人力资源管理相关知识

1、人力资源治理笔记人大教授：孙树涵开场白：中国昨大：原始推动力加投资需求,消费率极低,内向型封闭的开展战略的国内 市场.今天：市场是世界性的,生产方面全部超越国界.人事经理需具备超人的洞察力、应变力、忍耐力、老实地面对自己的弱点, 良好的心态,不断超越自己,自我选择.商品贸易交流被跨国公司取代,不仅可利用生产资料人力资源等,对贸易也 起着越来越重要的作用.人力资源领导所具品质！人力资源开发：1、创造性的洞察力2、敏感力3、远视力4、应变力5、集中力6、忍耐力、毅力道德心智：1、目标追求2、老实的面对自我弱点3、良好的心态,不断超越自己4、培养情商EQ5、自我选择,自我负责第一章 绪论第一节 如何

2、思考组织中的人力资源治理问一、时代与企业开展给人力资源治理提出的问题人力资源治理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学治理、有效利用和合理开发的活动.1.工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变,学习的革命学习方式变化企业的核心是职业技能：员工具备的水平、素质 人力资本一员工本身智力资本一 结构资本一企业内部模式 顾客资本-顾客关系价值? 区别一：目标追求不同工业时代-追求规模,以规模求利润,产量知识时代-企业整体效益的超值,讲求小、好,强调企业整体提升,效劳超 值,企业持续高速开展.? 区别二：治理系统工业时代-物质资本为核心技能知识时代一以智力资本为核心联接其它技能.? 区别三：治理思

3、想工业时代-标准制度、鼓励系统让人更稳定、努力,让人“尽力是理性管理思想.信息时代人性的思想,更多要求人“尽心工作,让人更聪明地工作,超越自我,不断创新,是人性治理思想.? 区别四：治理秩序工业时代-强调等级秩序,金字塔型,职能治理.信息时代一组织要求扁平化,强调部门间的合作,治理重心下移.2.时代对治理的要求策略联盟：(1)从营销角度看：是顾客导向型形成一个效劳价值链.企业生存开展顾客忠诚度顾客的满意度企业提供的产品和效劳人力资源的治理员工的满意度 员工对企业的忠诚 员工生产效 率由员工处理顾客问题品质与创新：产品、质量、速度、团队四大魔咒注重速度与效率组织扁平化强调沟通,强调企业文化学习型

4、组织,注重员工自我开发与潜能开发利益共同体系统整合,出现整合人力资源治理(2)企业注重品质与创新在四个方面：产品质量, 速度, 效劳,团队精神,每一方面均与人相关.二、人力资源治理在企业中的地位1、人力资本是企业价值创造的主导要素是企业未来成长开展的源泉.(1)工业时代：土地资本、劳动力资本、企业家.(2)信息时代：提出了知识是特殊资源,知识、劳动力、企业家价值是 企业创造资本的要素,确立人在企业中的核心地位.2、人力资源是特殊的战略性资源从组织上确立人力资源的核心地位(1)人力资源是企业资本主体是创造源泉(2)人力资源有能动性和可鼓励性(3)力资源具有再生性和可开发性,通过开发可增值三、人力

5、资源治理进入战略性目标的标志(1)人力资源治理成为组织战略目的制度执行实现的主要参与者(2)人力资源治理不再游离于企业治理之外,成为重要组成局部(3)人力资源治理成为组织战略目的制定的对象(4)人力源治理不仅是人力资源部门的责任而是所有治理者的责任四、如何发挥人力资源治理战略目标的作用1、确定企业人力治理规划2、人力资源治理与别的经营治理结合起来相互协作 如海尔公司(略)五、人力资源治理是全体治理者的责任1、推荐下属,发现人才2、价值评价体系3、是组织各层治理者责任第二节 人力资源治理的功能及内容功能1、 吸纳功能：据组织需求吸纳选拔各类有用人才.2、 维持功能：用有力手段为组织创造良好、健康

6、、平安的环境,培育和 开展企业文化,使企业需要的人才留在企业内发挥作用事业留人、 待遇留人、感情留人o3、 鼓励功能：调发动工主动性、积极性、创造性、使组织中的人人尽其 才.4、 开发潜能,使员工素质、水平不断提升,使人才资本不断增值.业务操作内容1、人员的招聘与录用 工作内容(1)工作分析与评价(2)人力资源治理开发的规划(3)甄选录用(4)人员配置(5)劳动力市场的调查研究工作要点组织设计与职务系列确实定进行工作分析编制职务标准职务价值评价据企业开展目标预测人力需求分析人员供需状况编制人员招聘方案、晋升、培训轮换交流方案、福利、保险方案人力本钱分析与预算广录人才,开发招聘、挑选甄选工具挑选

7、录用人才人力资源治理信息系统员工劳动合同治理工作轮换组织安排内部人才流动员工调入与调出手续的办理调查外部劳动力市场供应状况员工流动率分析制定吸纳与留信住人才的政策与人才交流效劳中介机构密切合作2、绩效与报酬治理(1)绩效治理建立员工分层分类治理体系建立企业职能职务等级系列(2)工资治理(3)福利治理3、员工关系与沟通(1)员工关系(2)员工沟通与参与(3)职业平安与健康4、培训与开发规划(1 )培训I(2 )培训开发的组织实施(3)治理者水平开发与评价(4)职业生涯治理建立企业价值评价体系(考核制度、标 准指标体系、任职体系)监督协作各级主管实施绩效考核对部门实行绩效考核对分公司、子公司 的经

8、营绩效进行考核,绩效工作面谈,考 核晋升、考勤治理报酬体系设计薪金确定工资调整利润分享与员工持股方案鼓励方案奖励方案掌握国家政策、法规制定福利方案与举措保证合理性与充分 性完善福利体系和后勤保证体系工资协调劳资纠纷处理集体谈判针对与就业立法有关事项提出意见员工合理化建议制度的执行人事申诉的处理员工满意程度的处理建立质量小组企业文化教育了解职业平安与健康法规并采取相应举措事故处理的参与协助平安部门处理职工平安规划职工平安卫生规划职工生理健康规划职工心理健康规划培训开发目标与体系设计具体草案经费预算教材、方案与师资培训与开发鼓励建设、治理效果评估治理继承人方案治理任职资格设计与考核治理者水平评价与

9、开发治理培训开发与组织实施组织开展与员工适应性调查参与组织开展的方案制度三、人事经理的角色职能治理者决策 监督限制者决策 变革推动者决策 专业咨询者决策 效劳者决策 协调者决策团队气氛员工职业生涯指导提出个案处理意见建立在监督协调根底上 保证变革方案有效推行 提供上级所需咨询为各个部门各方面提供效劳 扮演促裁者角色外部公共关系的协调者第二章世界各国人力资源治理开展第一节日本人力资源治理一、终身制职业：稳定人心二、缓慢升职和评估：忠诚热情合作排在工作前面；奖励对心理比对经济影响大三、非专业生涯途径四、集体决策五、质量圈质量不仅是商品包括：准时交货、发出帐单准确、效劳时间、一切有方案的行动都要通过

10、：方案实施检验行动过程的四个环境.循环往复提升质量 称：丹明圈或丹明环.把质量限制放在中层治理,例：8个一般工人,一名年长资深工人1、怎样解决问题2、定期解决提升质量等质量圈为解决问题而奋斗六、水平主义治理所发材料(略)、西方治理理论1早期治理理论2科学治理理论3现代治理理论第二节美国人力资源治理产土；1四件小型) 姒1 小小1VI (1980-)当代治理理论 开放-HI 阶段(1930-1960)现代治理理论封闭型-社会人模式V (1970-1980)最新治理理论开放型-社会人口 (1900-1930)IV (1960-1970)社会人4格式塔治理理论5当代治理理论6最新治理理论科学治理理论

11、格式塔治理理论经济人封闭系统开放型-经济人I 17世纪中-19世纪末开放系统早期治理理论封闭、美国当代治理理论一麦金瑟的“7s治理分子图典型理论1 积极主动、灵活的战略2 既集中又松散的机构3层次清楚和公开的体制4 技术、技能、技巧5用社会化企业的哲学治理主体人员6不慌不忙、不紧不慢、不声不响的作风7 做为道德和信养的主体表达的价值观念1、轻视软件技术、人员作风只注意战略机构体制等硬件2、日本偏重于社会与日本的差距,人的积极性3、开括治理者视野二“企业文化或“公司文化体制8 0年代末我国提出?成功之路?成功不仅是技术体制而是文化.公司成功靠企业文化、划生活信念等,并统8条成功原那么：1乐于采取

12、行动2紧靠顾客3自主和企业家精神新4以人促产5身体力行6发挥优势公司文化指独特的价值标准历史传统、观念道德习惯作风,规 于共同的企业方向中.干起来修正再干特殊感性效劳分成小公司,鼓励创业,支持冒险和创相信人、尊重人、理解人建立本组织的价值观念从而建立价值观如何正确熟悉,发挥优势7精兵简政8有紧有松有高度统一又有充分自主三组织的生命周期理论根本观点：1、组织同人一样与生命周期2、组织同人一样具有个性和生命力3、组织是一个具有生命的有机体4、生命周期中的每一个阶段都有不同的要求,由封闭 开放四A战略：人与效益的7步骤1、使用有效标准化企业气氛调查方法来衡量并确定本企业人员 目前根本状况2、企业据调

13、查数据确认并集中致志立于改良的关键治理环节1改良联系促进沟通2通过工资报酬等实现更合理3灵活报酬制度自助餐式,多干多得4重视采纳职工意见并使员工享受分红3、改变传统经理人员考评和报酬制度,不光考虑利润4、消除阻碍治理相互沟通做出奉献的障碍5、向职工汇报在人力资源治理的治理方面的设想和行动已做了 哪些,请员工协助制定进一步方案6、再次用企业气氛调查法确定企业实际状况及如何改革7、检测企业调查数据同企业经营硬指标有哪些关系本钱、生 产率、盈利率、产值增长第三节 中国的人力资源治理日美治理哲学1、日本企业在社会上作用是为企业内部及外部效劳,利润不是第一重要； 美国认为是为股东提供利润的经济实体趋向剥

14、削性,日本认为满足职工和社会需要第一2、怎样看待职员日：看成能使组织发生巨大改变的珍贵财富和水平据Y理论美：员工生来懒惰人之初,性本恶据X理论3、集体解决运行中的问题美：员工不参加,发挥个人的动力,个人的自由,缺乏主人翁感和集体 参与意识日：决策前花时间,群体哲学日本与美国治理的差异1、中国孔子的人本善、忠、孝影响日本,追求享受为道德败坏惮宗、佛教 教育人们群体的生活、美国“原罪观点,资本主义竞争思想,以自我 为中央2、工业结构的区别：日：工业筹资方法影响日本人依靠国民储蓄存2 0%,少有大股东美：靠股东筹资,短期重利行为3、日本社会的单一民族观念,经理与员工有平等和同等的时机美国多元化、多民

15、族、治理阶段的贵族观念4、日本是古老民族封建家庭工治理深刻影响企业,为家长制统治治理 美：独立自由和个人主义,追求财富、幸福等5、自然资源上的差异影响治理的差异日本资源缺乏形成生存意识,重视战略,重视国际开拓美国地大物博第三章了解人的行为动机,激发人力资源潜能 始发动机的功能_ 选择 一 强化 匚调整动机,鼓励人去行动主观原因,表现为兴趣、理想一垄亚 一生工田型亚Tro产生动机原因一二社会需要1-刺激丁内部刺激 一匚外部刺激个人因素动机因素一组织因素L个人与组织互相作用因素动机过程模式动机因素组织因素报酬制度任务设计个人行为报酬或结果 同事、主管/沟通、反响/个人因素/ /v对任务的感觉乙二/

16、个人满意兴趣态度需要 /L组织与个人相互作用/感觉 知觉 思维 想像 记忆 相称或抵触 ,一认知过程一 心理过程一情感过程1-意识过程一水平个性心理特沁气质一个性心理一匚性格1W要 动机 兴趣 匚个性倾向性一 态度 一信念、动机理论一个人动机理论、模式斯蒂尔斯、波特个人心理个人倾向性 一需要、兴趣、态度对动态度具有社会性、双向性、协调性、稳定性、内稳性?动机与工作行为?书中提出：个人需要、兴趣、态度、都影响着动机:1W女1、马克思主义人的需要理论：生存、衣食住行交住自然三个层次一捕猎劳动,劳动以外的享受社会一精神2需要的特 点L具有社会特性、后天性双向性、 协调性 稳定性 内本性、客体可能形成

17、主体存在于内心的追求以人的才能充分全面开展和精神满足为标志,对理想享受需要：审美、尊重与信任、交际厂联络感情交流信息、一健康、家庭人的需要1-活动开展的需要：劳动的需要、奉献、效劳、为社会 创造、竞技、学习、探究发挥人的才能、潜能T氐级需要：一生存需要'-同化需要一财产一生命衣食住阳光一空气、水2、马斯洛需求五层次人的需求是阶段性动态递进的:e自我实现的需要d尊重的需要被成认c归属感受一或社会b平安、安定一 摆脱失业、生病等 a生理需求一最低生理需求：人原始需求、肉体的衣食住行等平安与安定需求：保证平安,失业、医疗、养老的危机归属、爱的需求,有很大影响被成认、尊重的需求,地位评价、独立

18、、自由、自信自我实现的需要,无限的开展自我开发3、奥德佛的E R G理论 Alderfer与马斯洛需求层次不生存的需要生理、平安 同的是关系的需要为根底成长的需要不光以满足前进途径还有挫折后退4、麦克里兰的成就动机理论个人动机理论： 人们在执行任务时完成任务的动机,在强烈成功需要的人有三种追求工作成功的驱动力喜欢自己找出解决问题方法有成功需求人的特点> 适当冒险,适当的目标1-喜欢对工作有及时的反响挖掘此类人员二组织动机理论1、赫斯伯格的双因素理论世界上任何灾难都是人的灾难,当人的灾难化解了,希望就来了鼓励一一卫生因素动机一一保健因素2、操作性条件反射理论-斯金纳提出 提出奖励与绩效的关

19、系一积极的强化一奖励强化一1-消极的强化f惩罚人的鼓励行为一促进反响 匚强化某种行为经过积极强化以后,会行成重复表现,为取得更好成果,应在 雇员最需要的时候,给予适当奖励,要明示下属希望其做到怎样3、斯金纳：操作性条件反射理论首先用奖励方法作为鼓励方式,使绩效为组织效劳 教学机器：错误尝试十条件反射 一强化理论动 机 行 为 理-1促进2反响3强化,对于工作成绩的反响,及时强化4为了更好结果应在最需要时给报酬5明确区分练习6明确规定表述所期望的目标论一7报酬的付给要与行动方向一致强化促进绩效过程-连续过程开始情况：*促进因素随后情况：促进因素绩效奖励人Z强化促进过程一一绩效过程三组织与个人相互

20、作用理论麦克雷格x理论、y理论和目标治理x理论：基于传统的劳动治理胡萝卜十大棒人生下来讨厌工作为了到达企业目标,必须实施强制、命令、强迫人具有喜欢平安、回避责任基于人性恶理论y理论：组织目标与个人目标相统一,谋求员工自我价值的实现人不是生下来就讨厌工作人为了一定的目标可以自我鞭策而工作人到达目标与否取决于报酬可以自觉承当责任,没有友雄心不是人的本性y理 论的 优点基于人性善理论人才的育成人才水平开发匚侧重人性状况、鼓励研究1、期望途径目标理论个人必须了解并感到报酬制度有吸引力,不能暗箱操作准确了解什么行为可以得到报酬个人了解自己有可能做到这种行为必须直接看到行为与效益相连接行为必须被公平准确地

21、评估激发力量=效价X期望 一指根据一个人的经验判断一定行为能导 致一定后果的概率激发人积极 到达目标对满足个人性的潜力需要的价值期望模式：个人努力 一个人成绩 一组织奖励 一个人需要有人认为这种模式理论上而已,实际上没有具体知道每一步骤每一细节期望理论与目标：1、个人必须期望通过努力改良绩效,有水平做努力-效绩期望2、个人必需能够通过期望改变自己的报酬获得报酬绩效报酬工具3、每人的报酬价值观点不同,确定哪些奖励更适宜2、公平理论：对人的不公平不但引起当事人的不满而且引起公愤美斯戴西.亚当斯提出公平：绝对价值和相对价值丁社会比拟横向一历史比拟纵向如果发现公平会心理平衡安心工作, 如果要报酬系统有

22、效,必须使唤人认为 其公平行为无改变三、群体动力1、群体在社会上是普遍存在的2、群体是受每个成员行为的影响,同时群体边影响每个成员的行为相互影 响3、从治理角度说,工作君体是协调个人行为与实施组织目标的依据一群体类型丁正式群体一持久功能 非持久功能1-非正式群体有明显的情绪色彩,没有明文规定二群体形成的原因：外因、内因群体动力心理的创始人：库尔特勒温一一“场理论主要决定因素：内部力场的张力一一决定个人需求一一导火索内因环境一一外因B=f P- E 行动 个人环境一空间因素年龄1、人际吸引是群体形成的主要因素一 性别匚个性因素：水平与特长、爱2、群体活动3、群体的目标4、依属感外因一一外部环境三

23、治理好组织内部的各种群体1、鼓励群体公开沟通,促进成员之间相互信任2、鼓励成员讨论群体的重要问题,不要黑箱操作四、跨国公司和公众环境间的沟通跨国公司首先要以坦诚可信的形象出现在人们面前第四章 职务分析与评价第一节组织与职务工作日本与中国私营企业的区别：日本一一企业家族化中国一一家族企业化企业的：使命/ 目的战略/原那么3组织结构/功能职务/一、职务分析与评价的相关术语1、职务工素1有效的细分描述工作活动最小局部2 包括工作中身体动作3任何工作都包括的要素2、任务：具合时目的,确定某一职务要素集合3、责任：多项任务集合,包括任务的具体要求4、职务活动：职务执行人员,为到达目标而经历的各种体力和脑

24、力的活动 过程5、职位：某一个工作人电在一个公司内担任一个或多个责任6 、职务：相似人的职位构成的集合,是同类职位或岗位的总称7 、职业：一组在不同组织中,某些相关职位的集合8 、职业生涯：一个人在一生中经历的一系列职务的联合9 、职务分析：也称工作分析,是一种技术10、工作分析的核心目的：为治理提供治理所需信息二、通过工作分析,关键要弄清的几个问题：1、工作的输出特征：某项工作最终产生的是什么？2、工作的入特征：某项工作同从事该工作人的要求,设备材料录用人的工作 方法3、工作的转换：某项工作如何从输入转换为输出的程序、方法,人的活动行 为之间的联系4、工作的关联特性：每一个工作在组织中的任务

25、位置,对人的水平、体力的要求,适用工作的法律、工作分析能提供什么信息 7WD2)3 )4 )5)6)7)1、2、3、4、谁来作 做什么 在哪做 何时做 为什么要做 怎么做 为谁做 工作活动： 人的行为： 绩效标准：实际包括什么活动人的行为类型,包括感情、沟通这项工作的产出是什么？人文条件、地理条件对人的具体要求：开发与工作相关的知识,工作经验、培训程度四、工作分析的功能1、组织内部用途 (1)组织决策过程组织结构组织方案组织政策(2)工作与设备设计工作设计规章制度方法设计工作平安(3)人力资源治理人员聘用选拨、安置培训、开发绩效标准薪资治理劳资关系其他用途制度教育课程职五、组织设计原那么复杂性

26、：纵向分布1 、组织结构正规化问题：规章条例多匚集权化：决策权力的集中程度2、组织设计原那么:(D(4)劳动分工：过去是为提升生产率,而现实在某一上是人员非经济性的工作丰富化,团队精神,环境的布置等等统一指挥：组织的适应性与弹性者职权与责任：相信治理者的权力,个人在组织中的影响力治理的跨度：传统一窄小的跨度,而现在 f 组织扁平化部门化：顾客部门化受到重视 六、六大治理流派及主要代表1、官位主义一一韦伯、米歇尔、汤善森2、科学治理一一泰勒、吉尔而雷思、甘特3、行政治理一一法约尔、巴纳德、福利特4、人际关系梅奥、布朗、迪克森新人际关系一一阿格瑞斯、米尼思、布莱克5、没有系统的思想一一李克特、马斯

27、洛、麦格雷格、沙因6、大师理论一一布兰查德、波特、坎特尔组织形式：机械式(官僚行政组织)：高度的正规化、集权决策、严格的层级关系、固 定的、正式的有机式：合作的,不断调整责任,低度正规化,非正式沟通渠道、分权决策集权的职能式结构：矩阵结构、网络结构第二节职务分析的程序一、一般程序：1、确定工作分析目的,用途不同选择方法不同2 、成立工作小组,设计工作方案,制定标准3 、收集背景信息4 、选择工作代表5 、收集工作信息：信息描述、分析6 、评价收信的信息：名称分析工作活动分析任务分析匚责任分析：工作关系的分析、劳动强度分析、工作环境分析、任职人员必备条件分析、7 、编写工作说明书信息评价四性：完

28、整性、准确性、容易理解性、适应性二、另一种表述工作分析的程序1、方案准备阶段2、设计装备阶段3、分析与评价：信息的收集、综合整理4、结果表达阶段5、评价与反响阶段,对工作分析本身的有效性进行评价、定性方法1、定性分析技术第三节职务分析的方法(1)观察法：适用于操作性工作(2)面谈法：个人面谈,群体面谈、此法利于沟通2、工作日志法：方便考核,要求工作人员边记录与工作有关的活动,日清 月结,第二天,日清日高,为合理制定岗位确定依据,工作写实、定量分析技术工作要素举例 书面材料的使用 编码/译码 使用键盘 交谈/谈判 在高温下工作1、工作分析问卷(PAQ类别一信息加工决策沟通身体的活动 技能性活动

29、运用工具或设备2、功能职务工作分析FIA 认为所有工作都和任职者联系料述合调析辑算利较资描综协分编计复比述导判导督悦悦令务 人描教谈指监取劝指服事 描述 装配 精确装配 操作 驾驶 昭八、 移驾接受指导第五章职务描述与职务说明书、工作职务说明书1、工作标时：工作名称、地位、日斯、撰写人、编码人2、工作描述：工作概述、描述工作一般特征1工作活动的描述2各 项活动发性的地点、时间3工作结果描述4使用的工具和设备情 况5工作的姿势3、工作关系：与组织内部与外部人员的关系,这项工作可以升迁,轮换的 职位4、责任与义务5、权责范围：决策的限制,提供与接受指导与监督,财务督的限制6、绩效标准：单向工作输出

30、的结果的好坏7、工作条件：噪声、危险程度、照明8、任职资格：知识,经验水平、兴趣、爱好、一般特征,特殊水平、学历 鱼骨头分析：市场领先、招聘的一般程序1、招聘需求:2、确认需求:事业拓展人员补缺人员调整1根本确认厂信息准认准时参与1-准时决定条件的进步确认背景：学历、工作经验技能：现实、潜在特别需要：为人开展方案厂(1)渠道的选择：上网、人才招聘会3 、招聘行动方案(2)本钱与督：直接本钱、治理本钱、潜在本钱4 、实施方案?(3)时间与进程：准备时间、面试、决策、反响、录用匚(4)活动与限制：参与人、决策人、面试活动：初试、复试、申请、反响5 、角色定位面试(1)面试的程序：面试准备,接待活动

31、、讨论决定、面试反响(2)面试之前的准备：资料的准备工作说明书, 后选人的资料和相关资料：教育、工作背景的相关资料、了解收入、证件特别经验和与工作相关的资料,成功解决问题的报告 问与资料相关的问题与信息,职业素质、职业水平：门槛水平、适应水平、开展水平 确认标：统一的评价标准、内容以及有效的指标把握规纳/设计时间、地点的准备拟定方案(3)如何接待：洽当的接待定义：未来团队成员的心理加入,未被录用的心理体验如何接待：要照顾个人需要一尊 重的需要(4)技巧：怎样问丁原那么一方法何时开始-怎样切入主题如何引导：您的意思是如何倾听：坐资放松,用非语言表示怎样记录：系统简要描述法：一般、保守、讲究、整洁

32、、修饰得体特殊描述法：任务、特征、 相貌评价法：尽量科学怎样介绍：清楚、简洁、保密、弹性怎样结束：清楚的表示综合测评：智觉类型差异综合型：宏观分析型:细节认知水平的差异视觉记忆情景测试模拟测试多人面试活力考查：团队意识(5)面试活动中的问题不洽当的接待：使应聘者紧张、依赖面试者的无理面试者无方案的言行面试之间的讨论无视企业变化和应聘者价值取向的配合无方案的面试：容易产生优先效应和晕轮 效应错误的语言或导引性的语言(6)选人的方法：关键要素选人法重复选人法加权系数选人法(7)招聘渠道：个人介绍、广告媒体、扮演星探,中介公司个人介绍：背景了解,易沟通、容易先入为主广告媒体：传播哉广,容易吸纳人,周

33、期长,费时费力扮演星探：心中有数,有针对性,切省费用,有向心力,但个人认 识的局限性代理甄选公司：有底数,节省精力,周期长猎头公司：高层工作,有针对性,参谋性,费用太高(8)有招聘的内容：保证招聘的目标条件：为人的态度,工作态度,行为方式保证应聘者与目标条件的吻合保证应聘者提供资料的准确性保证招聘渠道、方法的合理选择(9)如何审查申请表过去单位珠评价书重要人物的推荐信空白档案(要认真审查)学历(是否有假)三、招聘广告1、原那么：2、引发工作兴趣3、创造工作之外的吸引力：工作生涯4、引发人的行动四、招聘跨国企业人才的方法测试、面谈注意不同国家对业人才招聘和人事治理的要求的方法(一)跨国企业面谈1

34、、动机 (1)面向应试者,需要出国的原因迫切度(2 )应试者是否喜爱旅游、读什么书、与外国人的交往(3)确实对国外生活有现实了解(4)配偶对出国的态度2、健康状况 (1 )是否影响驻外的健康问题(2 )应适者是否健康有无可预见病变3、语言水平 (1 )是否具备学习新语言的水平(2 )现有语言水平(3)配偶的语言水平4、家族情况 (1 )应试者搬过几次家(2)搬家遇到什么问题(3)最近一次搬家在何时(4)这一次出国配偶报什么目的(5)有几个孩子都多大(6)是否离蜡没有,今后离蜡的可能性有多大, 家庭 是否稳固(7)是否把孩子带出去,带几个为什么(8)与外祖父母是否住一起,多长时间看望一次(9 )

35、家庭成员对其出国有何看法,出国是否影响家庭 员上学5、机敏与创新精神(1)是否有独立自主水平,对某一问题做出决策,判断并坚持自己的看法(2)是否具备处理复杂问题水平(3)在人力物力很有限的情况下,能否克服困难到达目标(4 )在出国期间发生责任和权力不清的情况能否随机应变妥善处理(5 )是否能向当地经理及工人作人员解释清楚公司的原那么、目的(6)有无自我约束水平(7)是否有足够的自信心,去克服所遇困难(8)在无监督情况下是否能很好工作(9)在条件缺乏情况下应试者能否处理(10) 能否有效工作6、适应水平(1)待人接物是否敏感对别人是否能开城不攻, 是否能很好协作 能否互量互让(2)怎样应付新情能否理解文化差异(3 )应试者是否对文化差异敏感能否融合(4 )应试者是否理解其扎根于外乡的文化价值观(5)应试者能否面对各种危机(6)应试者对政府机构了解如何(7)在国外能否跟同事一道签定合同(8)遇问题是否有耐习(9 )是否是一个心情愉快遭受失败也不气馁的人7、职业方案(1)除把出国看为短暂的旅游是否有其他考虑(2)出国是否有利于他的开展,公司是如何考虑的(3)他的职业方案是否现实(4)应试者对公司的根本态度是什么(5)应试者是否有人事覆历材料8、经济状况(1)是否存在影响其出国的家族及法律问题(2)家族经济问题