人力资源管理之薪酬设计和制度范例库(共98页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬设计和制度范例库目录第一章 行业薪酬设计典型案例IT行业薪酬结构某IT业集团公司薪酬结构一、 某公司薪酬结构1、 职位等级：所有职位共分8个职等，管理职族位于5-8等，研发族中研究族位于2-6等，开发族位于1-5等；专业族位于1-5等；行政族位于1-3等；1.1 详见附表一：职位等级划分表2、 薪酬等级：共分9个薪酬等级，第一职等对应1-2薪等，第二职等对应2-3薪等，第三职等对应3-5薪等，第四职等对应4-6薪等，第五职等对应5-7薪等，第六职等对应6-8薪等，第七职等对应7-8薪等，第八职等对应8-9薪等；2.1 每一薪等包含15个薪级；薪值在各职等和各职级之

2、间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大；2.2 第一薪等级差30，第二薪等级差60，第三薪等级差80，第四薪等级差100，第五薪等级差130，第六薪等级差180，第七薪等级差220，第八薪等级差280，第九薪等级差300；2.3 1-2薪等等差250，2-3等等差400，3-4等等差650，4-5等等差700，5-6等等差1050，6-7等等差1450，7-8等等差1800，8-9等等差25002.4 详见附表二：职等与薪等对应表；附表三：薪酬等级表；职等与薪等职系划分1、 集团全部职位划分为四个职位族：管理族、研发族、专业族、行政族1.1 管理族：集团领导、高层管理者、各职能部门

3、和业务部门主管、分支集团领导；1.2 研发族：分为研究和开发两类。包括基础研究、应用研究、软件开发、硬件开发、测试、技术工程、技术支持与维护等职位；1.3 专业族：包括市场策划、市场销售、销售管理、客户服务、财务、资产管理、生产管理等职位；1.4 行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、档案、总务、车辆、保安等职位1、 对于业绩能直接衡量的职位族，薪酬结构=固定工资+绩效工资+奖金+福利1.1 固定工资：薪酬等级中的薪值的70%1.2 绩效工资：薪酬等级中的薪值的30%1.3 绩效考核与工资关系，详见附表四：考核结果与支付系数2、 对于业绩不能直接衡量的职位族，薪酬结构=固

4、定工资+奖金+福利3、 奖金：是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集团的整体经营效益状况。分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖3.1 季度业绩奖：是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。3.1.1 季度业绩奖金=月平均工资×4×季度奖金系数×奖金系数3.1.1.1 季度奖金系数：集团季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于15%，具体比例由集团总裁办公会议决定。3.1.1.2 奖金系数根据不同的绩效考核结果设定：考核等级A奖金系数1.5 考核等级B奖金系数1.3考核等级C奖

5、金系数1 考核等级D奖金系数0.8考核等级E奖金系数03.2 年度业绩奖：是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考集团当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。3.2.1 年终业绩奖=月平均工资×12×年终奖金系数×年度绩效考核档次系数3.2.2 年终奖系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15%具体比例由集团总裁办公会议决定。3.2.3 年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数：考核等级A奖金系数1.4 考核等级B奖金系数1.2考核等级C奖金系数1.0 考核等级D奖金系数0.7考核等级E奖金系数0.44、 特

6、殊贡献奖：是对本年度为集团做出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。要求条件：4.1 对集团研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益；4.2 为集团研发项目开发的顺利进行解决重大问题；4.3 在个人职责范围之外，提出合理化建议并获得重大效益；4.4 在个人职责范围之外，提出合理化建议并避免重大损失；4.5 集团总经理认定的特殊贡献附表一：职位等级划分表职位等管理族研发族专业族行政族研究类开发类副总经理总裁助理总监/部门经理研究级副经理/项目经理研究级开发级专业级研究级开发级专业级研究级开发级专业级行政级研究级开发级专业级行政级开发级专业级行政级附表二：职等与薪等对应表；薪等职等一二三四五六七八九

7、薪等职级一二三四五六七八九111001350175024003 10041505600740099002114014101830250032304330582076801020031180147019102600336045 1060407960105004122015301990270034904690626082401080051260159021702800362048706480852011100613001650225029003750505067008800114007134017102330300038805230692090801170081380177024103 10040

8、105410714093601200091420183024903200414055907360964012300101460189025703300427057707580992012600111500195026503400440059507800102001290012154020lO273035004530613080201048013200131580206028 103600466063108240107601350014162021102890370047906490846011040138001516602170297038004920667086801132014100附表三

9、：薪酬等级表附表四：考核结果与支付系数考核结果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系数0.50.60.811.21.4制造行业薪酬结构某国有制造企业薪酬体系设计方案一、 薪酬结构=岗位薪酬+年功薪酬+绩效薪酬+福利1、 个人薪酬=年功薪酬+岗位薪酬+绩效薪酬2、 当月薪酬=（年功薪点数+岗位薪点数+薪点调整数）×岗位薪点值3、 季度奖金=（绩效薪点数）×绩效薪点值薪酬计算方法1、 岗位薪点数按照岗位测评分值，分为七等，等内设置6到12个不等的级别，见（附表一）2、 岗位薪酬=岗位薪点数×岗位薪点值=（固定岗位薪点数+浮动岗位薪点数×月考核分值）×

10、;岗位薪点值=（岗位薪点数×固定岗位薪点百分比+岗位薪点数×浮动岗位薪点百分比×月考核分值）×岗位薪点值3、 固定岗位薪点数和浮动岗位薪点数分生产、管理、业务三个系列按比例确定，等级设置、标准分值具体见（附表二）4、 岗位薪点值= (其中K为岗位薪点值调整系数，0K1，在企业发展初期，销售收入、利润等增加很快，薪酬总额也增加明显，K可设为1；当企业发展平稳的时候，K可以调低，提高绩效考核成绩对员工的影响。)岗位薪酬的确定1、 定义：年功薪酬用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于缓解新老职工的薪酬矛盾，增强企业整体凝聚力。2、 年功薪酬采用累进积累制，即随

11、着员工在企业供职年限的增加，积累速度逐渐递增3、 年功薪酬=年功薪点数×岗位薪点值4、 年功薪点数的实施标准为以1点/年为基准，逐年累积：1-5年：1点/年；6-15年：2点/年；16-30年：3点/年；31-50年：4点/年年功薪酬的确定1、 绩效薪点数按季度核算，计算季度奖金；2、 季度奖金=（绩效薪点数）×绩效薪点值=浮动薪点数×考核分值%×绩效薪点值3、 绩效薪点值=3.1 本季度绩效薪酬总数（部门）=本季度绩效薪酬总额（公司）×部门分配系数3.2 本季度绩效薪酬总额（公司）=（本季度薪酬总额本季度福利费总额本季度实发薪酬总额±

12、;本季度单项奖惩项）3.3 部门分配系数=绩效薪酬的确定附表一：公司岗位等级设置表职等岗位分值范围级别划分管理生产一等总经理、副总经理等750-10001000950900850800750二等业务类部门经理车间主任560-880880840800760720680640600560三等行政类部门经理业务类部门副经理核心业务主管车间副主任470-750750715680645610575540505470四等其他业务主管主任工程师工长大班长350-650650620590560530500470440410380350五等行政主管业务骨干班组长熟练技术工种275-525525500475450

13、425400375350325300275六等文员一般技术工种200-420420400380360340320300280260240220200七等一般职员普通工165-330330315300285270255240225210195180165附表二：各岗位固定岗位薪点和浮动薪点比例表固定岗位薪点浮动岗位薪点生产岗位65%35%管理岗位40%60%业务岗位25%75%医药行业薪酬结构某国有医药集团薪酬管理方案一、 薪酬结构=职位薪酬+绩效薪酬+福利+经理奖励基金1、 定义：指根据职工所在职位在集团中的位置重要与否、工作职责大小、任职资格要求高低、工作环境好坏等综合确定。共分管理、投资、

14、业务、行政事务四大职系。2、 各职系职位薪酬与绩效薪酬比例2.1 管理职系：2.1.1 高层管理人员：指部门经理级以上管理人员，其职位薪酬占50%，绩效薪酬占50%；2.1.2 中层管理人员：指部门经理级管理人员，职位薪酬占60%，绩效薪酬占40%；2.2 其他职系：职位薪酬占70%，绩效薪酬占30%。3、 职位薪酬计算方法：3.1 管理职系：3.1.1 高层管理人员：职位薪酬=（职位总量薪酬基准×50%）/12；3.1.2 中层管理人员：职位薪酬=（职位总量薪酬基准×60%）/123.2 其他职系：职位薪酬=（职位总量薪酬基准×70%）/123.2.1 职位总量

15、薪酬：在正常状态下为某一职位支付的年度职位薪酬和绩效薪酬之和。3.2.2 职位总量薪酬基准=薪点值×职位薪点数×123.2.3 薪点值=3.2.4 职位薪点数：指根据职位评价得分和薪酬等级标准确定的某一职位对应的薪点，由职位评价得出。公司职位评价得分区间为0-1000分，每隔100分划分为一个等级，共分10个等级，其中管理职系共15个职位，得分范围为5001000分，居6-10等；投资职系共10个职位，得分区间为300500分，居4-5等；业务职系共8个职位，得分区间为200400，居3-4等；行政职系共8个职位，得分区间为200300分，居3等。每一等共分10级，供等内晋

16、升。（见附表一）3.2.5 管理职系、投资职系、业务职系、行政事务职系的薪酬列表。（见附表二）职位薪酬1、 定义：指根据职工在该职位上为集团创造的价值，或者业绩来确定，绩效薪酬每月预先发放，并根据考核结果进行补发或扣减；四大职系人员都参加季度考核和年度考核（派出董事不参加季度考核，参加年度考核）。绩效薪酬根据绩效考核结果计算、发放。2、 季度绩效考核：2.1 每月按照基准绩效薪酬(即考核结果为C等，绩效考核系数为1时的绩效薪酬)预先发放，每季度初根据考核结果，补发或扣减上季度绩效薪酬。2.2 计算公式：季度绩效薪酬=（职位总量薪酬基准×浮动比例）/4×PV.。其中，PV为个

17、人绩效考核系数，确定原则为：绩效等级A等为1.1，绩效等级B等为1.00，绩效等级C等为0.9，绩效等级D等为0.6；3、 半年度绩效考核：3.1 每月按照基准绩效薪酬(即考核结果为C等，绩效考核系数为1时的绩效薪酬)预先发放，第三季度和下一年度初，根据半年度考核结果，补发或扣减上半年绩效薪酬。3.2 计算公式：半年度绩效薪酬=（职位总量薪酬基准×浮动比例）/2×PV.。其中，PV为个人绩效考核系数，确定原则为：绩效等级A等为1.1，绩效等级B等为1.00，绩效等级C等为0.9，绩效等级D等为0.6；4、 年度绩效考核：第四季度绩效考核与年度绩效考核合并，作为一次考核。经理

18、奖励基金福利1、 定义：指集团为员工提供的用于工龄津贴、书包费、房补、职工医药费、职工探亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、托儿补贴费、职工集体费、职工浴室、幼儿园、托儿所，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出等。三险一金（医疗保险、养老保险、失业保险、公积金）根据薪酬总额，按一定比例提取。2、 具体提取比例根据国家、北京市有关保险、法规，以及集团的实际情况综合确定。绩效薪酬1、 定义：指集团为奖励具有特殊贡献的员工和在项目中工作优秀的团队而设。由公司经理班子掌握，年初预先提取，用于年末奖励公司具有特殊贡献的员工和在项目中工作优秀的团队。 2、 计算公式：经理奖励基金=薪酬总额&#

19、215;5%。 某年经理奖励基金余额=上年余额+本年提取金额本年发放金额当公司实际绩效薪酬总额超过基准绩效薪酬总额时，可用经理奖励基金补足绩效薪酬总额超过部分。当公司实际绩效薪酬总额低于基准绩效薪酬总额时，剩余部分纳入经理奖励基金，作为下一年度奖励的资金来源之一。附表一：各职系职位与职等职级对照表职系职等/薪点职位职务级别对应薪级管理职系10等900-1000总经理总经理、董事长特级9.69.9资深9.39.5高级9.09.29等800-899投资副总经理战略与发展副总经理特级8.68.9资深8.38.5高级8.08.28等700-799其他副总经理及总经理助理、董事会秘书财务副总经理、行政人

20、事副总经理、董事会秘书、总经理助理特级7.67.9资深7.37.5高级7.07.27等600-699投资部门经理战略发展部经理、资产管理部经理、商务发展部经理资深7.67.9高级7.37.5中级7.07.26等500-599其他部门经理计划财务部经理、审计监查部经理、人力资源部经理、信息管理部经理、行政管理部经理、办公室主任资深5.65.9高级5.35.5中级5.05.2投资职系5等400-499投资主管投资项目主管、战略管理主管、国际合作主管、基建主管、房产管理主管资深4.64.9高级4.34.5中级4.04.24等300-399管理主管投资管理主管、产品规划主管、质量安全主管、资产管理主管

21、、产品管理主管资深3.63.9高级3.33.5中级3.03.2业务职系4等300-399主管信息系统主管、审计监查主管、招聘培训主管、薪酬福利主管、人事考评主管、预算主管高级3.63.9中级3.33.5初级3.03.23等200-299员工会计、出纳高级2.62.9中级2.32.5初级2.02.2行政事务职系3等200-299行政主管、机要档案主管、办公室秘书、物业主管、工程设备主管、安保主管、司机、总机高级2.62.9中级2.32.5初级2.02.2附表二：各职系薪酬列表1、管理职系薪酬列表职等职级六等七等八等九等十等职级薪差300300400500600职等薪差12001200160016

22、002000月起薪4800600076009200112000480060007600920011200151006300800099001180025400660084001040012400357006900880010900130004600072009200114001360056300750096001190014200666007800100001240014800769008100104001290015400872008400108001340016000975008700112001390016600月顶薪750087001120013900166002、投资职系薪酬列表职等

23、职级三等四等五等六等职级薪差200200300300职等薪差1200120012001200月起薪1200240036004800O1200240036004800l1400260039005100216002800420054003180030004500570042000320048006000522003400510063006240036005400660072600380057006900828004000600072009300042063007500月顶薪30004200630075003、业务职系薪酬列表职等职级三等四等五等职级薪差200200300职等薪差12001200月起

24、薪120024003600O120024003600l14002600390021600280042003180030004500420003200480052200340051006240036005400726003800570082800400060009300042006300月顶薪3000420063004、行政事务职系薪酬列表职等职级三等四等职级薪差200200职等薪差1200月起薪12002400012002400114002600216002800318003000420003200522003400624003600726003800828004000930004200月顶薪

25、30004400服务行业薪酬机构某报业集团印务中心薪酬制度一、 某报业集团印务中心简介某报业集团印务中心是东北三省最大的综合性印刷企业，以报纸、图书、期刊、彩色商业印刷、包装印刷业务为主，下设印刷中心、龙报装帧中心、龙报物流中心、北斗经济贸易公司、龙业广告制版有限责任公司等印刷单元及经济实体，在设计、制版、装订、运输等环节均具有雄厚实力。多年来，形成了设计、制版、报纸印刷、商业印刷、图书装帧、包装印刷、材料销售、物流配送等多元化服务体系，是全国报纸、期刊、商业印刷客户进入东北市场的首选印刷商。某报业集团印务中心在全国范围内拥有固定客户120余家，凭借良好的信誉、优异的产品质量、合理的价格、快捷

26、的生产周期、完善的服务和卓越的品质，赢得了广大客户的认可。目前，新印务中心位于哈尔滨高新技术开发区哈平集中区内，厂区占地面积7万平方米，建筑面积5.1万平方米，资产总额2.5亿元，主营业务收入1.64亿元。二、 某报业集团印务中心薪酬结构1、印务中心薪酬结构=基本工资+年功工资+奖金+福利1.1 基本工资=岗位工资+绩效工资1.2 印务中心岗位共分7级，每一级分为9档，根据岗位级别确定基本工资即：岗位工资和绩效工资，见附表一：职位等级序列表；附表二：印务中心各部门工资比例系数1.2.1 岗位工资：根据员工所任岗位本身的特征（岗位相对重要性和市场供给价值），通过对工作岗位进行评价，遵循效率优先，

27、适度公平的原则，给予该岗位的的基本报酬。1.2.1.1 岗位工资=基本工资*岗位工资比例系数1.2.2 绩效工资：根据岗位的责任以及对贡献的评价而设定，并通过绩效考核兑现的奖励性报酬。绩效工资遵循效率原则，不仅以即时性的贡献程度作为考核依据，而且结合该岗位的贡献对印务中心未来的影响来考虑。见附表三：绩效考核系数表1.2.2.1 绩效工资=基本工资*绩效工资比例系数*绩效系数1.2.2.1.1 绩效系数=考核得分/1001.3 年功工资：按照每个人的厂龄，每月标准为10元/年（厂龄）。发放：年功工资固定每月发放，每年年初调整厂龄，调整年功工资。1.4 奖金=总经理专项奖+年终效益奖1.4.1 总

28、经理专项奖：总经理专项奖是指员工在某一方面为企业做出突出贡献所给予的一次性奖励，包括质量奖、技术革新奖、合理化建议奖、管理创新奖等，具体执行标准另行规定。1.4.2 年终效益奖：印务中心根据年终整体盈利情况，提取一定的比例作为全中心的效益奖。中心结合每个部门的贡献，核定部门所得比例，部门根据员工年度贡献核定每个人的所得比例。附表一：职位等级序列表等级职位名称123456789A级总经理A1A2A3A4A5A6A7A8A9B级副总、总助B1B2B3B4B5B6B7B8B9C级部门经理、车间主任C1C2C3C4C5C6C7C8C9D级部门副职、重要主管等D1D2D3D4D5D6D7D8D9E级一般

29、管理人员E1E2E3E4E5E6E7E8E9F级员工F1F2F3F4F5F6F7F8F9G级员工G1G2G3G4G5G6G7G8G9附表二：印务中心各部门工资比例系数表部门岗位工资比例系数绩效工资比例系数职能部门60%40%制版车间50%50%轮印车间40%60%胶印车间40%60%机修车间60%40%电工车间60%40%附表三：综合评定等级与评分结果关系表等级优良中基本合格不合格得分9080-9070-8060-7060分布比例附：印务中心组织架构图房地产行业薪酬结构某房地产集团薪酬结构一、 某房地产集团背景资料：某投资集团有限公司始创于1995年，集团以投资置业为基础，以房地产开发、现代科

30、学技术与现代金融资本为龙头；集物业管理、工程建设、建材装饰装修、国际贸易酒店公寓为一体的多元化、产业链条化、集约化、国际化的跨国企业。现在海内外拥有独资、合资、合作经营企业20余家，业务往来遍及北京、香港、马来西亚、新加坡、澳大利亚和美国等。成功地开发了满庭芳园高尚小区，名动地产界，目前再次推出了极品之作-位于首都第四商圈东直门的某万国城、位于CID核心区中关村航空科技园的青云某科技大厦、位于中关村上地产业信息基地的某城市家园。二、 薪酬结构=静态薪酬+动态薪酬+人态薪酬1、 定义：指通过职位评估与薪酬调查确定，体现职位价值和薪酬保健功能的部分，是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利，包括任职

31、薪金、固定津贴、补助、福利等4项。1.1 静态薪酬=薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其他应扣款项-个人所得税1.2 任职薪金：依据职位评估结果确定，集团职位共分6级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分为10级，每级分不同薪点（详见附表一：职位评估任职薪金等级表）。1.2.1 固定津贴=通讯津贴+制装费+教育培训费+旅游费+节日津贴1.2.2 补助=午餐补贴+交通补贴+出差补贴1.2.3 福利=法定福利+基本福利+特色福利1.2.3.1 法定福利=“四险一金” 1.2.3.2 基本福利=独生子女费+“八项假别”+职员子女医药费1.2.4 特色福利=结婚礼金、生日礼金、丧葬抚恤金+

32、汽车补贴、购房补贴静态薪酬1、 定义：指职员通过努力工作获得，体现职员绩效价值的部分，是企业为职员绩效完成程度支付的非固定薪酬，包括绩效奖金（月度、半年、年度）、利润分享（包括总经理、总监基金）、财富俱乐部等3项。1.1 动态薪酬=绩效奖金+利润分享+财富俱乐部1.2 绩效奖金：按时间分为月度绩效奖金、半年度绩效奖金1.2.1 月度绩效奖金：依据职员月度绩效考核结果确定，按月发放。(见附表二（1）：月度总体绩效等级与奖金比例对应关系)1.2.2 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员半年度的绩效考核成绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度。(见附表二（2）半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖

33、金比例对应关系)、半年度总体绩效考核激励与惩罚办法动态薪酬1.3 利润分享计划：是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。1.3.1 利润：是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。1.3.2 利润总额的分配：1.3.2.1 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；1.3.2.2 其余80%将依据集团和各子公司整体及职员个人年度绩效考核总评成绩于

34、每年年末进行分配1.3.3 职员利润分享基数=个人年度薪酬总额*确定比例，具体见附表三：员工利润分享办法。1.4 财富俱乐部：集团为留住人才，激励职员，推行财富俱乐部积分计划。1.4.1 本制度所谓的财富：既包含物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管理地位的提升和精神回报。 1.4.2 财富积分与财富回报：财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富

35、积分达到一定额度的职员兑现财富回报。具体见附表四：财富积分与财富回报比例1.4.3 财富积分方法：所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后，分数将继续累计。具体见附表五：财富积分方法及财富兑现办法1.4.4 财富回报的实施：1.4.4.1 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种

36、奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现，财富兑现要符合以下条件：1.4.4.2 积分必须达到50分方可第一次提出财富领取申请。1.4.4.3 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到57分，他只能领取50分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。动态薪酬1、 定义：指企业为适用于集团的、具有经营管理能力、技术创新能力或其他专业特长的优秀人才支付的，体现人力资本价值的非固定薪酬部分，1.1 通过兼职人员薪酬及利润分享发放和总经理、总监基金实现。动态薪酬附表一：某房地产集团2004年第一季度职位评估任职薪金等级表任职职级任职

37、薪金集团某鸿运某房产某城市澳新纪元某伟业某感受首都工程任职职位评估任职职位评估任职职位评估任职职位评估任职职位评估任职职位评估任职职位评估任职职位评估103860总裁副总裁总经理总经理董事长总工程师副总经理(工程)副总经理(工程)总经理总会计师总经济师计划财务中心总监92560信息管理中心总监副总经理副总经理总经理总经理总经理总经理副总经理人力资源中心总监工程部经理工程部经理经营开发中心总监五个三工程中心总监研发中心总监客户服务中心总监计划财务中心副总监81860信息管理中心副总监副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理人力资源中心副总监工程部经理工程部经理经营开发中心副总监经

38、理经理经理 经理经理经理经理五个三工程中心副总监总裁办公室总监 客户服务中心副总监研发中心副总监计划财务中心经理71560信息管理中心副总监副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理人力资源中心副总监经理经理经理 经理经理经理经理经营开发中心副总监工程部经理工程部经理工程部经理工程部经理工程部经理五个三工程中心副总监总裁办公室总监 客户服务中心副总监计划财务中心经理研发中心副总监61360信息管理中心经理经理经理经理 经理经理经理经理人力资源中心经理经理助理经理助理经理助理经理助理经理助理经理助理经理助理经营开发中心经理五个三工程中心经理客户服务中心经理总裁办公室副总监计划财务中

39、心经理助理研发中心经理51260信息管理中心经理经理经理经理经理经理经理经理人力资源中心经理经理助理经理助理经理助理经理助理经理助理经理助理经理助理经营开发中心经理五个三工程中心经理客户服务中心经理总裁办公室副总监计划财务中心经理助理研发中心经理4960信息管理中心经理助理经理助理经理助理经理助理经理助理经理助理经理助理经理助理人力资源中心经理助理主管主管主管主管主管主管主管经营开发中心经理助理五个三工程中心经理助理客户服务中心经理助理总裁办公室经理研发中心经理助理计划财务中心主管3560信息管理中心主管主管主管主管主管主管主管主管人力资源中心主管经营开发中心主管五个三工程中心主管客户服务中心

40、主管总裁办公室经理助理研发中心主管计划财务中心主管2360信息管理中心职员职员职员职员职员职员职员职员人力资源中心职员经营开发中心职员五个三工程中心职员客户服务中心职员总裁办公室职员研发中心职员计划财务中心职员1260信息管理中心职员职员职员职员职员职员职员职员人力资源中心职员经营开发中心职员五个三工程中心职员客户服务中心职员计划财务中心职员总裁办公室职员研发中心职员附表二（1）：月度总体绩效等级与奖金比例对应关系职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的3.38倍）优异（44X5.0）绩效奖金系数·A （按公式1计算）良好（40X4.4）绩效奖金系数·A （按公式

41、1计算）合格（3.0X4.0）绩效奖金系数·A （按公式1计算）改进（2.6X3.0）绩效奖金系数·A （按公式1计算）处理（X2.6）无月度绩效奖金公式1:绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5X=5时绩效奖金为最高值120%·A附表二（2）：半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系职员半年度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的1.07倍）优异（44X5.0）绩效奖金系数·A （按公式2计算）良好（40X4.4）绩效奖金系数·A （按公式2计算）合格（3.0X4.0）绩效奖金系数·A （按公式1计算）改进（2.6X

42、3.0）绩效奖金系数·A （按公式1计算）处理（X2.6）无半年度绩效奖金公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5公式2: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分-2)/2X=5时绩效奖金为最高值150%·A半年度绩效考核激励与惩罚办法绩效总评分绩效等级激励与惩罚物质激励与惩罚精神激励与惩罚44X5.0优异1.超额半年度奖金(最高值为150%)2通过公开竞聘、择优提职。3、加薪晋档4、列入财富俱乐部加分要项1. 请家属参加公司荣誉活动2. 荣誉表彰40X4.4良好1. 半年全额奖金的100%起2、人力资源委员会决策加薪晋档3、优先考虑列入财富俱乐部加分要项1. 集团表彰2. 精神奖励3.0X4.0合格半年全额奖金按对应关系递减培训2.6X3.0改进半年全额奖金按对应关系递减X2.6处理1. 无奖金2. 降低薪酬档次限期改进，如未有良好转变者辞退附表三：员工利润分享比例计算方法职员年度综合绩效考核成绩（X）利润分享比例（A利润分享基数）优异44X5.0个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式2计算）良好40X4.4个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式2计算）合格3.0X4.0个人绩效系数·整体绩效系数·A