集团化企业人力资源管理体系建设

1、会计学1集团化企业人力资源管理体系建设集团化企业人力资源管理体系建设第1页/共90页课程期望2022-4-262022-4-262 2第2页/共90页3 32022-4-262022-4-263 3第3页/共90页2022-4-262022-4-264 4第4页/共90页发展稳定生存产品人力资源管理财务管理销售管理生产管理一个核心：以人为本！2022-4-262022-4-265 5第5页/共90页2022-4-262022-4-266 6第6页/共90页2022-4-262022-4-267 7第7页/共90页2022-4-262022-4-268 8第8页/共90页集团战略规划是所有经营活

2、动的出发点，人力资源战略、经营策略和财务策略等规划均依集团战略规划是所有经营活动的出发点，人力资源战略、经营策略和财务策略等规划均依据集团战略的指导而制定。同时，人力资源管理为企业运营提供了人力的保障，财务管理据集团战略的指导而制定。同时，人力资源管理为企业运营提供了人力的保障，财务管理为企业运营提供了资金资源的支持，内审部门为集团防范经营风险和合规经营提供了服务为企业运营提供了资金资源的支持，内审部门为集团防范经营风险和合规经营提供了服务。所有经营活动的目标就是要最终实现集团的战略目标。所有经营活动的目标就是要最终实现集团的战略目标。2022-4-262022-4-269 9第9页/共90页

3、2022-4-262022-4-261010第10页/共90页从战略方针到战略规划的部署流程 战略人力 资源管理 各个方面 业务管理2022-4-262022-4-261111第11页/共90页2022-4-262022-4-261212第12页/共90页2022-4-262022-4-261313第13页/共90页综合性战略的特性战略的特性总体性总体性指导性指导性系统性系统性稳定性稳定性反应性反应性全局性全局性层次性层次性动态性动态性前瞻性前瞻性2022-4-262022-4-261414第14页/共90页2022-4-262022-4-261515第15页/共90页2022-4-26202

4、2-4-261616第16页/共90页2022-4-262022-4-261717第17页/共90页企业战略执行控制目标分解预算编制经营分析考核评估建立以战略为导向的目标分解体系；构建以责任为驱动的绩效考评体系；建设全方位的过程控制与报告体系。2022-4-262022-4-261818第18页/共90页企业家精神的维度 企业家精神创新精神冒险精神诚信精神合作精神执著精神学习精神敬业精神2022-4-262022-4-261919第19页/共90页2022-4-262022-4-262020第20页/共90页所谓企业管理，最终就是人力资源管理；对人的管理，就是企业管理的代名词 。 彼得德鲁克办

5、公司就是办人。 柳传志不要光顾着谈论新技术、新业务。忽略了人，什么技术、业务都不会成功。 杰克 韦尔奇 2022-4-262022-4-262121第21页/共90页战略人力资源管理是指建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，以及旨在使企业能够有效实现其战略目标的组织能力。2022-4-262022-4-262222第22页/共90页提高生产力提高服务质量提高产品质量三大目标2022-4-262022-4-262323第23页/共90页2022-4-262022-4-262424第24页/共90页战略人力资源管理战略人力资源规划培训与开发招聘与配置薪酬与福利战略人力资源七大模块EAP（员工

6、援助计划）员工管理绩效考核与绩效评估2022-4-262022-4-262525第25页/共90页2022-4-262022-4-262626第26页/共90页燕京啤酒燕京啤酒 pk pk 雪花啤酒雪花啤酒2022-4-262022-4-262727第27页/共90页沉淀沉淀-企业文化企业文化-价值取向！价值取向！2022-4-262022-4-262828第28页/共90页2022-4-262022-4-262929第29页/共90页意愿问题意愿问题执行力差执行力差能力问题能力问题领导力差领导力差解决方法解决方法2022-4-262022-4-263030第30页/共90页重点解决逻辑方法1

7、. 解决领导力问题-战略管理流程体系 2. 解决人的因素问题-人员管理流程体系3. 解决执行力问题-业务管理流程体系2022-4-262022-4-263131第31页/共90页恶性平衡员工满意度低低流程混乱且随意破坏效率低低执行力差差制度如同废纸制度如同废纸运营成本高高2022-4-262022-4-263232第32页/共90页能力素质模型育才体系公平、公正、公开绩效考核及绩效评估体系薪酬福利等激励体系评价体系评价体系培训体系培训体系分配体系分配体系解决方法2022-4-262022-4-263333第33页/共90页u人员信息分布不能集中管理u不同地域人力资源从业者参差不齐的管理水平u

8、不统一、不规范的人力资源管理流程u 人力资源 系统停留在人事、工资等单项应用阶段2022-4-262022-4-263434第34页/共90页2022-4-262022-4-263535第35页/共90页当前国内民营企业知识型领导为数太少，中高级专业人才匮乏！2022-4-262022-4-263636第36页/共90页2022-4-262022-4-263737第37页/共90页员工培训方面不成体系，实际效果差。2022-4-262022-4-263838第38页/共90页2022-4-262022-4-263939第39页/共90页2022-4-262022-4-264040第40页/共9

9、0页容不容许？容不容许？会不会？会不会？愿不愿意？愿不愿意？员工思维组织能力员工能力员工治理一）以组织能力为核心的战略人力资源管理2022-4-262022-4-264141第41页/共90页n 企业战略目标制定n 目标达成的主要战术n 组织能力确认n 组织能力模式构建n 制订人力资源策略n 设计组织流程n 监管体系人力资源战略目标直线经理CEOn执行企业战略二）协同管理的运作模式2022-4-262022-4-264242第42页/共90页三）能力驱动的人力资源管理系统培训与发展招聘与选拔薪酬与晋升考核与评估能力素质模型根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工

10、关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识评估员工是否达到个人能力素质模型设定的行为表现“目标”员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果2022-4-262022-4-264343第43页/共90页计划辅导与检查评估与反馈结果应用-日常反馈-目标/计划调整-激励-监控-对阶段性成果的认可-分享信息-沟通战略-设定目标-制定计划-设定绩效标准-表扬-晋升-奖金-绩效评估-正态分布-面谈，找出实际与目标的 差距，并探讨改进措施四）推动战略实现的绩效全过程管理2022-4-262022-4-264444第44页/共90页五）高效灵活准确的薪酬管理体系个人薪酬核算部门薪酬核算薪酬体系设计薪酬管理体

11、系-部门薪资核算-部门薪资分配-工资核算-奖金核算-福利核算-个税核算-薪点设置-定级定薪-薪酬体系-多方案因人而异2022-4-262022-4-264545第45页/共90页六）以能力提升为目的的培训开发管理培训开发战略员工职业生涯发展（发展通道、能力评估、培训需求分析、个人培训计划）培训计划制定培训课程开发培训实施培训效果评估课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等培训管理2022-4-262022-4-264646第46页/共90页集团发展战略招聘/ 调配职位说明书提供标准支持任职资格标准绩效考评资格认证培训课程设置依据晋升考评方法资格认证方法培训方法价值分配晋升依据提供依据提供素质依

12、据KPI指标考评内容课程设置调资涨薪依据培训体系提供职位任职资格标准设定的依据培训依据依据企业能力框架对职位进行归类提供分配方式资格认证标准依据职类职种划分提供基础提供基础提供制度支持招聘/ 调配提供标准支持绩效考评发展通道培训课程设置依据任职资格等级制度绩效管理制度发展或开发考评方法资格认证方法培训制度培训方法价值分配晋升依据提供依据提供素质依据考评内容调资涨薪依据人力资源战略规划薪酬制度 薪酬体系提供职位任职资格标准设定的依据培训依据依据企业能力框架对职位进行归类资格认证标准依据提供基础绩效管理体系提供基础职位管理体系职位管理制度提供制度支持招聘体系员工职业生涯发展体系人力测评人力测评20

13、22-4-262022-4-264747第47页/共90页2022-4-262022-4-264848第48页/共90页阶段1阶段2阶段3人事管理时代人力资源时代人力资本时代基础人事工作简单薪酬、档案、聘用等工作人力是成本分模块分项目人力是资源，需要开发、培训关注投入产出比关注领导力、核心能力、追随力人力是资本，资本可以增值2022-4-262022-4-264949第49页/共90页50502022-4-262022-4-26第50页/共90页Add Your TextAdd Your Text懂得课程规划和开发的培训高手懂得影响力建设的企业文化高手懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手

14、懂得领导力建设的干部管理高手懂得运营管理的HRM/HRD懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手2022-4-262022-4-265151第51页/共90页 聚焦提升业绩具体提升核心能力关注领导力建设建设干部选拔、培养、考核机制关注企业文化组织达到一定规模，只有文化才能影响到每个员工打造HR团队打造一支高战斗力的HR专业团队，每个人能够独挡一面构建组织和任职资格体系将内部职位体系和晋升体系标准化；短期与长期利益公司短期与长期利益共同考虑2022-4-262022-4-265252第52页/共90页提高成功率是提高成功率是HRHR的核心价值的核心价值好的好的HRHR促进公司促进公司和谐健康工作

15、气和谐健康工作气氛氛当公司达到一定量级当公司达到一定量级后，后，HRHR关注的核心是关注的核心是干部管理和企业文化干部管理和企业文化战略落地需要优秀团队战略落地需要优秀团队实现实现公司一切问题都可公司一切问题都可以归结为人的问题以归结为人的问题31542人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）2022-4-262022-4-265353第53页/共90页老板老板 经理经理员工员工HR2022-4-262022-4-265454第54页/共90页55552022-4-262022-4-26第55页/共90页2022-4-262022-4-265656第56页/共90页2022-4-262022-

16、4-265757第57页/共90页2022-4-262022-4-265858第58页/共90页59592022-4-262022-4-26第59页/共90页60第二层只招符合公司只招符合公司DNADNA的人才，不拘泥于候的人才，不拘泥于候选人的经历、学历、专业等要素。选人的经历、学历、专业等要素。按照按照JDJD要求一板一眼招聘，能把住关要求一板一眼招聘，能把住关，满足大部分招聘需求。，满足大部分招聘需求。大量招，大量筛选和淘汰，满足基本大量招，大量筛选和淘汰，满足基本招聘需求。招聘需求。天天招聘，但就是不见入职，不能胜天天招聘，但就是不见入职，不能胜任。任。第一层第三层第四层2022-4-

17、262022-4-26第60页/共90页助教培训专员培训行家培训专家教务支持教务支持辅助性工作辅助性工作设计培训项目并执行设计培训项目并执行培训辅导及评估培训辅导及评估培训规划培训规划/课程开发课程开发内部讲师队伍建设内部讲师队伍建设能力规划能力规划商学院商学院/培训基地建设培训基地建设2022-4-262022-4-266161第61页/共90页 算工资算工资薪酬设计薪酬设计长期激励长期激励做工资表做工资表薪酬及福利发放薪酬及福利发放薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬要素及水平设计薪酬要素及水平设计核心人员长期激励设核心人员长期激励设计计系统薪酬设计系统薪酬设计2022-4-262022-4-26

18、6262第62页/共90页2022-4-262022-4-266363第63页/共90页2022-4-262022-4-266464第64页/共90页2022-4-262022-4-266565第65页/共90页 “萝卜”：人 “萝卜”的大小 “坑”：职位 “坑”的大小2022-4-262022-4-266666第66页/共90页高级中级初级培训工具箱知识体系梳理与构建能力体系能力体系课程体系课程体系培训实施体系培训实施体系讲师认证/等级评定培训项目运营培训项目运营讲师体系讲师体系开展多层次培训，提升管理开展多层次培训，提升管理/ /服务技能，提高劳动生产率服务技能，提高劳动生产率2022-4

19、-262022-4-266767第67页/共90页6868帮他门及时找到最缺的行业高手，而且超帮他门及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平；过他的期望水平；非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意；同薪酬逻辑，让员工感到满意；比经理还了解员工，知道每个员工的动向比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题；、现状，定期提醒经理需要关注的问题；与经理定期评估员工业绩、能力等因素，与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案提出有针对性处理方案2022-4-262022-4-26第68页/共90页

20、2022-4-262022-4-266969第69页/共90页？ 2022-4-262022-4-267070第70页/共90页真正走到企业管理与战略发展的前台，是必须的使命！2022-4-262022-4-267171第71页/共90页 提高每个HR项目成功率，全力以赴关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提站在业务部门经理角度考虑问题，帮助其解决难题2022-4-262022-4-267272第72页/共90页2022-4-262022-4-267373第73页/共90页2022-4-262022-4-267474第74页/共90页 系统思考，构建自己的HR体系，打破常规，不拘泥于现状

21、。敢于原创，发表自己的看法、心得。敢于实践，没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵。2022-4-262022-4-267575第75页/共90页系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游戏规则不要每天只研究如何平衡，要设计“双赢”策略建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手2022-4-262022-4-267676第76页/共90页7777可持续发展理念依据 使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能基 于 能 力 的 人 力 资 源 开 发 与 管 理 系 统 企业的核心价值观要通过员工的能力与

22、行为来落地客户的忠诚来源于员工的忠诚与贡献这是一幅企业核心能力与企业可持续发展关系图，看完后你悟出了几层意思？2022-4-262022-4-267777第77页/共90页确定发展战略、目标任务确定发展战略、目标任务组织结构、部门和岗位设定组织结构、部门和岗位设定员工招聘员工招聘根据工作说根据工作说明书的要求明书的要求条件招聘条件招聘工作分析与职务说明书工作分析与职务说明书岗位职责、权限、工作内容、岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书根据说明书对技能的要对技能的要求进行培训求进行培训岗位评估岗位

23、评估评价出每个岗位的价评价出每个岗位的价值、确定岗位等级值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度岗位设定年度岗位要实现的目标要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，建立工资等级制度，制定相应的工资福利制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核，根据进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升结果决定奖金、晋升公司理念愿景使命动态人才规划这是一幅HRM体系框架图，除了HR,你还想到了什么？2022-4-262022-4-267878第78页/共90页7979企业战略、人力资源战略与人力资企业战略、人力资源战略与人力资源需求规划源需求规划组织架组织架构与构与岗位设岗位设 置置合理的人才培

24、训系统与合理的人才培训系统与员工职业生涯规划体系员工职业生涯规划体系 规范的人才测评规范的人才测评 与招聘系统与招聘系统 切实可行的切实可行的 绩效管理系统绩效管理系统基于绩效结果和行为的薪酬体系强势企业文化与合理的激励体系良好的制度体系、规范的人力资源管理流程以及基本的人事信息管理体系2022-4-262022-4-26比较：与前一幅传统体系图比较，本图有什么变化？第79页/共90页2022-4-262022-4-268080第80页/共90页宁静致远任重道远2022-4-262022-4-268181第81页/共90页任重道远宁静致远2022-4-262022-4-268282第82页/共90页谢谢大家！2022-4-262022-4-26http:/http:/83832022-4-262022-4-268383第83页/共90页2022-4-262022-4-268484第84页/共90页2022-4-262022-4