中国非营利组织的人力资源管理研究

1、32中国非营利组织人力资源管理研究中国非营利组织的人力资源管理研究【论文摘要】：近年来，随着我国政治、经济体制改革的不断深入，非营利组织在中国得到了非常迅速的发展，组织数量和志愿人员人数与日俱增，活动领域也日趋广泛，日渐成为可持续发展和社会福利领域的一支重要社会力量。但是，就目前情况而言，中国非营利组织对志愿人员的管理却不尽人意，例如：普遍缺乏现代人力资源管理理念；未能建构起一套科学有效的人力资源管理机制；忽视非营利组织人力资源管理的特殊性，如：志愿人员动机的多样性、志愿组织结构的松散性、人才要求的多元化以及绩效评估的复杂性等特征，导致组织成员缺乏使命认同与持久激励。非营利组织在人员招募、组织

2、设计、培训、激励以及绩效评估等诸多环节面临难题，深刻影响着非营利组织人力资源效能的发挥，职能的实现，乃至危及其社会公益形象和发展的可持续性。因此，如何充分、永续地开发和运用志愿者人力资源，就成为当前各类非营利组织需要研究的重要课题。本文在研究非营利组织人力资源管理的特点，当前中国非营利组织人力资源管理的现状和面临的问题的基础上，对如何改进中国非营利组织人力资源管理提出若干建议，以供参考。【关键词】：非营利组织 人力资源管理 现状 问题 改进措施 abstractin recent years, as china's political and economic system refor

3、m, the non-profit organizations in china got a very rapid development, the numbers of the organizations and volunteers are both on increasing, and the fields of the activities are also becoming wider and wider.now, the npo has become an important social force in the fields of sustainable development

4、 and social welfare. however, the current situation of the human resource management of chinas non-profit organizations is unsatisfactory, for example: the lack of the concept of the modern human resources management; fail to construct a set of scientific and effective human resource management mech

5、anism;ignore the particularity of the npos human resource management, such as: the diversity of the motivation of the volunteers, a loose organization structure, the diversification of the talent requirements and the complexness of the performance evaluation .therefore, the group members are always

6、lack of the mission with persistent incentive. non-profit organizations always fell in difficulties in the procedures of recruitment, training, motivation, organizational design and performance evaluation, which profoundly affects the efficiency of the npos human resource, and even threatens their p

7、ublic images and the sustainable development. therefore, how to make a full and sustainable use of the npos human resources is becoming an important research topic at present. on the basis of some study on the characteristics of the non-profit organizations human resource management, and the present

8、 situation and problems of the npos human resource management in china, the writer puts forward some suggestions on how to improve the npos human resource management in china, just for reference.keyword: npo ； human resource management ；issues；improvement measures目 录引言-4一非营利组织的含义与特征-4二非营利组织人力资源管理的含义

9、与特征-5 （一）非营利组织人力资源管理的含义-5 （二）非营利组织人力资源管理的特征-5三非营利组织人力资源管理与企业、政府的不同之处-6 （一）与企业人力资源管理相比，非营利组织人力资源管理的特点-6 （二）与政府人力资源管理相比，非营利组织人力资源管理的特点-7四非营利组织的人员构成-7五非营利组织人力资源管理基本原则和发展趋势-8（一）非营利组织人力资源管理基本原则-8（二）非营利组织人力资源管理的发展趋势-9六非营利组织人力资源管理的复杂性和所面临的难题-9 （一）组织结构的松散性影响组织效率-10 （二）参与动机的多元性使得激励难度增大-10 （三）绩效评估陷入困境-11 （四）人

10、力资源的培训与开发缺失-11 （五）组织中不同人员的配置与关系协调难度较大-11七、中国非营利组织人力资源现状-12（一）中国非营利组织人力资源管理的主要问题-12 1. 中国非营利组织人力资源管理缺乏有利的外部环境-12 2.非营利组织的人力资源专业性和职业性不高-一三 3.组织结构不健全-14 4.缺少现代人力资源管理理念-一五 5.人力资源管理制度缺失-一五 6. 适合中国非营利组织人力资源管理的有效模式尚未形成-一五 7. 对人员的培训不足-16 8.缺乏志愿者职业生涯规划-16 9.组织成员的公益意识尚不强，社会公信力较弱-17八解决中国非营利组织人力资源管理问题的对策-17 (一)

11、 为非营利组织人力资源管理创造良好的政治和社会环境-17 1.政府应该为非营利组织的志愿者管理提供良好的行政环境和法律环境-17 2.加强公民文化建设，提高公众对志愿服务的认可度，优化社会环境-一八 3.推动非营利组织的正规化和行业化-一八(二) 加强对非营利组织人力资源理论和实践研究-一八 （三）建立完善的组织结构-19（四）加强组织文化建设-19（五）构建科学有效的激励机制-20 1.非营利组织激励的特殊性-20 2.激励的理论指导-20 3.具体措施-21 (六)加强教育和培训，提高组织成员专业化水平-23 （七）有效地协调正式员工与志愿者之间的关系，采取不同的管理方式-24 (八) 加

12、强道德建设，完善监督机制，提高组织自身公信力 -24 (九) 通过规范非营利组织的整体管理来规范人力资源管理-24 (十) 实践、总结和提高-25九、志愿者人力资源管理具体流程-25（一）人力资源规划-25 （二）招聘与甄选-26 （三）培训-28 （四）人员的配置与协调-28 （五）激励-29 （六）评估与反馈-30结束语-30引言：随着世界经济和政治体制的不断发展，20世纪70年代兴起的“全球社团革命”促使非营利组织得到空前发展，逐步形成了填补政府、市场失灵所造成的空白的“第三部门”。自上世纪 90年代开始，关注非营利组织研究理论发展的学者日趋增多。政治学、社会学、法学、心理学 、 企业管

13、理等学科纷纷从各自领域的学术观点出发，探讨非营利组织的行为及其与社会其它部门，如政府、市场、社区等部门的互动关系，以及其在构建公民社会中的角色等等。非营利组织正在世界范围内成为一个新兴的跨学科研究领域。 近年来随着非营利组织数量不断激增，关于非营利组织的可持续发展的问题引起了广泛讨论，其中关于非营利组织的人力资源管理成为非营利组织管理重点研究的问题之一。在中国，非营利组织的数量正处于不断上升之中，它们在教育 、环保、卫生、文化、扶贫、救灾等领域起着越来越重要的作用，填补了政府和市场失灵的空白，成为一支不容忽视的重要社会力量。然而，大多数非营利组织还是面临着如何保持和扩大规模，实现可持续发展的难

14、题。中国非营利组织的发展状况不容乐观，其中一个很大原因是吸引不到优秀的人才，人员流动大，管理不健全。人力资源是非营利组织发展的最宝贵的资源，非营利组织的发展离不开优秀的人才。因此，建立起科学有效的人力资源管理机制是促进中国非营利组织稳步、健康和可持续发展的当务之急。本文中，笔者主要通过文献研究的方法对非营利组织人力资源管理的特征、复杂性、面临的主要问题以及中国非营利组织人力资源管理的现状、难题等进行了探讨和分析，并对如何改善中国非营利组织人力资源管理状况，建构起一套符合我国国情的科学、有效、可持续的人力资源管理机制进行了初步的探索，以期有裨于中国非营利组织的发展壮大。一非营利组织的含义与特征2

15、0世纪70年代末到80年代初以来，与西方发达国家的新公共管理运动相伴随，出现了全球性的“结社革命”或“社团革命”，介于国家和市场之间的非营利组织得到了迅速发展。这些各种各样的组织活跃在社会服务、慈善、环保、扶贫、经济与社会发展的各个领域，在一定程度上弥补了国家和市场的失灵，发挥着越来越重要的作用。我国民间社团在20世纪80年代之后开始大量涌现，30年来，中国非营利组织获得了长足的发展。关于非营利组织的概念，由于各国学者所处的社会环境不同和研究的侧重点不同，因而界定的概念也有所区别。比较公认的是：“非营利组织是介于政府组织、营利组织之间的一切社会组织，又称为第三部门。它是在公众的支持下，以实现公

16、共利益为目标而存在的机构，执行不产生利润的社会职能，专门提供那些不能由企业和政府充分提供的社会服务。”【1】国际上多数学者认为，非营利组织应具备：正规性、公益性、民间性、自治性、非营利性和志愿性六个特征，具体为：正规性：经过法律许可、注册登记取得合法地位的社团法人或财团法人，具备章程、定期举行董事会等管理制度等；公益性：以实现公共目标为己任；民间性：在制度上与政府相分离；自治性：能够独立处理各自事务；非营利性：不以利润为运营目标，但不排斥以营利精神进行有效管理；志愿性：不仅接受志愿性的捐赠，还使用一定数量的志愿者。日本的重富真一提出结合亚洲国家的国情，可将上述定义修正为如下6个条件：(1)非政

17、府性；(2)非营利性；(3)自发性；(4)持续性/形式性；(5)利他性；(6)慈善性。在中国，完全符合这些标准的非营利组织几乎不存在，但又确实存在着一些从行为和运作机制上既不同于政府又不同于企业的社会组织。因而中国学者大多更倾向于从推动和促进非营利组织发展的角度出发，不将定义限制得过于严格，而认为，只要是“依法注册的正式组织，从事非营利活动，满足自愿性和公益性要求，具有不同程度的自治性和独立性”【2】，即可称为“中国非营利组织” 。在本文中，笔者将采用目前认可度最高的对非营利组织界定：不以营利为目的的，有别于政府部门和市场组织，主要开展各种志愿性的公益或互益活动的社会组织和机构。二非营利组织人

18、力资源管理的含义与特征（一）非营利组织人力资源管理的含义“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的已直接从事劳动和尚未从事劳动的人口的能力”。【3】构成要素包括人力资源的数量和人力资源的质量。非营利组织人力资源管理是指非营利组织为实现其组织目标和组织成员的自身发展，通过相关的法规、制度、方法和手段，对其成员进行规划、选拔、任用、激励、培训、考核等一系列管理活动的总和。（二）非营利组织人力资源管理的特点非营利组织自身的特性直接影响着其人力资源管理的模式和特点，一般地，非营利组织人力资源管理有如下特点：1.成员来源的广泛性和多样性非营利组织的人力资源系统对外具有开放性

19、， 有酬员工包括最高理事会成员及志愿者的招聘与吸纳都面向全社会公开进行，尤其是志愿者，只要符合条件，一般是“来者不拒”，一些小的组织中甚至只要有热情报名参加，都可以成为其中一员。此外，非营利组织服务内容丰富性和活动领域的广泛性也要求成员具有多元化的知识背景、技能和社会经历等等，组织成员常常来自于各行各业。2成员间关系的平等性由于没有行政上的及经济收入分配上的约束力，大多数非营利组织的组织结构趋于扁平化, 没有严格的等级制度。成员之间都是有着共同的使命感、责任感的合作伙伴, 彼此间互相协调, 团结合作, 为实现组织的目标和宗旨而共同努力。3成员追逐目标的公益性非营利组织中，无论是有酬员工还是纯志

20、愿者，他们的工作目标都不是物质利益。一方面有酬员工收入的分配不与业绩挂钩, 组织的财务制度以均衡为原则, 政府资助也要用于事业扩大；另一方面志愿者加入组织是基于志愿、奉献、爱心、公益等非物质性的驱动, 而不是为了获取报酬。4.成员素质要求的特殊性由于非营利组织不是以营利为目的，而是为社会公益服务的独立机构，因而对非营利组织的成员的素质有着特殊的要求，即其政治觉悟和道德品质要高于社会整体人力资源的平均水平。非营利组织内的领导、计划、经营、管理等活动应该有很高的自愿参与成分，成员之间要有很强的团队合作精神，成员个体要有很高的道德自律。5.成员培训过程的特殊性对非营利组织成员的素质要求不同于一般组织

21、的人力资源，因此，在招募、使用与培训中也必然存在区别。培训内容除一般意义上的技能培训与岗位培训外，更要侧重于使命感、责任感与道德感的培训。这些美好的素质不是通过培训课而获得的，而是通过日常工作中的潜移默化和在组织文化的熏陶中养成的，最终形成一种每一个志愿者应有的特殊行事风范和价值观，成为公民先进道德风尚的引领者。6.激励方式的特殊性与营利组织相比，非营利组织的成员个人与组织之间缺乏责任相关性及直接的利益相关性。因此，在对成员的约束和激励过程中，目标激励、文化建设、人本管理等管理思想和方法显得尤为重要。管理层更多的是通过提出目标、准则，去引导、说服、鼓励员工，激发其内在的积极性，而非倚重于组织的

22、制度、结构与行政命令。7.绩效评估的特殊性对于非营利组织成员的绩效评估与一般组织人力资源也有所不同，主要表现在绩效评估不一定与物质激励直接挂钩；评估的方法上定性一般多于定量；对于员工贡献的评价，不应看着短期收益，而应该着眼于长远。三非营利组织人力资源管理与企业、政府的不同之处为进一步突出非营利组织人力资源管理的特点，有必要将之与企业和政府的人力资源管理加以比较：非营利组织人力资源管理和企业及政府人力资源管理同属人力资源管理范畴，都包括人力资源的规划、获取、开发、保障与维护等职能，并在管理的原理、环节与方法等方面存在许多共性。但非营利组织拥有自身的规定性, 所以其人力资源管理也呈现出明显的个性。

23、相对于企业而言，非营利组织人力资源管理具有公开性、透明性、复杂性、民主性等特征；而相对于政府而言其管理性、灵活性则更为突出。（一）与企业人力资源管理相比，非营利组织人力资源管理具有：1.复杂性和民主性 非营利组织往往同时追求不止一个目标，缺乏像企业那样的显示组织最终业绩的晴雨表利润。很难确定一定量人力资本的投入能在多大程度上帮助组织实现自己的目标。此外，非营利组织的组成带有很强的志愿性，其成员除了有薪的正式职员外，还有相当部分的志愿人员。 这部分志愿者一般具有共同的价值取向和公益性目标，有高度的使命感和奉献精神。由于目标的多维度，产出的无形性与间接性及主体的多样性与志愿性，使得非营利组织中人员

24、选拔、任用、考核、薪酬管理的程序和标准等比企业更为复杂，并且在人力资源管理各环节中要体现出更高的民主参与成分。2.公开性和透明性企业的人力资源管理主要只对企业内部负责，受企业内部监督，而非营利组织主要致力于社会公益性事业，社会托付给它们的是最重要的社会职能是启迪心智，升华灵魂，保护健康、安全、环境等，并且非营利组织提供的许多公共服务是享受资助和免税的。所以它的各种活动，包括人力资源管理，理应向更为广泛的主体负责并受到比企业更为严格的监督。也就是说，其人力资源管理活动不仅要受到组织内部监督，如理事会、监事会的监督，还要受到组织以外的社会的监督，如捐赠人、公众、业务主管部门的监督等。因此，非营利组

25、织人力资源管理必须比企业人力资源管理更具有公开性和透明性。（二）与政府人力资源管理相比，其特殊性在于：1.管理性强 政府人力资源管理机构的设置及相应管理制度的建立与国家政治体制密切相关，因而政府人力资源管理带有较强的政治性。而在非营利组织中，虽然我国目前存在着不少功能与成员行政化的现象，使得这些非营利组织打上了官方组织的烙印，如中国贸促会，中华慈善总会等，但这是我国非营利组织特殊生成模式政府主导型所留下的暂时性痕迹，不具备典型性。完整意义上的非营利组织作为以志愿求公益的团体，并非国家机构，社会性与公益性是其主要特点。因此其人力资源管理的政治性色彩很淡，更多地体现出单纯的管理性。2.灵活度高由于

26、政府的公权力性，政府人力资源管理的一些重要管理制度要上升为法律，比如国家公务员法，这使政府人力资源管理的法制化程度较高，但灵活性不足。而非营利组织人力资源管理虽然也力求制度化，规范化，但由于其民营性，自治性，其人力资源管理比政府人力资源管理更具有灵活性与弹性。综上所述，可以发现非营利组织人力资源管理在一定程度上既具有政府人力资源管理的某些特征，如公开性，民主性，又具有企业人力资源管理的某些特征，如管理性，灵活性。它好像是政府人力资源管理与企业人力资源管理特征的一种折衷与调和，这与非营利组织的定位介于政府与企业之间是相一致的。四非营利组织的人员构成分析非营利组织的人员结构是找出完善其人力资源管理

27、方法的第一步。我国的非营利组织组成人员一般分为董事会理事、专职管理人员、志愿者三类。董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。董事会是非营利组织的最高决策机构。专职管理人员包括执行总裁和付薪职员，其工作的职责是执行董事会制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡

28、献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会大众提供服务的人员。根据工作性质, 志愿者一般分为三类：加入理事会或担任顾问的管理型志愿者；从事组织日常工作并担任一定角色的日常型志愿者；参加各种项目或活动，主要在项目或活动开展期间提供支持和服务的项目型志愿者。志愿者是非营利组织的重要组成部分，因为在这类机构中，志愿者是绝大多数工作的完成者。表-1不同规模非营利组织中专职、兼职人员与志愿人员的比重人员规模专职人员比例（%）兼职人员比例（%）志愿者比例（%）06.94.634.4 1-433.544.317.5 5-93821.311.810-1410.29.27.7一五-399.210.610.640以

29、上2.24.5一八五非营利组织人力资源管理基本原则和发展趋势（一）非营利组织人力资源管理基本原则非营利组织人力资源管理的基本原则有些是和政府及企业人力资源管理相通用的，比如公平原则、同素异构原则、功绩原则等。在此只阐述其最为突出的五条原则：1.德才兼备，以德为先在选人用人中，同其他类型的组织一样，非营利组织也力求德才统一。但由于非营利组织是为社会公益服务的组织，并有较强的志愿性，因此其成员的道德品质应高于社会整体人力资源的平均水平。成员之间要有很强的团队合作精神，成员个人要有很高的道德自律。所以，非营利组织必须比企业等营利组织更加注重职员的“德”，在处理“德”与“才”之间的关系时必须坚持“以德

30、为先”。2. 软性管理，文化制胜在非营利组织人力资源管理中，虽然理性、定量化、结构和规章制度等“硬件要素”是必要的，但与政府和企业相比，非营利组织中责、权、利的划分不是十分明确，并且缺乏直接的利益驱动机制。这就使得“硬管理”在非营利组织中的效力不及政府和企业。 再者，随着非营利组织中事务的发展，工作任务常常变得越来越不具体，工作的界限越来越模糊，工作的要求变得更加灵活和笼统，这就使非营利组织越来越难对工作进行标准化测试。因此，非营利组织人力资源管理必须强调组织的价值观、意识、思想、信念、情感、态度等“软件要素”，推行“文化制胜”的软管理模式。用组织文化去规范、引导和激励成员，从而使成员主动、积

31、极和富有创造性地开展工作。3. 人事匹配，能级相符人事匹配，是指工作要与人的专业、能力、性格、气质、兴趣、价值观等相吻合，使人既有能力又有兴趣从事这份工作。能级相符，是指责任的大小要与能力的大小相一致，既不使人力不从心，又不让人大材小用。由于非营利组织的非营利性，而且许多非营利组织甚至没有稳定的资金来源，非营利组织职员的薪水、待遇往往缺乏比较优势；同时，在我国这个“官本位”意识浓厚的社会里，非营利组织职员也不具备政府职员所有的令人羡慕的权力与地位。所以，非营利组织更要设法增加工作本身所带来的成就感、满足感和自我实现感，以吸引、留住和激励优秀人才。这就要求非营利组织格外注重人事匹配、能级相符的原

32、则，以提供能满足职员自我实现需要的工作岗位。4.灵活开放，动态适应灵活开放指非营利组织在接纳、释出人力资源时弱化限制，使人力资源的流动拥有较高的自由度。 动态适应指出现用非所长、人事不宜等不良现象时，人员可以合理地流动，让人的素质与事的要求在动态中保持平衡。由于非营利组织有相当大一部分志愿人员，并且其正式职员也往往是出于共同价值观和公益性目标才加入非营利组织，这种志愿性必然伴随着临时性。其次，非营利组织中的专业人员(如医生、科研人员、律师、教师、艺术家等)较多，这部分人素质较高，就业能力强，组织对他们的约束力有限。这就要求非营利组织在人力资源管理上比政府、企业更加开放和灵活。在保持必要稳定的基

33、础上，这种做法能带来两个好处：第一，能使更多的社会成员参与其中，从而有利于提高非营利组织的社会影响力；第二，能不断给非营利组织注入新的思想作风、技能和资源，让组织永葆青春活力。5.素质铸造，个人发展人力资源需要开发和培育， 这样才能充分发挥人的潜能。而且人们对非营利组织服务质量与种类的要求在不断提高，技术上的变革也要求职员具备新的技能。这一切都迫使非营利组织积极实施培训和个人发展计划来提高成员的素质与能力，以应对来自环境的各种挑战。再加上非营利组织中大量的专业人员都属于知识型员工，这部分人非常看重非营利组织是否能提供知识增长、自我发展的机会。如果不能，就很难指望他们对组织忠诚。因此非营利组织必

34、须为成员提供良好的成长环境，使其素质和能力不断提高，以满足个人和组织的发展需要。（二）非营利组织人力资源管理的发展趋势从上世纪80年代初在西方发达国家中首先出现到而今全球范围内汹涌着非营利组织的浪潮，非营利组织已经走过了近30年的历程，在这一过程中，其对人力资源管理的经验也在逐步积累之中，并呈现出以下一些发展趋势：首先是呈现从传统人力资源管理向现代人力资源管理转变的趋势，非营利组织人力资源管理日益专业化、信息化、全球化；其次，人力资源管理由行政权力型向服务支持型转化，更加注重人力资源开发，尤其是知识型员工的培养；再次，沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、支援、授权

35、等日益成为非营利组织人力资源管理的新准则。六非营利组织人力资源管理的复杂性和所面临的难题由于志愿者在非营利组织中占据了主要比重，是非营利组织开展活动的主要人力依靠，而且其身份也最具有特殊性，故非营利组织人力资源管理实际上主要是研究对志愿者的管理，非营利组织人力资源管理上的问题也主要存在于对志愿者的管理上。可以说，对志愿者的管理良善与否直接关系到一个非营利组织的生存和发展。近二三十年来，在世界各国，志愿服务及志愿者工作的价值虽然已经被普遍认同，但志愿者在社会，在各类非营利组织中的地位，以及如何更有效地管理和开发志愿者人力资源等，却尚未得到应有的重视。非营利组织通常将志愿服务当作开展工作的辅助手段

36、，只是一种有益的、低成本的人员补充，召之即来，挥之即去，且大多数志愿人员的地位和岗位是短期的和不明确的，故忽视对志愿人员的管理，甚至不将其纳入组织人力资源管理对象的范畴。此外，志愿服务活动自身缺乏强制力约束、功利性的诱导以及志愿者在组织中扮演相对游离的角色等特点，也给非营利组织人力资源管理带来了许多难题。 从当前的实践来看，非营利组织人力资源管理所面临的问题主要有：（一）组织结构的松散性影响组织效率 志愿服务的自愿性特点，使得志愿组织带有较强的松散性与个体倾向，权力与依附感的缺乏使得组织中难以形成传统官僚制下的权威与效率。参与越是志愿，行动越是自由，组织的效率就越是建立在个体情感的基础之上，效

37、率实现的条件就越苛刻，即组织的大多数成员对于组织及其使命都抱有较为一致的认同，而这种条件对于一般的组织来说是难以充分具备的。 （二）参与动机的多元性增大了激励的难度 志愿人员参与志愿服务更多的是出自个人的自我动机，而每个人因其所处的环境，所受的教育，个体的经历不同，参与的动机也呈现多元化的态势；同时参与的志愿性、无偿性则使得这些看似简单的要求更应该得以满足。表-2我国市民参加志愿活动的动机参加志愿活动的动机占被调查者的比重（%）这是社会责任25.4促进社会文明27.7建设有中国特色社会主义的需要一三.0热心公益，做对社会有益的事49.7可以帮助有需要的人55.1想多学东西20.2服务令人有成就

38、感5.2实现理想和抱负2.4发掘潜能、了解自己的长处7.0令人生更有意义17.8消磨空闲时间6.8帮助以后找工作4.8增加工作经验、社会经验一八.8让自己的技能和学识用于有意义的事物10.9因为自己的朋友、同事、亲人参加3.0想多结识些朋友一三.8因为政府号召4.4显威风0.5从上表中，我们不难发现志愿者参与动机的多元性，志愿人员中：有的人是为了履行社会责任，促进社会文明；有的人是为了发挥个体价值，实现理想和抱负；有的人是想借此学习技能和社会经验，扩展人脉；还有的只是受亲友的影响而来打发无聊的时间。参与动机的多元化导致组织在对志愿人员进行激励时必须兼顾更多的因素，采用更多样化的激励手法来满足志

39、愿者诸如：个人成就感，专业能力的提升，和谐的团队气氛，人际关系的扩展，某种情感满足等多样化的需求。仅就某些必要的物质回报而言，不同的成员其要求可能也存在着差别。但这对于作为微利组织的非营利组织而言，这些要求常常是难以有效满足的。当志愿人员在组织中没有获得预期的回报之后，便失去了初始的参与动力，导致工作质量的下降或人员流失。 （三）绩效评估陷入困境 首先，志愿组织的松散性特征与组织的不规范性特征相伴而生，在一个内部缺乏权威，规则制度缺失，外部缺乏有力监督的组织中，很难想象绩效评估能够有效开展；其次，如何来确定评估的标准和方法？非营利组织所追求的目标并非如同企业和政府那样单纯，它面临着出色完成所拟

40、定的项目、向社会倡导和宣传志愿服务理念以及树立和维护本组织形象，促进组织发展壮大等一系列的任务，选择哪些东西作为员工工作绩效的指标，采用哪种评估方法更为科学有效，便是一个难题；再次绩效评估对于组织成员的约束力也较弱。对于志愿者来说，他们在企业等营利组织中受到的绩效评估会给自己带来诸如薪酬、升职等压力，而类似的压力在志愿组织中都几乎不存在，绩效评估的结果能否起到督促与激励的作用完全要看个体的感受。绩效评估的困境，最终会带来组织整体积极性与创新能力的下降。 （四）缺乏人力资源的培训与开发志愿者的加入从人力成本、技术资源结构诸方面为非营利性组织提供了强大的支持，而且没有附加太多的成本诉求，对于非营利

41、性组织而言，志愿人员群体仿佛就是一个招之即来、取之不尽的免费资源库，许多因素导致非营利组织忽视对志愿者的培训。首先是志愿人员相对于在编人员而言，流动性强，许多非营利组织只是在重大活动期间临时召集志愿者，活动结束即予遣散，而且部分志愿人员还因为种种原因中途退出，这使得非营利组织不得不顾及人员流动带来的培训成本损失；其次，近年来非营利组织呈现活动领域日趋广泛，技能专业化和多样化要求日渐增强的趋势，这无疑提高了志愿者培训的难度；再次，作为微利组织，许多非营利组织往往缺乏足够的培训经费和培训条件，而且这方面的观念也不是很强，人员培训一则没有，一则草草为之。培训与开发缺乏的后果，就是志愿人员在志愿服务中

42、不能很好地完成组织任务，甚至有时会损害组织本身的形象与职能实现。就当前我国志愿服务的情况而言，大部分志愿者尚停留在廉价劳动力的层次上。 （五）组织中不同人员的配置与关系协调难度较大在非营利组织的人员配置与协调中，常常出现的问题是不同人员之间的冲突，包括志愿者之间的冲突以及志愿者与正式员工之间的冲突两种情况。志愿者由于来自不同地区，不同行业，有各自不同的知识背景、社会经历、性格特点等，异质性很强；再加上必须只在接受短时间培训的情况下就要去适应新的工作环境，和不同人群结成有效的工作团队，而且志愿服务常常是劳动强度大，各种突发情况迸发，导致志愿者之间爆发冲突的可能性增大。其次，志愿者的工作性质、待遇

43、等与正式员工不同，在项目中，两者可能是第一次合作，在合作机制不完善的情况下，要求他们在短时间内建立良好的协作关系，这并非易事；再次，对志愿者工作的错误认识也会导致有些正式人员不能正确对待志愿者。七、中国非营利组织人力资源现状非营利组织在中国已经有20余年的发展，且发展速度快，过去20年间每年平均增加1万余个。“截止2007年12月底，中国共有各类非营利组织38.04个，其中社会团体20.7万个，民办非企业单位17.2万个，基金会一三69个”1民政部。2007年四季度民政事业统计季报。涉及教育、卫生、体育、社会福利等多个领域。应当指出的是，以上是来自民政部门统计的数据，也就是民政部门登记在册的非

44、营利组织的统计数据。大量未在民政部门登记注册的非营利组织则没有纳入到统计的范围，因此，其实际数量应当大大超过官方统计的数据。有的学者认为，截止2007年6月，中国非营利组织的数量是“300万个左右，估计最多的高达800多万个。”2俞可平。中国公民社会研究的若干问题j。中共中央党校学报，2007(6)据清华大学前段时间的调研结果，在我国非营利组织中有三种性质的工作人员：专职人员、兼职人员和志愿者。在调查的1408家的非营利组织中，专职和兼职人员的总数共计26084人，平均每家人数为一八.5人。从这些非营利组织职员的文化程度上看，初中文化程度以下的职员占27.4%；大学本科文化程度的职员占27.8

45、%；研究生文化程度的职员占2.07%。这个调研结果主要表明：1.中国的非营利组织的运作过多的倚赖于志愿者，组织聘请的专职人员少。2.在中国非营利组织中工作的职员的综合素质水平不高。造成这样的结果主要原因在于，中国的非营利组织大多经费都非常有限，难以聘请到一定数量的专职人员，只能依靠志愿者不计报酬的付出或者聘请兼职人员降低组织的运营成本，这样导致组织工作没有连续性，工作效率不高；社会对非营利组织的认知不清，大多数人认为在非营利组织就职就意味着“不是正式工作”，工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有财务和政治风险。这些都导致非营利组织出现难以找到优秀的员工、员工流失和员工士气低落的现象。这样的人

46、力资源对于中国非营利组织今后的发展壮大是极为不利的。（一）中国非营利组织人力资源管理的主要问题总的说来，中国的非营利组织在人力资源管理方面，主要存在着以下几个问题：1.中国非营利组织人力资源管理缺乏有利的外部环境西方国家的志愿者活动有着悠久的历史传统和宗教传统，已形成了一个强大的志愿服务氛围。并且西方所崇尚的公民社会也促使了良好的社会自我管理习惯和社会自主管理意识的形成。与西方相比，中国的志愿组织是新近发展起来的，政府目前仍是促进志愿组织发展的主导力量，公民社会不发达，非营利组织自主性、独立性差。而且由于传统文化和现实因素的作用，人们普遍缺乏对非营利组织的正确认识和了解（如表-3），同时也缺乏

47、与之相适应的公民意识和公民素质，非营利组织在中国社会也缺乏较强的公信力。因此，可以说中国目前缺乏适应非营利组织成长的支持性的政治环境和社会文化环境。表-3不同职业的志愿者对志愿活动的认知状况工作状况听说过志愿者工作的（%）没有听说过志愿者工作固定职业59.540.5固定职业加兼职58.141.9打散工34.365.7待业71.428.6退休49.450.6家务35.464.6学生74.525.5其他60.040.0资源来源：涂敏霞 张炳富：“广州市民如何看待志愿工作”，青年探索，1998因为缺乏良好的社会生态，在非营利组织就职常常意味着“不是正式工作”、工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有

48、财务和政治风险，这些都直接导致非营利组织难以找到优秀的员工、员工流失度高和士气低落等现象的出现。目前很多非营利组织招到多是兼职人员、离退休人员以及在就业市场上很难找到“正式工作”的人员。即便是热爱公益事业的已经在非营利组织就业的员工，也很容易由于各种原因而离开。目前中国非营利组织普遍面临人员招募困难，选择范围小 ，流动性大，公民参与志愿服务频率低等种种问题。首先，从志愿者人数来看：根据清华大学ngo研究所的课题调查结果，我国现有志愿者不过2000万人左右，考虑到我国庞大的人口基数，这个数字是相当低的。.最可靠的统计数据显示，每周在非营利组织中作为志愿者，平均工作3小时的美国人现在大约有9000

49、万，即每两个成年人中就有一个是志愿者；非营利组织已经成为美国最大的雇主。加拿大有530万志愿者，占成年人总数的27%；其他欧洲国家志愿者占同龄人的比例为：英国50%，法国19%，荷兰36%，丹麦25%。从这些数字可以看出，欧美国家的志愿服务开展得更为深入。其次，从志愿者人员构成来看：我国成年人参与自愿服务的积极性和主动性并不高，青年学生构成了志愿者的主体。而在美国，参加志愿者活动的人中，中年人比重最高，年龄在35-54岁的人所占比例高达55%，一八-24岁的年轻人以及75岁以上的老年人比例最低，分别为38.4%和33.7%。当然，24-34岁的人参与比例也很高，达到50.8%。表-4我国不同年龄段公民志愿服务情况统计年龄比例（%）占同类总人口比重（%）平均贡献时间（小时）一八-247.590.68025-3428.086.48235-4424.885.26645-5417.582.37055-648.382.59965岁以上3.973.280最后，从志愿者服务频率来看：虽然我国有丰富的潜在志愿者资源，但志愿者参与志愿服务的热情却不高，者突出体现在志愿者服务频率很低。从表-5中可以看出，我国志愿者中偶尔或仅仅参加一次左右的人