用合作:(04多3运用回避:(06简4运用迁就:A当你发现自己是错的,希望倾听、学习一个更好的观点,并能表现出自己的通情达理时;B当该问题对别人比对你更重要,并可以满足别人和维持企业时;C为了对以后的事情建立社会信任时;D当别人胜过你时,造成的损失最小时;E当融洽与稳定至

41、关重要时;F当你允许下属从错误中得到学习从而发展时。5运用折衷:A当目标十分重要,但不值得采用更为自我肯定的作法造成潜在性破坏时;B当对手拥有同等的权力能为共同的目标作出承诺时;C当为了对一个复杂问题达成暂时的和解时;D当时间十分紧迫需要采取一个权宜之计时;E它可以作为合作或竞争都不成功时的备用方案运用。第四篇领导行为及其有效性第十章领导行为与领导过程模式领导是组织运行与发展的核心和主导因素。领导者决定着组织运行与发展方向(单一、领导的概念与功能1领导:是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程(06名、单领导的有效性是领导者、被领导者和情景因素的函素1领导者:是发挥主导影响力作用

42、的人,包括个人和集体。领导者是组织的“关键角色”,是领导行为过程的核心。(单2正式领导:是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。(07名非正式领导:是指领导者不是靠组织所赋予的职权,而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。(05名 2领导的特点:示范性、激励性、互动性、环境适应性(多 3领导的功能:1创新功能:包括组织领导方式的创新;组织成员的创新活动。2激励功能:激励的目的是要调动组织中全体员工的积极性。3组织功能:贯穿于领导活动过程的始终。(单4沟通协调功能5服务功能:现代领导的基本功能之一。包括工作、心理咨询、信息服务。二、领导的过程模式1领

43、导的权威是有效领导的基础。(04名1领导权力与威信的形成:A权力是由上级根据领导者所担负的职务赋予的,具有法定性和强制性。B威信是靠领导者的主观努力取得的,如高尚的品德使人产生敬爱感,良好的人际关系使人产生感等。领导者靠威信施加的影响力,才能使下属真正心悦诚服地接受领导。2权力的作用:影响作用、双重作用、潜在作用、构成组织有效运行的必要条件。3权力的构成:资源控制权、奖惩权和专长权(多4领导权力形成的机制:传统因素、职位因素和资历因素5领导权力的分配两种方式A确定等级层次,然后按等级层次进行分配的结构权力方式B划分专业、部门,然后按其特殊要求进行分配的功能权力分配方式6领导权分配应坚持的原则:

44、A职权一致、责权对等原则B层次分明、权责明确原则C分配适度、系统优化原则D因事设人、量才授权原2威信的特点:内在性、持久性领导威信的作用:1决定领导者影响力的强弱;2提高领导效能的重要条件;3有利于推进组织改革;4有助于融洽领导者与被领导者的关系;5有利于吸引人才。提高领导威信的方法:1优秀品质是领导者建立威信的第一要素2渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础3工作实绩 4以身作则3有效领导行为的步骤:计划委派贯彻评价奖惩4评价领导绩效的标准:工作的效率和效益、人员的满意度、人员的流向、出勤率第十一章领导理论一、领导素质理论1领导者素质:一般是指领导者自身的内在条件,即在领导过程中表现出来

45、的气质、能力、品质等个人特征。1我国古代关于领导素质的观点:孙武孙子兵法“将者,智、信、仁、勇、严也。”2领导者应有的素质:(现代企业家能力素质包括:决策、组织、协调、创新、激励、应变、社交能力。企业家能力素质是企业家整体素质体系中的核心素质。3国外有关领导素质的观点:A传统素质理论:亚里士多德。领导者的特性是生而具有的(03单B现代素质理论:研究主要表现在识人、育人方面。(05单C美国学者的领导素质观:强调实际能力与创业精神D日本企业界对领导素质的认识:注重能力品格与气质性格。2领导层次:最高、中间、作业领导层3领导班子合理的素质结构:年龄、智能、专业、知识结构、个性性格结构。(07简二、领

46、导行为理论1领导行为二元四分论:(内容1把领导行为归纳为两个变量:以工作为导向和以人为导向。2把领导行为方式分为四种类型:低规章,低协商;低规章,高协商;高规章,高协商;高规章,低协商;3领导二元四分图模式。2领导行为方格论:(五种领导行为类型1贫乏式管理:对人和对生产都很少关心2乡村俱乐部管理:对人高度关心,很少关心3工作任务式管理:对工作高度关心,对人则很少关心4中间型管理:折中5团队式管理:对人和工作都高标准的关心3领导作风论1集权型领导:新建、变革中、成员工作成熟度很低的或全新员工的组织可采用。主要特征:独揽决策权;单纯命令主义;个人包办一切管理权。2民主型领导:适用于创新型、高新技术

47、、超大型组织或跨国公司、无国籍企业。现代组织广泛采用的领导方式。3放任型领导:适用于学术团体、协会或咨询机构。三、领导权变论(包括费德勒的权变领导论、途径目标理论、生命周期理论(单、多1权变论:又称应变理论或情景理论。没有一种能适应任何情况的领导模式,只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式,这是权变的观点。1领导的有效性取决于:A领导者自身的特点;B被领导者的特点;C领导情景(单、多2费德勒的权变领导论:又称为“菲德勒模式”、“有效领导的权变模型”(单、多1基本原理:领导者的领导是否有效是在领导者行为某种组织因素相互作用的形势下决定的。2提出领导效果的好坏取决于:领导者与被领导者的关系;

48、任务的结构;职位的权力。3高LPC得分的人是以人际关系为导向的领导,低的是以工作为导向的领导。(单4结论:A在团体情况极有利和极不利的情况下,任务导向型是有效领导类型;B在团体情况一般的情况下,关系导向型是有效的领导类型。3途径-目标理论:埃文斯(单、03简1基本含义:领导的管理行为应以关心下属和组织指引为基本出发点,并以此帮助下属建立起明确的工作目标和实现目标的途径,还要考虑到诸多因素的影响。2实现了领导行为两维理论和期望理论的结合。(多3领导者应做到:A阐明对下属工作任务的要求;B用抓组织、关心生产的方法帮助职工扫清达到目标的通路。4领导生命周期理论:卡门1特点:在管理方格论的理论基础上,

49、增加了被领导者的工作成熟度这一权变因素。5领导有效性的评价:(理论依据1权变理论是领导有效性评价的核心;2从领导的素质理论出发,对领导的能力,个性特征和基本素质进行评价;3应用领导行为理论对领导的类型、方式进行评价。评价的主要方面:领导的工作绩效评价、领导功能的组织评价。第十二章领导的决策行为决策是领导的重要职能,是管理过程中最关键、最核心的环节。(单一、领导与决策1决策的特点:目标性、选择性、关键性、创新性、层次性2决策对实现领导有效性的意义:(04简1决策是领导过程中最主要的职能2领导者权力的实现要依赖于领导者制定决策3科学决策是提高领导效能的根本措施4决策是竞争形势的需要5决策决定着组织

50、运行的方向二、领导决策的原则:信息健全、可行性、系统分析、对比择优、时效、集体决策原则三、领导决策的客观依据1对决策对象本身特点和规律的研究2对未来发展趋势的研究3对社会发展的研究4决策要符合政策和法律规范四、领导决策程序(06名1、发现问题;2、确定目标;3、核定价值准则;4、拟定方案;5、方案评估;6、选择;7、验证;8、实施。五、领导决策的科学化、民主化、有效性1决策的民主化:1特征:决策观念的民主化;决策体制的合理化;决策研究的公开化;决策的法制化。决策观念民主化的关键是领导者思维方法和观念的更新。(05单决策体制合理化要做到:建立科学的信息系统、合理的参谋系统、决断系统。决策的法律化

51、是决策民主化的先决条件。2决策的科学化1必要性:A组织超大规模发展的需要;B是现代经济社会发展的需要;C是现代社会活动联系的广泛性和后果的严重性的需要。2决策科学化的特征:决策思想、程序、方法科学化(05多3决策民主化与决策科学化的关系:A决策民主化是决策科学化的重要保证;B决策民主化是决策科学化必不可少的前提条件;C决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。3提高领导者决策水平的方法:1选准决策目标;2提高执行者对决策的认可水平;3发挥外脑的作用;第五篇激励理论与应用第十三章激励过程诸要素的研究一、行为1人类行为的共同特征:自发性、因果性、目的性、持久性、可变性(06单

52、+简、07多二、动机1动机:引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程。1动机的三种机能:始发机能、选择和导向机能、强化机能。2动机结构:在多数情况下一个人的行为往往是多个动机综合的结果。这种同时并存的动机就称为一个人的动机结构。优势动机:整个动机结构中最为强烈、决定行为的主要因素的动机。3影响人动机结构和优势动机变化的因素:爱好和兴趣、价值观、抱负水准。2动机的分类:(单、多1按属性:物质、精神动机;2按作用强度:优势、次要动机;3按作用时间:持久的、短暂的动机;4按作用结果:积极、消极的动机;5按动机的由来:原始动机(生理性动机、一般动机、习得动机。三、需要和目标1需要的分

53、类:1从功能特征:物质、精神需要;(05、06单2从需要的对象是如何得到的角度:自然、社会需要;3从医学的角度:心理、生理需要。需要的特征:指向性、再生性、交替性、转移性、发展性2目标:期望达到的成就和结果,也是行为的导向。3行为的基本心理过程:(内容/图P307(单、03简当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张、不安心理就转化为动机,并在动机的推动下,进行满足需要的活动(行为,向着目标前进。当他达到了目标,需要得到满足,又会产生新的需要和动机,引起新的行为。四、激励1激励:指心理上的驱动力,含有激发动机,鼓励行为,形成动力的意思,

54、也就是说通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,驱使人去实现目标。(05名2激励的作用:绩效=f(能力.激励第十四章激励理论研究一、激励理论的发展(图P3141、科学管理(工资奖励人群关系(经济、安全条件马斯洛(需要层次赫兹伯格(双因素阿德福(ERG 模式内容模式二、内容型激励理论(单、多、05论1马斯洛的需要层次理论:(1943人的动机理论1基本论点:把人的需求归纳为生理、安全、爱的、尊重、自我实现五大类。2理论概括(论点:A强调对激励的重要关系即需要的普遍性原理。B强调需要分为层次,成阶梯式逐级上升,即层次性原理。C高层次需要不仅内容比低层次需要广泛,而且实现的难度增大,激励力量增强。3不足

55、:A需要层次理论是以唯心的人本主义理论为基础的,它认为人的需要是本能活动、生而具有,忽视了后天环境对人的需要具有重要影响的观点是不正确的。B需要层次理论为需要层次机械地由低向高上升运动,忽视了人的主观能动性的发挥,难以解释越级上升或由高到低下降的现象,影响实证研究的结果。2赫兹伯格的双因素理论:1激励因素:(满意的工作上的成就感;工作中得到认可和赞赏;工作本身的挑战性和兴趣;工作职务上的责任感;工作的发展前途;个人成长发展的机会。保健因素:(不满的公司的政策和制度;技术监督;与上级、同级、下级之间的人事关系;工资;职务保障;个人的生活;工作条件;职位地位。(1-102理论概括:A修正了传统的满意与不满意观点;B不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性;C激励因素是以工作为核心的。3麦克里兰的成就需要理论:1观点:人的生存需要基本得到满足的前提下,人的最主要的需要有三种:成就需要、权力需要、合群需要。成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。(07单4奥德弗ERG理论:生存需要、相互关系需要、成长需要。(内容型激励理论的比较P326三、过程型激励理论(单、论1期望理论:弗鲁姆,1964工作和激励1基本模式:激发力量=目标效价*期望值(单2综合型激励理论:迪尔1综合激励模式:任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励提高激励理论的具体做法P336(07论3公平理论:亚当