L保险公司培训工作改进探讨

1、L保险公司培训工作改进探讨摘要随着全球经济一体化、信息网络化进程的加快，中国企业面临着前所未有的冲击和挑战，作为企业核心竞争力的人才也显得愈发重要。良好的培训管理不仅可以使员工获得更广泛的技能，同时还能够增强员工对企业的认同感，提高员工的适应性与灵活性，实现员工与企业的共同成长。L保险公司培训工作从2000年开始实施，但是存在诸多问题，本文以L保险公司培训体系优化为研究课题，力求找出问题并提出解决对策。本文首先对L保险公司的基本情况进行了简单地介绍，并采用个别访谈法和问卷调查法对L保险公司培训现状进行了调查研究，通过对调研数据进行的统计和量化分析后发现，L保险公司的培训工作存在着培训覆盖面有限

2、、培训需求分析不足、缺乏培训效果评估、培训讲师管理不规范、培训课程较为单一等诸多问题；其次，根据L保险公司“以客户需求为导向”的战略转型要求和亟需“服务性保险专业复合型”的人才要求，结合前期调查研究所发现的问题，重新设计了L保险公司培训体系优化的总体思路，提出培训体系优化设计的基本原则，并从培训需求分析、培训计划制定、培训效果评估、培训讲师选拔及管理、培训课程设计及管理、人员配备和制度建设等九个方面对L保险公司培训体系进行了优化设计；最后，从培养良好的培训环境、加快推动培训体系信息化建设和充分调动员工培训的积极性三方面来确保培训体系的良好运行，为L保险公司建立起一套较为科学、完善的培训体系。总

3、之，本文针对L保险公司培训存在的问题，建立了一套比较全面的培训体系，使得L保险公司能够充分享受到培训体系所带来的巨大收益，从而更好的促进L保险公司健康、稳定、长久地发展下去。关键词：L保险公司；培训体系；战略导向AbstractAstheprocessofeconomyglobalizationandinformationnetworkingspeedsup,Chineseenterprisesarefacingunprecedentedimpactsandchallenges.Therefore,asenterprises'corecompetitiveness,talentisbe

4、comingmoreimportant.Welltrainingandmanagementcouldhelpemployeemasterskills,meanwhile,strengthenorganizationalcommitment,improvetheiradaptivenessandachievecommondevelopment.ThetrainingworkofLinsurancecompanywasimplementedsince2000,withoptimizingLinsurancecompanytrainingsystemasobjective,asolutiontova

5、riousproblemsisproposedinthispaper.Firstly,thearticleintroducedthebasicsituationofLinsurancecompanybriefly,thenconductedasurveystudyofLinsurancecompany'strainingworkthroughindividualinterviewsandquestionnaires,aquestionnairesurveyiscarriedouttoinvestigatethecurrenttrainingsystemofLinsurancecompa

6、ny.Thestatisticandquantitativeanalysisdemonstrateslimitedtrainingcoverage,lackoftrainingneedsanalysis,trainingeffectivenessevaluation,trainersmanagementirregularitiesandoversimplifiedtraining,etc.Secondly,basedontheLinsurancecompanystrategyandpersonnelrequirement,thetrainingsystemoptimizationispropo

7、sedfromnineaspectsinthispaper:trainingneedsanalysis,trainingplanning,trainingeffectivenessevaluation,trainersselectionandmanagement,trainingcoursesdesignandmanagement,staffing,etc.Ascientific,completetrainingsystemisestablishedfortheLinsurancecompany,withconsideringimprovingtrainingenvironment,utili

8、zingtheinformationtechnologyandmobilizingemployeeinitiative.Insummary,amorecomprehensivetrainingsystemisestablishedforLinsurancecompany,whichcouldbringgreatbenefitsandfacilitateLinsurancecompanyhealthy,stableandlong-termdevelopment.Keywords:LInsuranceCompany;TrainingSystem;StrategicOrientation目录ABST

9、RACT第1章绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状1.2.2国内研究现状1.3研究内容和方法1.3.1研究内容1.3.2研究方法1.4论文创新点第2章培训相关理论概述2.1 培训的概念及发展趋势2.1.1 培训的概念2.1.2 培训的发展趋势2.2 人力资本理论2.2.1 人力资本的概念2.2.2 人力资本的特点2.2.3 人力资本理论的主要内容2.3 战略人力资源管理理论2.3.1 战略人力资源管理的概念2.3.2 战略性员工培训的概念2.3.3 战略性员工培训的内容2.4 学习型组织理论2.4.1 学习型组织的概念2.4.2

10、 学习型组织理论的内容第3章L保险公司培训体系现状分析3.1 L保险公司基本情况3.1.1 L保险公司简介3.1.2 L保险公司组织架构3.1.3 L保险公司人员构成3.2 L保险公司培训现状调查3.2.1 调查问卷的设计与发放3.2.2 调查结果分析3.3 L保险公司培训体系存在的问题分析3.3.1 流程运作方面的问题分析3.3.2 师资储备方面的问题分析3.3.3 课程配备方面的问题分析3.3.4 组织管理方面的问题分析第4章L保险公司培训体系优化设计4.1 培训体系优化总体构思4.1.1 培训体系优化思路4.1.2 培训体系优化原则4.1.3 培训体系优化框架4.2 培训流程运作优化设计

11、4.2.1 培训需求分析4.2.2 培训计划制定4.2.3 培训效果评估4.3 培训师资储备优化设计4.3.1 培训讲师选拔4.3.2 培训讲师管理4.4 培训课程配备优化设计4.4.1 培训课程设计4.4.2 培训课程管理4.5 培训组织管理优化设计4.5.1 人员配备4.5.2 制度建设第5章L保险公司培训体系的实施保障5.1 培养良好的培训环境5.1.1 获得领导的高度重视5.1.2 建立良好的培训文化5.2 加快推动培训体系信息化建设5.2.1 充分认识信息化建设的重要性5.2.2 充分利用资源开展信息化建设5.3 充分调动员工培训积极性5.3.1 搭建绩效考核与培训体系互动机制5.3

12、.2 完善员工职业生涯规划5.3.3 开发多种培训奖励方式第6章研究结论与展望6.1 研究结论6.2 研究展望参考文献后记第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着全球经济一体化、信息网络化进程的加快，中国企业面临着前所未有的冲击和挑战，作为企业核心竞争力的人才也显得愈发重要。良好的培训管理不仅可以使员工获得更广泛的技能，同时还能够增强员工对企业的认同感，提高员工的适应性与灵活性，实现员工与企业的共同成长。改革开放以来，我国保险业快速发展，不断拓宽服务领域。特别是“十二五”时期,我国保险业综合实力和国际影响力显着提高。全国保费收入从2010年的1.3万亿元增长到2015年的2.4

13、万亿元，年均增长13.4%.保险业总资产从2010年的5万亿元增长到2015年的12万亿元，成功实现翻番。行业利润从2010年的837亿元增长到2015年的2824亿元，增加了2.4倍。五年间，保险赔款和给付3.1万亿元。我国保险市场全球排名由第6位升至第3位，对国际保险市场增长的贡献度达26%,居全球首位。随着保险业参与促进经济社会发展和保障人民群众生产生活的不断深入，保险行业专业人才的缺口也日益增大。根据国务院关于加快发展现代保险服务业的若干意见和保险业“十二五”规划中关于全面实施人才兴业战略、建设高素质人才队伍的要求，保险行业必须打造一批精通管理、专业技术、营销的人才队伍，牢固保险业实现

14、“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展的人才基础，实现人与事业的和谐发展。保险作为金融的重要组成部分，其专业的深度和广度不容小觑。由于保险公司的服务对象可能是社会的各个阶层的人群，也可能从事不同行业的人群，其对保险的理解能力有所不同，特别是保险产品中涉猎的风险管理、理财管理等专业知识，要想为客户提供更好的服务，这就要求保险公司的从业人员必须具备高素质并且是复合型人才。只有保险公司做好员工培训工作，全面提高员工的综合素质，才能切实提高保险公司的服务能力和竞争能力，树立良好的企业形象，为保险公司的长足发展打下坚实的基础。由于目前我国保险业市场竞争非常激烈，中高端人才极度匮乏，因此，要想全面提高保

15、险公司员工的综合能力，加强员工的职业培训才是首要选择。因此，保险公司必须将培训工作提高到战略的高度，建立一套科学、有效的培训体系，从而保证公司应对市场的良好竞争力。本文的研究对象L保险公司为某产险公司吉林省分公司，截止2015年末，我省原保险保费收入431.32亿元，同比增长30.7%,保费规模排名全国第22位，保费增速排名全国第3位，而L保险公司保费规模排名前列。随着公司不断壮大发展，培训工作取得了一定进展，但仍存在诸多问题，培训工作远没有达到领导与员工的期望。在保险业专业人才供给不足的现实情况下，笔者认为，如何针对L保险公司实际情况，建立切实可行的培训体系，最大限度地实现培训的功能，是L保

16、险公司建设高素质人才队伍迫切需要解决的问题。1.1.2 研究意义1 .理论意义培训与开发在企业人力资源管理中起着不可替代的重要作用。本文结合已有的理论，对L保险公司目前培训工作进行了全面的梳理，针又L保险公司培训中需求分析不足等诸多问题进行深入分析，并以此提出建议，优化设计一套适合L保险公司的培训体系，对于其他企业开展培训与开发研究具有一定的借鉴意义。2 .实践意义随着保险业飞速的发展与壮大，我国保险行业的专业人才的培养已经成为行业发展的重要保障，保险公司培训工作开展的好与坏直接影响着保险公司能否建立一支高素质的专业化人才队伍，从而最终影响保险公司乃至整个保险行业的发展。所以，通过完善L保险公

17、司培训体系中存在的不足，妥善建立一个较为实用有效的培训体系，对于L保险公司建立一批高素质的专业化人才队伍具有重要意义，同时对于其他保险公司开展培训管理工作也具有较好的借鉴意义。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状J.M.Rosow,R.Zager.(1988)认为企业开展科学合理的培训工作不仅能提升员工工作的积极性与关注度，而且能大大提高员工对企业的认同感和忠诚感，促使员工更好地贯彻企业的各项决策，调查结果表明，特别是在竞争激烈的行业，如果公司对于开展员工培训的重视度越高、积极性越高，在激烈的市场竞争中越容易处于有利的位置。Mincer(2009)一直比较关注对员工投入的人力资源成本

18、和员工所取得工作效果二者之间的相关性，经过长期调查研究表明，员工培训工作的开展能大幅度降低员工的离职率，大大地提高了员工的忠诚度，与此同时，员工对工作的热情也会通过培训工作得到了较大的提升，而且，如果将激励与培训科学地结合起来，将会大幅度提高员工参与培训的积极性，促使培训效果大幅度提高。美国培训与开发协会(1988)对专业培训人员进行了最详细的研究，并总结了在培训中的五大关键角色以及成功扮演每一种角色所必备能力要求。菲利普斯(1991)提出了五层次的评估框架模型，除了要评估培训的组织效益，还应该评估其社会效益。即培训结束后，评估其产生的社会利润。LanBeardwell(2001)提出了四层次

19、的培训评估模型，他指出要从四个层次开展评估工作，即参加培训员工的反应、行为、学习成果、业绩对于企业的影响。LaimS.K(2004)提出了系统思考、团体学习、建立共同愿望、改善心智模式、自我超越等五个方面的培训。美国教授雷蒙德。A.诺伊(2001)对培训活动的有效性进行了深入研究，通过制定七大步骤和近三十项细分内容构建了一个较为完整的标准流程，该流程的每一步和每一具体细分内容都对应一个评价标准，用于分析和评价培训开展的有效性。FlintDH(2009)也首次提出了关于学习型组织的概念，即为具备长期持续的学习能力，并且具备了高于企业员工的培训及其综合性员工的培训。美国培训发展协会对1000家企业

20、进行过调查研究发现，如果对劳动力教育投资提高10%,可以促使生产率提高8.6%,而若在改进技术和改善劳动工具上投入同等价值只能促使生产率提高3.4%,由此可见培训有效性远远高于改进技术和改善劳动工具这两种方式，是极具可观回报率的投资方式。SimoneJ.Zolingen(2013)一致倡导的培训模式是将工作与培训有机结合起来，他认为员工对于学习自主性的动机和愿望可以通过培养良好的培训环境得到妥善的满足和刺激，与此同时，要想建立员工自主学习机制，那么对于培训工作进行全面、完善的设计是非常重要的。A.Shekarey&S.HeidarzadehArany(2014)通过对保险公司对员工进行

21、的个人素质、管理技术和技能方面的职业培训，发现职业培训与其个人业绩有相关性，并以此提出切实可行的培训改进方案，从而增加保险公司员工个人业绩及公司整体业绩综上所述，国外学者对培训的理论研究走在了前列，国外企业也深入开展培训取得了很大的成功。可以看出，国外对培训也越来越重视。国外学者对培训定义、作用、方法等各个方面都做了深入的研究，为我国的培训工作提供了参考。1.2.2 国内研究现状崔红（2010）深入分析了当前企业员工培训活动所存在的共性问题，并从开展培训活动所涉及的培训理念、培训体系、培训方式、培训成本和培训反馈等六个方面进行了全面的阐述并提出建议。陈燕（2010）认为员工的工作实际绩效和岗位

22、职责绩效二者之间的差距是员工参加培训需求的主要内容，而新员工的入职培训的培训需求则侧重在于其岗位胜任能力和实际工作能力二者之间的差距，只有组织、有计划、有条理地开展员工培训工作，才能使投入到培训活动中的资源获得最大化的收益。张艳群（2011）尝试构建了保险公司管理人员的胜任力模型，该模型主要依据保险公司发展战略和管理人员的岗位职责，并在培训需求分析中，将管理人员所表现出来的实际工作能力与该胜任力模型的关键指标相比较，二者之差则是最终的培训需求，初步探索了保险公司基于胜任力模型的培训需求分析的方法和流程。张雅华（2012）指出打造一个结构合理、专业技能水平较高、流动性小的高素质人才队伍并以此来促

23、进企业绩效的提升是企业开展员工培训的最终目标。而只有兼顾好企业发展战略和员工职业生涯规划这两方面，同时考虑到员工的个性化和专业化问题，才有可能设计出更为科学的培训体系，从而实现培训效果最大化。滕丽杰（2010）深入研究平安人寿吉林分公司保险代理人培训体系，并对存在的问题提出了改进意见。杨群华（2013）深入分析了目前金融业培训存在的问题，指出金融培训需求规模将不断扩大，但存在的问题使金融培训不能适应当前金融发展的需要，应建立“订单式”人才培训模式、采用中外联合办学，打造多功能培训院校等建议。杨洋(2014)针对某保险公司中层管理人员培训工作存在的问题，从组织、流程和制度三个方面重新设计了培训体

24、系，为企业整体培训的开展提供了借鉴。吴浩(2015)分析了A公司银行保险代理人培训体系存在的问题，并基于胜任力提升的视角，提出了A公司银行保险代理人培训体系的改进意见。综上所述，国内学者对培训的理论研究不如国外深入，但也取得了诸多成绩，能够为本文提供有力借鉴。但是，就保险业培训来讲，大多是针对保险代理人开展的培训，专门针对保险公司省级分公司的培训研究并不多，现有成果也都没有形成一个完整的体系，本文针对这一问题，结合基层单位工作实际，对保险公司省级分公司的培训体系建设进行了初步探索。1.3 研究内容和方法1.3.1 研究内容本文主要研究内容包括：1 .通过个别访谈法和问卷调查法了解L保险公司培训

25、体系现状，发现L保险公司培训体系存在的问题，并进行深入分析。2 .运用培训相关理论，基于L保险公司战略导向视角，结合员工部门、类别、层级的不同，重新设定L保险公司培训体系设计的总体思路，从培训流程运作、培训师资储备、培训课程配备和培训组织管理四个方面优化L保险公司培训体系。3 .根据L保险公司培训体系优化设计的实际情况，提出从培养良好的培训环境、推动培训体系信息化建设和充分调动员工培训的积极性三方面来确保培训体系的良好运行。1 .3.2研究方法2 .文献研究法为了开展L保险公司培训体系的优化研究，本人通过运用文献研究法，查阅大量文献来获得培训的相关理论与方法，从而全面地、正确地理解所要研究的问

26、题的理论基础。3 .个别访谈法本人通过个别访谈部门主管及基层员工，初步了解该公司员工对目前培训体系的总体看法，为7入调查L保险公司培训体系指明了方向。4 .问卷调查法本人通过问卷调查L保险公司各部门主管及基层员工，系统地搜集该公司员工对目前培训体系的看法和期望，为深入分析及优化L保险公司培训体系提供了大量的信息积累。5 .4论文创新点针对L保险公司培训体系存在的问题，依据培训相关理论，基于L保险公司发展战略，区分不同类别员工，重新设定L保险公司培训体系设计的总体思路，从培训流程运作、培训师资储备、培训课程配备和培训组织管理四个方面优化L保险公司培训体系；并全面考虑培训的影响因素，从培养良好的培

27、训环境、加快推动培训体系信息化建设和充分调动员工培训的积极性三方面来确保培训体系的良好运行，为L保险公司建立起较为科学、完善的培训体系，这又L保险公司来说是一项有意义的创新性工作。第2章培训相关理论概述本章主要对培训的概念及发展趋势进行了阐述，并对研究所需的人力资本理论、战略人力资源管理理论和学习型组织理论三方面理论进行了概述，为下一步开展研究奠定了坚实的理论基础。2.1 培训的概念及发展趋势2.1.1 培训的概念培训作为人力资源管理的一个重要内容，得到了学术界和企业界越来越多的关注，尽管对培训的研究逐渐深入，但至今关于培训的仍没有统一的定义。美国学者霍尔（1998）认为，培训是企业采取各种方

28、式对员工进行帮助，促使员工在思想上和行动上能够形成利于企业实现绩效的习惯、态度和技能，从而取得预期效果。着名的管理学者加里。德斯勒（1999）认为培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所必须的基本技能的过程以强化员工责任感和献身精神、提升员工本工作所需的知识和技能为目的的传授活动。着名的雷蒙德。A.诺伊教授认为培训的目的在于通过公司的各种资源的投入能够有效地提高员工的综合素质，并且能够很好地改进个人绩效，最终提升公司整体绩效。波哥特与桑顿（2003）认为，培训是一种取得收益的行为，在整个培训活动过程中，员工能够获得帮助从而实现最大限度地发挥潜力，大幅度提升工作效率。米尔克维奇和邦德鲁（

29、2003）认为，培训是一项有组织的系统化教育学习工程，其目的在于改变员工现有的态度、知识水平、行为习惯已达到公司理想员工的要求，最终实现公司整体绩效的最大提升。国内诸多学者也对培训进行较为深入的研究，并提出了相对一致性的关于培训的定义，即培训是一个动态化过程，该过程以公司发展和职业要求为基础，以公司各级员工为培训对象，以各种知识、技能、行为规范等为培训内容，从而提高员工的学习能力和接受能力等综合素质，最终改进工作态度，提升工作效率和工作效果（时勘，1995;王忠明，1999;张一驰，1999;萧鸣政，2001）。其中具有代表性的是萧鸣政（2001）将员工培训定义为：向新员工或现有员工传授其完成

30、本职工作所必需的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是有企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。综上，本人依据本研究的内容、研究目的和研究角度，将培训定义为是企业有计划地实施的有助于员工学习和提高工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能和对改进工作绩效起关键作用的行为。培训与一般的教育有着不同的含义，它有其特定的对象和内涵：首先培训是组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目的是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机和态度；同时培训也是一个系统化的行为改变过程，强调提高员工能力和发挥员工潜力，最终提高工作绩效。

31、因此培训的结果更加直接的表现在员工工作行为的改变。2.1.2 培训的发展趋势目前，行业内广泛使用的企业评估培训管理的工具为由美国卡内基麦隆大学开发的培训体系成熟度模型。在该模型中，培训体系作为运行培训项目的平台组织是培训资源的有机组合，主要包括组织体系、课程体系、讲师体系和支持体系四个方面。根据企业培训体系建设情况，该模型将企业的培训管理水平分为五个等级，描述从不成熟、非正式的培训体系到成熟、系统的培训体系的改进目标，为企业改善其自身培训管理指明了道路。具体详见表2.1.2.2 人力资本理论2.2.1 人力资本的概念美国着名经济学家沃尔什（1935）在他的人力资本论一书中首次提出了人力资本的概

32、念。而对人力资本研究卓有贡献的则是西奥多。舒尔茨。舒尔茨（1960）认为，资本包括物质资本和人力资本，物质资本是体现于物质产品上的，人力资本是体现在劳动者身上的。人力资本是指为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度（包括体力劳动和脑力劳动），用于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧和劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。2.2.2 人力资本的特点人力资本有别于物质资本，它具有不同于物质资本的基本特点，概括而言，人力资本有以下几个特点：1 .人力资本以人为表现载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值。2 .

33、人力资本与非人力资本（如金融自办）相比较，其最大特点是具有主观能动性。人力资本是经济发展的原动力，世界上的财富从本质上讲都是人力资本创造的。一定时期内社会总财富的增加额是全社会的人力资本在同一时期所创造的价值与所消耗的价值差额3 .一个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自一个人的体力、经历和生命周期等自然条件的约束。4 .人力资本的形成于效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性影响。5 .人力资本是一种特殊的资本，它能创造超过自身价值的额外价值。6 .2.3人力资本理论的主要内容人力资本理论主要包括以下几个方面：1 .人力资源是一切资源中最重要

34、的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。2 .在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。在现代化生产条件下，劳动生产率的提高是人力资本大幅度增长的结果。发达国家中，人力资本已超越物质资本的速度在增长，因而国民收入比物质资源增长的速度快得多，劳动者的实际收入明显增加，这正反映了人力资本投资的收益。3 .人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要，对企业而言，人力资本的核心就是提高员工的素质，也可以把人力资本视为教育投资问题。4 .教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准。在此基础上，舒尔茨创立了人力资本收益

35、率计算方法，用以指导国家、组织人力资本的开发和利用。5 .3战略人力资源管理理论2.3.1 战略人力资源管理的概念战略人力资源管理的理念最先由美国人提出，但上个世纪八十年代以前，却是由日本的公司在扮演着展露而论资源管理先驱实践者的角色。按照经典的战略管理研究框架，企业战略是企业适应外部环境的机会和威胁、利用组织内部的优势和劣势的产物。企业战略的制定必须考虑企业面临的外部环境和受到的内部资源条件的约束。战略人力资源管理要求基于人力资源制定企业战略，企业战略人力资源管理要以人力资源战略与规划为核心，以对职位和员工的分析为基础，建立人才招聘、培训、绩效考核、薪酬等职能子战略，同时保证实施过程中各个职

36、能之间的协同配合，构造出健全的管理机制，实现员工的满意，从而支撑企业达成战略目标，提升企业竞争优势。2.3.2 战略性员工培训的概念其主要目战略性员工培训是指企业坚持以公司战略与核心能力为导向的员工培训I,的在于培养和提升员工的核心竞争力培训在兼顾员工职业发展的同时，资源重点放在促使公司战略实现的知识技能培养上。战略性员工培训包括培训需求分析、培训计划制定和培训效果评估等多个关键环节。其中，培训需求的分析要充分考虑公司战略要求、员工素质现状和员工为实现职业发展需要所派生出的培训需求。2.3.3 战略性员工培训的内容战略性员工培训体系主要包括两大核心、三个层面和四大环节。两大核心是指基于战略的职

37、业生涯规划，既要考虑企业战略和经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求；三个层面是指培训应区分三个层面，即制度层、资源层、运营层；四大环节是指企业组织一次完整的培训所必须经理的一系列程序步骤，即培训需求分析、培训计划制定（主要是培训课程与教材设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估。2.4学习型组织理论2.4.1 学习型组织的概念美国麻省理工大学斯隆管理学院教授彼得圣吉在1990年出版的第五项修炼-学习型组织。这种组织具有持续的学习能力，具学习型组织的艺术与实践一书中提出，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织有高于个人绩效综合的综合绩效2

38、.4.2 学习型组织理论的内容彼得圣吉提出创建学习型组织的“五项修炼"，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。1 .培养组织成员的自我超越意识“自我超越”包括三个内容：一是建立愿景（指一种愿望、理想、远景或目标）；二是看清现状；三是实现愿景。即组织中的每一成员都要看清现状与自己的愿景间的距离，从而产生出“创造性张力”，进而能动地改变现状而达到愿景。原先的愿景实现后，又培养起新的愿景。随着愿景的不断提升，又产生出新的“创造性张力”.显然，组织成员的自我超越能力是组织生命力的源泉。2 .改善心智模式“心智模式”是人们的思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映。一

39、个人的心智模式与其个人成长经历、所受教育、生活环境等因素密码有关，因此并非每个人的心智模式都很完美。人们通过不断地学习就能弥补自己心智模式的缺陷。3 .建立共同愿景“共同愿景”源自个人愿景，它是经过各成员相互沟通而形成的组织成员都真心追求的愿景，它为组织的学习提供了焦点和能量。企业只有有了共同愿景，才能形成强大的凝聚力，推进企业不断地发展。4 .团体学习组织由很多目标一致的团队构成。“团体学习”指每一团体中各成员通过“深度会谈”与“讨论”，产生相互影响，以实现团体智商远大于成员智商之和的效果。它建立在发展“自我超越”及“共同愿景”的工作上。团体是企业的基础，每个团体的“团体学习”都搞好了，企业

40、才更有竞争力。因此，“团体学习”比个人学习更重要。5 .系统思考“系统思考”指以系统思考观点来研究问题、解决问题。其核心就是：从整体出发来分析问题；分析关键问题；透过现象分析问题背后的原因；从根本上解决问题。系统思考是见识，也是综合能力。这种见识和能力只有通过不断学习才能逐渐形成。第3章L保险公司培训体系现状分析本章主要介绍了L保险公司基本情况，并对L保险公司培训现状开展了调查研究，结合L保险公司的情况，从公司层级和部门类别两个维度对调查结果进行综合比对分析，发现L保险公司在流程运作方面、师资储备方面、课程配备方面和组织管理四个方面存在问题，为下一步改进培训体系指明了方向。3.1 L保险公司基

41、本情况3.1.1 L保险公司简介L保险公司为某财产保险股份有限公司吉林省分公司，其总公司为某保险集团旗下的专业子公司，为客户提供全面的财产保险产品和服务。目前，在全国范围内共拥有41家省级分公司，中心支公司、支公司、营业部和营销服务部共计2300余家，直销销售人员上万人。L保险公司成立于1993年2月，多年来，公司秉承“诚信天下、稳健一生、追求卓越”的核心价值观，以“用心承诺，用爱负责”为服务理念，在吉林省内为公司客户和个人客户提供各种财产保险、短期健康保险和意外伤害保险保障服务，承保业务涉及各行各业。近年来，随着我国保险业改革的不断深入，保险业市场环境发生巨大变化，L保险公司坚持以客户需求为

42、导向，积极转变公司战略，不断提升公司的市场开发能力、风险管控能力和综合服务能力，公司整体业务实现良好健康的发展。2015年，L保险公司实现原保险保费收入13.09亿元，保险规模排名吉林省第三位。3.1.2 L保险公司组织架构由于L保险公司为省级分公司，无论是业务开展还是部门设置等各个方面、各个部门都要听从上级总公司的领导与指导，其公司管理模式也是采取的是垂直业务条线管理和同级领导双重的管理模式，这样的管理模式使得L保险公司具有类似于总公司的较为完整的组织架构，与此同时，L保险公司向下负责对中心支公司、支公司及营销团队进行领导与指导。目前，L保险公司的领导部门为总经理室，全面负责公司的各项事务开

43、展的领导责任，省公司主要分为运营部门和后援部门，其中运营部门包括车险部、非车险部、中介渠道部、重大客户部、新渠道管理部、理赔部、客户服务部、法律合规部8个部门,后援部门包括信息技术部、人力资源部、财务部、办公室4个部门，共计12个部门省级以下分支机构主要包括9家地市级中心支公司和45家县区级支公司。具体组织架构如图3.1所示。3.1.3 L保险公司人员构成截止2015年9月份，L保险公司在册员工共计898人，硕士及以上学历的员工48人，本科学历的员工334人，大专学历的员工373人，大专以下学历的员工143人。其中，具有大专以上学历的员工主要集中在省级分公司，大专以下学历的员工主要集中在所辖的

44、中心支公司和支公司。具体如图3.2所示。L保险公司人员分布的主要情况为：总经理和副总经理4人，部门经理及中心支公司经理35人，省公司运营部门员工207人，省公司后援部门员工54人，省级以下分支机构运营部门员工460人，省级以下分支机构后援部门员工138人。具体如图3.3所示。L保险公司的员工主要分为三大类：管理人员、销售人员和专业技术人员。其中，管理人员主要包括省公司部门经理和各级分支机构经理，销售人员主要是指运营部门中直接面向客户进行销售的员工，专业技术人员是指除管理人员、销售人员以外所有的人员，包括后援部门的所有员工。3.2 L保险公司培训现状调查为了全面了解员工对L保险公司开展培训工作的

45、真实感受及培训期望，本人结合L保险公司的实际情况设计了问卷，在公司内部发放并回收调查问卷，并对调查调查结果进行了深入的统计比对分析。3.2.1 调查问卷的设计与发放1.问卷设计的基本原则L保险公司培训问卷设计应遵循以下五个原则：(1)主旨鲜明。问题的确定要围绕主旨展开，具有较强的针对性。(2)逻辑分明。问题的排序具有很强的逻辑性，并遵循被调查者答题先易后难和先客观后主观的答题习惯。(3)便于理解。问题的表述上应该通俗易懂，被调查者很容易就能够理解，避免出现歧义的情况。(4)题量合理。为了获取较高的调查质量，被调查者在填写调查问卷所需的时间最多不宜超过10分钟，以免产生抵触情绪。(5)易于统计。

46、问卷的设计还应考虑到后期数据的统计、整理，因此，应尽可能降低汇总的难度等。2.问卷题项的具体设计(1)设计过程首先，根据本人所掌握的L保险公司培训体系建设的基本情况，结合本文研究的其次,基本框架与所需的素材，初步设计出L保险公司培训现状调查问卷的整体结构仔细研读有关培训调研方面的专业书籍和资料，将所学的问卷调查技巧运用到本次研究中，根据培训工作开展的逻辑框架设计出具体题目，确保所设计的题目能够全面、详实地反映出L保险公司的培训现状和员工对于培训的期望，为下一步构建有效的培训体系提供参考。最后，问卷题目设计初步完成后，邀请1名公司外部培训专业人士和L保险公司人力资源部经理和培训专员对培训调查问卷

47、进行审核，针对问卷中不合理的地方提出专业的修改意见，完成问卷的最终设计。(2)具体内容根据L保险公司培训所涉及的内容，此次调查问卷主要包括三部分，共计20道题。第一部分包含了被调查者的学历状况、工作时间、入职年限、所在部门及职位的个人基本信息，共4题；第二部分是培训现状信息，共10题，问题设计旨在获取L保险公司培训开展的具体情况，反映出公司员工对现在及过去的培训组织、培训过程、培训效果等方面的满意度；第三部分是培训期望信息，共6题。问题设计旨在获取包括员工自我现状的认知以及员工对未来培训的偏好。3.调查问卷的发放根据L保险公司员工分布的实际情况，为了确保调查结果的真实、有效，兼顾调查的操作性与

48、经济性，本次调查采用电子邮件方式，问卷通过该公司内部邮件群发的形式将培训调查问卷发放至各员工公司内部邮箱，问卷于2015年8月10日统一发放，限定9月10日之前填写完毕并将调查结果回复至培训专员，要求员工尽可能依据真实的培训体验和预期填写问题，最大程度地保证调查结果的真实性。充分考虑由于公司层级和部门类别的区别可能对调查结果产生的影响，保障研究结果具有代表性，同时，考虑到可操作性，确定调查对象为L保险公司省公司部分员工、保费收入较高的长春市中心支公司及所辖的支公司部分员工和吉林市中心支公司及所辖的支公司部分员工、保费收入较低的通化市中心支公司及所辖的支公司部分员工和白城市中心支公司及所辖的支公

49、司部分员工。共计发放调查问卷200份，其中，省公司100份，其他支公司各25份。收回调查问卷183份，全部为有效问卷，问卷回收率91.5%.3.2.2调查结果分析调查结果分析主要采用百分比统计法，分别从两个维度：公司层级即省公司和分支机构、部门类别即运营部门和后援部门综合分析并归纳，从而找出培训体系所存在问题。1.培训现状信息调查结果分析（1）培训普及程度。调查情况如表3.1所示，为了更直观的展现调查结果绘制了图3.4.由表3.1和图3.4可知，从公司层级维度：省公司有88.66%的员工表示参加过公司培训，只有11.34%的员工表示没有参加过，分支机构有73.26%的员工表示参加过公司培训，有

50、26.74%的员工表示没有参加过；从部门类别维度：运营部门有95.45%的员工表示参加过公司培训，只有4.55%的员工表示没有参加过，后援部门则只有34.48%的员工表示参加过公司培训，有高达65.52%的员工表示没有参加过。由此可以看出，无论是省公司还是分支机构，L保险公司的培训普及程度都比较高，这说明L保险公司培训工作具有良好的基础，但公司的培训更倾向于运营部门，后援部门参加培训较少，这在今后的培训体系优化中应该逐步改善的，以免影响后援员工的工作态度及工作技能的提升。（2）培训重要性认知程度。调查情况如表3.2所示，为了更直观的展现调查结果绘制了图3.5.由表3.2和图3.5可知，从公司层

51、级维度：省公司67.01%员工表示培训非常重要或重要，仅有4.12%员工表示培训不重要，分支机构则有44.18%员工表示培训非常重要或重要，有15.12%员工表示培训不重要；从部门类别运营维度：运营部门53.9%员工表示培训非常重要或重要，有9.74%员工表示培训不重要，后援部门68.97%员工表示培训非常重要或重要，仅有6.9%员工表示培训不重要，没有人表示培训非常不重要。总而言之，公司大部分员工对培训的重要性认知较好，仅有少部分员工表示培训不重要或者一般，其中后援部门的员工对培训的重要性认识最高，这与目前员工参加培训的积极性较一致，后援部门的员工积极性特别高，而运营部门的员工的积极性则有待

52、进一步提高，由于员工参加培训的积极性直接影响培训效果，因此，如何调动员工参加培训的积极性也是培训体系优化应该考虑的一个重要问题。（3）培训对公司绩效和个人发展的帮助程度。调查情况如表3.3所示，为了更直观的展现调查结果绘制了图3.6.由表3.3和图3.6可知，从公司层级维度：省公司员工表示有帮助的（含非常有帮助及较大帮助）有92.78%,分支机构员工表示有帮助的（含非常有帮助及较大帮助）有81.7%;从部门类别维度：运营部门员工表示有帮助的（含非常有帮助及较大帮助）有92.86%，后援部门员工表示有帮助的（含非常有帮助及较大帮助）有86.21%,没有人表示培训没有帮助。省公司和运营部门的员工对

53、培训作用的认可度比分支机构和后援部门的员工认可度高，一方面可能由于培训资源更倾向于省公司和运营部门的员工，而且，省公司员工的学历水平要远远高出分支机构，一定程度上培训的接受能力和理解能力都有所差距。由此可见，多数员工对培训是比较认可的，还有部分员工表示很少帮助，这说明L保险公司培训现状有待改善，必须采取切实有效措施以提高培训效果。(4)公司对培训的重视程度。调查情况如表3.4所示，为了更直观的展现调查结果绘制了图3.7.由表3.4和图3.7可知，省公司有43.3%的员工认为公司对培训重视，分支机构则有43.02%的员工认为公司对培训重视，与此同时，运营部门40.91%的员工认为公司对培训重视，

54、后援部门的员工则有55.17%,大约有三分之一的员工认为公司对培训的重视程度一般。可见，无论从哪个维度都可以发现，L保险公司对培训的重视程度都有待提高。(5)培训量能否满足个人需求。调查情况如表3.5所示，为了更直观的展现调查结果绘制了图3.8.由表3.5和图3.8可知，省公司有73.2%的员工认为公司开展的培训量是不够的，分支机构则有62.79%;与此同时，运营部门66.23%的员工认为公司开展的培训量是不够的，后援部门的员工则有高达79.31%,只有极少部分人表示目前的培训量是足够的。可见，绝大部分L保险公司员工对现有培训数量都是感觉不够的，特别是后援部门，这说明员工的培训需求是非常大的，

55、今后的培训工作则有非常大的改进空间；同时，部分员工认为培训量一般和足够说明员工参加培训的积极性有待提高。(6)培训课程的满意程度。调查情况如表3.6所示，为了更直观的展现调查结果绘制了图3.9.由表3.6和图3.9可知，省公司对于培训课程满意的仅有40.2%,分支机构则有52.32%;与此同时，运营部门47.40%的员工认为公司开展的培训课程是满意的，后援部门的员工则有仅为37.93%,而不满意的则高达51.71%.可见，目前培训课程安排存在很大的问题，特别是省公司和后援部门的员工对于培训课程不满意度非常高，这可能是由于目前L保险公司开展的培训课程主要针对运营部门，而且课程类型相对单一，因此，

56、日后培训课程的开发和设计中要充分考虑省公司及后援部门员工对培训课程的需求，合理安排培训课程。(7)培训内容的针对性。调查情况如表3.7所示，为了更直观的展现调查结果绘制了图3.10.由表3.7和图3.10可知，省公司认为培训内容针对性强或者较强的有72.16%,分支机构则有63.95%,针对性较差的仅为4.12%和2.33%;与止匕同时，运营部门68.83%的员工认为培训内容针对性强或者较强，后援部门的员工则有65.51%,针对性较差的仅为1.95%和10.34%,没有人认为培训内容针对性差。可见，尽管目前培训课程安排存在很大的问题，且课程类型相对单一，但好在针对性较强，这是日后培训课程的开发

57、和设计中应继续保持的。(8)培训效果评估的频率。调查情况如表3.8所示，为了更直观的展现调查结果绘制了图3.11.由表3.8和图3.11可知，省公司员工认为很少或者没有开展培训效果评估的占55.67%,分支机构则有51.16%;与此同时，运营部门50%的员工认为很少或者没有开展培训效果评估，后援部门的员工则有72.41%,没有人认为每次都进行了培训效果评估。由此可见，L保险公司开展的培训效果评估开展次数较少，对于培训效果评估的重视程度不够，这将直接制约培训对于公司绩效提升所发挥的作用，日后L保险公司应加强培训效果评估，最大限度地发挥培训作用。(9)员工学习的主要方式。调查情况如表3.9所示，为了更直观的展现调查结果绘制了图3.12.由表3.9和图3.12可知，除了“在工作中学习”外，省公司、分支