201251正广人力资源管理制度解析

1、浙江万森生态农林开发有限公司人力资源管理制度第一章 总则一、 为使本公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，根据国家的相关法律、法规、政策和公司章程，结合公司的实际情况，特制定本制度。二、 适用范围1. 本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。2. 本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。3. 本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。4. 关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订。三、 公司实行董事会领导下的总经理负责制

2、，总经理对公司的全面经营管理负责，对公司的人力资源问题有决定权。四、 人力资源按理的基本原则：1. 公司倡导“以人为本”的管理理念，本着“因岗用人”的原则，根据各岗位说明书的要求，科学、合理地管理人力资源。2. 公司副总经理、财务经理的聘任或解聘由总经理提名董事会决定，其他人员由总经理聘任或解聘。3. 各部门职员的人力资源管理（包括聘用、绩效考核、奖惩、辞退）由人力资源职能部门和各部门经理根据部门职责和现有人员状况提出建议，报总经理批准后，由办公室负责执行。五、 人力资源规划1. 根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。2. 人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体

3、系，核算相关费用第二章 员工招聘一、 为保证公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与配置遵循以下原则：1. 所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚、有才能或有专业特长的朋友和亲人推荐给公司。2. 任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。3. 职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。4. 在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。二、 招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报办公室；办公室办公室主任审核汇总，拟

4、制招聘计划上报总经理审批后实施。招聘计划内容为：1. 招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围、招聘信息发布方式。2. 招聘方法：由办公室办公室主任进行资格审查，再组织进行初试和复试。3. 招聘时间及人员安排。三、 入职手续1. 应聘者经确认合格后，由办公室办公室主任和用人公司（部门）在应聘登记表上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订试用合同，成为公司员工。2. 新员工向公司提交近期免冠照片3张，提交身份证、学历证明、职称岗位资格证，工作业绩和其他相关证明材料的原件，查验后公司复印存档。（1） 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电

5、话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政职能部门。（2） 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、现住地址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。（3） 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。（4） 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。（5） 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。3. 试用（1） 新员工均有13个月的试用期，试用不满三日者，不发给薪金。（2） 试用期工作表现突出者

6、，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源职能部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。（3） 公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。（4） 正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但公龄从最后一次进入时计算。（5） 凡有下列情形者，不得录用 剥夺政治权利尚未恢复者。 被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 贪污、拖欠公款，有记录在案者。 患有精神病或传染病者。 因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。 体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。 它经本公司认定不适合者。 4. 转正（1） 试用合格的员工须填写员工转正申请表，由试用单位负责人和办公室

7、办公室主任共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。（2） 试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。第三章 员工薪酬管理制度为适应公司总体战略发展需要，确保公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。员工的薪金是根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见绩效工资表）。一、 薪金的构成1. 基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。2. 岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

8、3. 月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。4. 项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的 提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按责任书约定实施。5. 总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。6. 岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。7. 待岗工

9、资（1） 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。（2） 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。二、 薪资定级、定档1. 定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档

10、或进行上、下调整。2. 工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。3. 员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。4. 根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。三、 发薪日期。每月的15日，公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。四、 集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。第四章 绩效考评制度一、

11、 总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度二、 考评原则1. 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。2. 对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。3. 考评对象（1） 公司全体正式员工（除总经理外），包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。（2） 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考

12、评，反之则回原岗位进行考评。4. 考评分为月度考评、年度考评和其它考评。所有员工均以月度为考核周期，每月5号前提交上月的绩效考核表； 5. 实行积分考核制度，每月每人基本分数100分，与绩效工资相挂钩 ，每违反一项，根据不同标准给予减分，达到加分标准给予加分奖励，优秀员工每月评选一次，100分以上的员工有权利参选。实行末位淘汰制，当月积分考核小于70分到人事职能部门报道，连续3个月积分最低的员工将由人事职能部门处理。6. 因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。三、 考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）四、 月考评

13、程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：1. 普通员工类的考评小组：由办公室主任、被考评员工的直接上级、财务经理、分管副总经理或总经理组成。2. 主管级以上员工的考评小组：由办公室办公室主任、被考评员工的直接上级、财务经理、副经理、总经理组成。五、 全年度考评程序全年度考评分为半年度考评和年度考评两部分，主要是以部门为单位进行考核，影响考评成绩的因素主要有月度考核成绩、各部门年度工作总结、各部门提交的年度KPI指标考核表、绩效计划表、审核小组评价等，再由人力资源职能部门对各部门提交的基础数据进行汇总和分析后，提交总经理及考评小组成立专项研讨会议并确定考评结果。经人力资源职能

14、部门整理后公布考评结果。具体流程如表4-1半年度绩效考核、表4-2年度绩效考核。六、 奖惩办法(一) 每月月初核算月度考核表，作为月度绩效奖金的发放依据；公司于次年元月核算每一位员工该年度考核总得分，作为年度绩效奖金的发放依据(二) 工程部人员绩效考核依据为当月产量加工作表现；基地人员绩效考核依据为园区苗木栽种情况加工作表现。其他部门人员绩效考核依据为公司营业总额加工作表现。(三) 员工因故被公司解雇，或中途离职不列入考核，不发放绩效奖金。(四) 奖罚架构1. 奖励（1） 奖励条件 在完成工作任务、提高工作质量等方面成绩显著的； 在完成本职工作的情况下，改进了公司经营、管理及劳动条件的； 给公

15、司提出合理化建议，使公司免受损失的； 在工作中节约材料和能源的； 保护公司财产，防止和挽救事故有功，使公司免受损失的； 对维护正常工作秩序、维护社会治安有较大贡献的； 一贯忠于职守，尽职尽责、工作任劳任怨、成绩突出的。（2） 奖励标准 120分以上 明星员工 奖励500元 100分-120分 优秀员工 奖励200元 95分-99分 及格线 发放全额绩效工资 90分-94分 发放绩效工资总额的95% 85分-89分 发放绩效工资总额的90% 80分-84分 发放绩效工资总额的85% 75分-79分 发放绩效工资总额的80% 70分-74分 发放绩效工资总额的75% 70分以下 至人事职能部门报道

16、（3） 在奖励程序 受奖人员由部门责任人提名人力资源部考核总经理审批，并记入其本人档案。2. 警告（1） 种类及与月度核算联系 甲类警告：扣当月考核2分 乙类警告：扣当月考核5分 丙类警告：扣当月考核10分 对应处理：包括并不仅限于经济处罚、追讨、辞退（2） 年度核算时，全年累计三个甲类警告，等于一个乙类警告，累计二个乙类警告等于一个丙类警告。表4-1 月度的绩效考核时参照以下流程：步骤时 间内 容工 作 方 式组织者参与者成 果1本月度6月第4周半年度的绩效考核通知人力资源部通知相关考核责任人进行半年度的能力态度考核并成立绩效管理领导小组办公室关于进行半年度的能力态度考核通知2本年度6月第4

17、周前半年绩效考核打分考核责任人对各部门负责人在本考核期内前半年能力态度表现打分办公室各级考核责任人各中心总经理、各部门经理的后半年能力态度考核得分3本年度7月第1周完成前半年绩效考核汇总表办公室统一汇总前半年考核结果，并进行审核，并提交公司绩效管理领导小组；办公室需要完成所有考核资料的整理归档工作办公室前半年能力态度考核汇总表4本年度7月第2周前半年能力态度考核结果确认公司绩效管理领导小组召开例会，根据前半年能力态度考核汇总表对本次能力态度考核情况进行评价，处理例外状况和申诉；绩效管理领导小组组长对本次考核最终结果进行审批，并将考核最终结果反馈给人力资源部绩效管理领导小组人力资源部5本年度7月

18、第2周考核资料备案办公室各部门人力资源部归档（3） 全年累计超过三次丙类警告者（含两次），取消年度评优、评奖资格。（4） 奖惩标准A. 甲类警告。员工有下列情况之一者，属于初次触犯的给予甲类警告（部门主管及以上人员有权给予口头警告并记录在案） 上下班忘记打考勤卡或不打考勤卡当月累计三次或以上者； 当月迟到（包括早会、会议）累计三次或以上者； 拖延执行上级命令，影响工作进度，尚未造成公司损失者； 违反公司操作规程，但未造成重大损失者； 在办公室或公司公共场所发泄个人不满情绪，造成不良影响者； 无故串岗、上班吃零食、闲聊、乱扔果皮杂物，在办公室内随意吐痰、吸烟者； 上班时间处理私人事务者； 非业务

19、需要，长时间使用公司电话者； 在工作时间内，说笑打逗，谈论与工作无关的事情者； 工作时间内长时间接待亲朋好友，以至影响工作者； 未经主管领导同意，私自调班，调休者； 当班期间，擅离职守或串岗者； 服务态度差、遭顾客（同事）合理投诉者； 有其它不认真工作、不文明、不道德行为者； 遇见违反纪律的行为不劝告、不制止； 无正当理由，不参加公司指定的课程、会议或活动； 犯有其他轻微过失者。B. 乙类警告。员工有下列情况之一者，给予B给警告：（部门主管及以上人员有权对违规者给予两次口头警告仍不起作用及以下情况下，向办公室提出书面申请，对当事人给予书面警告过失告之并记录在案） 在甲类警告后三个月内再次违反公

20、司制度者； 无故旷工一次或未有事先批准的病、事假； 违反公司规定的行为规范要求； 违反公司规定的安全规定要求，尚未造成损失； 办事不力，废弛公务者； 参加月度或重要会议迟到者； 捏造请假理由或伪造有薪假期证明者； 未经许可，私自出借公司财物者； 当班期间睡觉或擅离工作岗位； 不服从上司的调动或指派之合理工作任务，无理顶撞上司； 辱骂同事或管理人员，情节严重者； 向他人或外界透露个人或他人薪金数额者； 拾遗不报，造成不良影响者； 因经营管理不善，造成公司业务开拓进展缓慢或退步者； 造谣惑众，挑拨是非，有事实证明但尚未造成恶劣影响者； 违反规程，造成公司利益受损失者； 严重浪费公司财物者； 私配办

21、公室及营业区锁匙者； 其它有碍安全或管理，但未造成经济损失者； 其它损害公司、客户利益之行为者； 犯有其他过失行为者。C. 丙类警告员工有下列情况之一者，公司有权对犯以下错误者给予丙类警告处分，并予以“违纪辞退或解雇”处理： 假借职权，营私舞弊者，盗用公司财物，挪用公款，故意毁损公司财物者； 在工作场所聚赌或斗殴者；在公司有打架行为的双方； 不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者； 泄露公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，导致公司遭受重大损失者； 赌博、吸毒、卖淫、嫖娼、盗窃、或参与其它违法活动，触犯地方或国家刑事法规被判刑事处分者； 造谣惑众，挑拨是非或以强暴手段唆使他人怠工或罢工，情节严重者；

22、 利用职务之便，收取他人贿赂或为自己牟取私利者； 擅用公司名义在外招摇撞骗有损公司利益、声誉之行为者； 故意损坏公司设备、工具、原材料及重要文件者； 遇非常事变，借故逃避义务致使公司财物蒙受损失者； 对公司员工及家属实施威胁、暴行者； 连续旷工超过3天，或半年以内累计旷工时间超过5天者； 疏于职守，给公司造成严重损失者； 向公司提供虚假证明或资料，有欺骗行为者； 服务态度恶劣，损害客人利益，影响公司声誉者； 蓄意违抗公司或主管领导的合理安排或调遣，拒不服从工作分配者； 未经许可，受雇于其它公司者； 在乙类警告后三个月内再次违反公司制度者，或书面警告达二次者； 其他严重违反公司规定者。七、 执行

23、与监督1. 公司所有员工均有监督的权力，对于违反行为一经核实根据标准给于扣分。2. 本考核标准不定期根据各部的门实际情况作相应修改。3. 本考核办法及修改内容均报总经理批准后方可实施。表4-2 年度考核流程步骤时 间内 容工 作 方 式参与者成 果1本年度11月第4周年度绩效考核启动成立绩效管理领导小组，并组织召开专项会议，宣布年度绩效考工作流程和时间安排总经理、办公室、财务部公司年度考核工作流程和时间安排2本年度11月第4周收集考核指标数据财务部协助办公室完成各子公司、各部门的考核指标数据并请员工填写绩效计划表办公室、财务部各子公司、各部门在公司层面的指标数据3本年度12月第1周被考核人进行述职报告各子公司经理、部门负责人就年度KPI招标考核表完成情况和绩效考核表向领导小组进行述职报告各子公司经理、部门负责人