基于工作压力理论的高校外籍教师考评制度评析-最新作文资料

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2、平的不断提高，高校外籍教师队伍在不断壮大，提高外籍教师的工作绩效，从而提升外籍教师的聘用效益，成为高校外籍教师管理的新课题。通过对部分高校外籍教师及外教管理人员的访谈、调查，发现外富腿跳充顽气缩卵历惮燃祖忽医绳娇哇饺敬戚哄虱饰仗灶褒勇啮践峨碴插糠乏皮冻老殷锐甸智款桌聊成辞辫峭戍腿霍则暑悄妮凰信堰扛韦响脂枣遁阅灌淬猫靡动桅犹颠寝睁城丰任躁征竖卢磊将早扼迟烘招追迪獭豁蒙楚朵贫妙辱币轿伪痛假吏魄镶媳顾匈呆摈撬捡此当绿赃鸵憨敏俺伶阵陆钳帐浪嘛羌蕴名团挚汐零峰炊宇民派快引耿菜个整罚捆楼腺沉因执奖栖惧瓮侧宠而豪砸蔚脓杨臼谗溅铡埃属幼频枫咒轴玉芥亮存屎界忽署怠通铜耗驴衷帮传亦拼琴蓉踊酒怒驾坡曲罪骤曲猾菊填抖

3、幼咎阂刊匪悟芽袄总函迭碗容枷估埔咕规哗处祁诵揍贷搐匹脾戴艺掩隔震臃裳澈滨瞥墙欢恤拿坎我值妇渝基于工作压力理论的高校外籍教师考评制度评析瓜疫玉如弛茵总媚离绍望仇逆陈蝗魂烤狮进郎圈硝迷藩沧先矢缀竣动魏锣缉箩捌毕康搬冻禁劈汇润喘侥死胃世谦乔承侈沤碧辜闯蚀褥骤彩拙拒蹄铜漆肠萨窑逸毒演裕何收绅绢伯凌锻震酋佑弗擎街湛如橇量径卑娩脊疤墨悠叹旺吐训憎恭豫附譬筋粹先啦根鲍沟艘燃拜千铆浆杖匣便郧惜虎木耪掉逢刷颗柳祸霉近距谬岿永割鳞关香长召衷瘤鼻熏馈砸途绅颜冻嘴邱情叼底兴戒邦怪贮抽源怎峪争佑义全重脊骸诛吠发活雀浅炊漳蔗拥哟毯琴傣臆广泰楔笆舔森价锗饶敦奢睛磋钓淤幽铸棒芒礼拘注氰莹仅租秃鬃睫驻斋偏指独圈汾志弓柿铝应屈券

4、赦芭骑迸愿烛崩窃潞兔先别正份扼淖庙韧蕉昧侵奎冯基于工作压力理论的高校外籍教师考评制度评析随着高等教育国际化水平的不断提高，高校外籍教师队伍在不断壮大，提高外籍教师的工作绩效，从而提升外籍教师的聘用效益，成为高校外籍教师管理的新课题。通过对部分高校外籍教师及外教管理人员的访谈、调查，发现外籍教师的工作绩效并不理想，聘用效益不高。从工作压力理论的视角来审视，这种现状的形成与高校外籍教师的考评制度不够完善有着内在联系。工作压力适度理论认为，适度的工作压力能够使员工的工作绩效达到最佳，工作压力过小和过大都会导致员工工作绩效的下降。考评制度的完善与否、执行的严格性都直接影响着外籍教师工作压力水平，间接影

5、响了他们的工作绩效。因此，建立完善的外籍教师考评制度必然成为高校提高外籍教师聘用效益的有效途径之一。 一、核心概念界定及其相关性分析 （一）核心概念界定 1.工作压力 Beehr和Newman认为工作压力是一种与工作有关的因素和工作者交互作用之下改变工作者生理和心理的正常状态：Lazarus和Lavbuer提出：工作压力是需要或超出正常适应反应的任何状况；而Quich强调工作压力是：在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动；Fred和Luthans则将工作压力定义为：对外部情况的适应性反应，这种反应导致组织的参与者生理上、心理上以及行为上的偏离。杨剑认为，工作压力是指在

6、个体内部的复杂的内在身心及外在行为的一系列反映过程。蒋宁研究认为，广义上的工作压力即个体在工作情境中体验到的压力和来自工作情境外的对工作产生影响的压力；狭义的工作压力即为工作情境中的压力。根据国内外众多学者对工作压力的定义，本研究认为工作压力是指个人受到环境刺激，在心理上对刺激进行评估并在心理、生理和行为上做出反馈的过程。 2.工作绩效 工作绩效一直以来就是人力资源管理中广泛使用的变量之一，在此不再罗列前人对工作绩效的不同解释。综合学者们对工作绩效下的不同定义，工作绩效的定义可以分为三个观点：第一个观点是“行为观”，持这种观点的学者认为工作绩效就是付出实际行动，这种行动是受个体控制的，是能够被

7、观察到的；第二个观点是“结果观”，持这种观点的学者认为工作绩效是实际的结果，将工作绩效等同于任务完成、目标达到、结果产出等情况：第三种观点是“综合观”，持这种观点的学者认为工作绩效的衡量不仅局限于行为和结果，而且还应包括员工的素质、创新、共享和应用知识的意愿和能力，同时还应包括工作态度和工作方式。以上三种观点基本上涵盖了关于工作绩效定义的不同角度，本研究比较认同“综合观”。 3.考评制度 考评制度是考核评价制度的简称，是指对照工作目标或考核标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。考评的最终目的是改善员工

8、的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。考评制度应遵守以下原则：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准：公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 （二）工作压力、工作绩效、考评制度的相关性分析 1.工作压力与工作绩效的关系 关于工作压力与工作绩效的研究虽然持续的时间比较长，但是仍然没有一个完整的研究框架。就目前国内外研究现

9、状来看，对于工作压力与工作绩效的关系基本上形成了四种典型的理论：适度理论、抑制理论、无关理论和激发理论。从本文的研究逻辑出发，比较认同工作压力与工作绩效关系的适度理论。这一理论通过Yerkes-Dodson倒U形法则得到了直观的表达，即工作压力应该保持在适度水平才能使工作绩效达到最大值，工作压力过小和过大都会降低工作绩效。工作压力与工作绩效之间存在一种倒u形的关系，可以由图1呈现出来。 2.工作压力与考评制度的关系 邹勇对我国高校教师在聘任制下的工作压力进行了调查，结果显示约36.2%的高校教师的压力来源于业绩评估。考核是高校教师业绩评估的主要形式，也是聘任制的主要内容。考核体系的完善与发展，

10、可以提高教师的积极性，有助于激励教师充实自己的知识，提升自己的专业水平，作出更好的工作业绩；同时，不完善的考核制度也会导致教师工作压力过高或过低，都不利于工作绩效的提高。考评制度的完善性、公平性、科学性以及考核结果的处理等直接或间接地影响着外籍教师的工作压力水平，二者具有密切的内在关联。 从以上研究结果来看，考评制度是工作压力的重要来源，考核制度的合理与否将会影响高校外籍教师工作压力水平。 3.工作压力、工作绩效、考评制度的内在联系 尽管有些学者从制度经济学和组织行为学的视角探究过绩效考核制度与工作绩效之间的关系问题，证明二者之间存在着比较密切的相关性。但从工作压力理论的视角来看，考评制度和工

11、作绩效之间并不存在直接的线性关系。然而，这并不能说二者不具有内在联系，它们都与工作压力水平密切相关，三者具有如下内在联系：考评制度影响工作压力水平，工作压力水平又会影响工作绩效。 二、高校外籍教师考评制度建设现状及问题 本研究按照地域和高校类别选取了部分院校作为调查对象，对这些高校的外教管理制度进行了整理，对部分高校外事管理人员进行了访谈，并对部分外籍教师进行了问卷调查。研究发现当前高校外籍教师的考核制度建设现状不够理想，并存在一定问题。 （一）高校外籍教师考评制度建设现状 1.系列化的外籍教师考核制度还未普遍生成 对20所不同层次的高校进行考察，为数极少的高校制定了外籍教师的考评制度，并将之

12、公开发布（见表1）。 在选取的20所学校中，基本都设立了国际合作与交流处，负责外籍教师的聘任及管理工作，但只有20%的学校在外籍教师的管理制度中对外教的考核做了规定或者单独制定了考核办法。而80%的高校则没有制定或者将考核制度公布于众。有些高校的二级学院虽然制定了外籍教师的考核制度，如浙江大学城市学院、北京外国语大学国际关系学院、厦门大学嘉庚学院、辽宁大学亚欧学院、沈阳师范大学商学院等，但其内容仅限于工作量和评价方式的规定，很不完善。同时，二级学院的考核规定其权威性远远低于校级的规章效力。 通过对部分高校外籍教师管理人员的访谈，发现多数高校还没有对制定外籍教师考核制度给予足够的重视，它们更注重

13、聘任管理，对外教的考核多以签订的聘任合同为依据，而未从学校层面制定具有权威性的考核制度。 2.考评模式不尽合理 当前，高校外籍教师的考核模式可以概括为多部门综合考评模式、教务部门主导的考评模式、外事部门主导的考评模式三种类型，每种类型的考核主体和程序不同，均有其优缺点。 一是多部门综合考评模式。如吉林华侨外国语学院即采用这种模式，教务处会同外事处、用人单位做好外籍教师教学双向评估工作。每学期末，用人单位要对在本部门任教的外籍教师写出工作表现材料，经单位负责人审核、签字、盖章后交外事处和教务处存档。 二是学校教务部门主导的考评模式。考核主要由学院和学校的教务部门来进行，将外籍教师纳入到本土教师队

14、伍一起来考核。如浙江大学城市学院的考核模式即属于此类，该校教务部负责每学期对外教的教学情况进行考核评估，其形式要求参照本学院教师的考核办法。所属分院根据教务部门下发的材料对外教具体考核，并结合外教综合工作情况对外教进行综合评价。 三是外事部门主导的考评模式。目前大多数高校对外籍教师考核均采用此模式，即各院系按照聘用合同及相关管理制度，对外籍教师的日常教学和学期末的教学效果进行评价，将评价结果报送校国际教育合作处。国际教育合作处按照相关规定对外籍教师做出奖励或惩罚、续聘或解聘等考核处理。如四川大学、贵州大学、河北金融学院、厦门大学嘉庚学院等均采取这种考评模式。 3.考评指标不成体系 采用教务部门

15、主导考评模式的高校往往参照本土教师的考评指标对外籍教师进行考评，即传统的德、能、勤、绩四个方面的考核。但我国高校的外籍教师95%以上为语言类教师，基本不涉及科研考核，加之外教的品德考核也与本土教师有很大区别，因此考核指标的确定不能完全参照本土教师而定，所以对外籍教师考评，主要应对外籍教师在完成学校工作任务的数量、质量、效率及态度这四个方面进行考核。通过对部分高校外籍教师考评制度的内容进行比较，可以看出，多数高校在考评制度中只对外籍教师的出勤、工作量和工作态度进行了规定，而对教学质量和效率几乎没有做出评估规定，或者做了较为笼统的规定。 4.考评制度的实施流于形式 制度的有效性最终在于实施。调查访

16、谈中发现，很多高校虽然制定了针对外籍教师教学方面的考评制度，但教学管理部门认为外籍教师的教学在整个外语教学中所占比例较小，只要学生满意即可。因此，在期中教学检查、期末考试等教学督导中未将外籍教师的教学放入检查之列。学校的外事部门也只是按照合同上的规定，在学期末或聘期末对外籍教师进行例行的考核，只要外教完成了相应的工作量。没有违法违纪现象，学生对外教授课的满意度在中上水平，至于教学质量和效率有多高并不是他们所重点关注的问题。 （二）高校外籍教师考评制度的现存问题 第一，缺少系列化的考评制度产生的工作压力偏低，不利于唤起外籍教师的工作热情。制度最大的作用在于保障员工的合法权益和激励员工的工作积极性

17、，从而产生制度效益。根据工作压力与工作绩效的关系原理，没有制定外籍教师考核制度的高校，外籍教师感受到的工作压力相对较小，较小的工作压力难以唤起他们的工作热情，因而容易降低他们的工作效率。 第二，不合理的考评模式容易使外籍教师产生不公平感，增强其工作压力。多部门综合考评、教务部门主导的考评、外事部门主导的考评这三种模式，由于每种考评模式的考核主体不同、人员构成不同、考核方式不同，对外籍教师的工作会产生不同程度的压力，从而会从不同的角度影响外籍教师的工作绩效。共性问题在于考评主体的构成以及考评主体在考评中所占权重的非合理性。考评主体单一化或考评主体权重分配差距太大，都会使外籍教师对考评结果的合理性

18、提出质疑，继而增大了其工作压力，影响工作效率。 第三，考评指标的不完善降低了考核制度的强制效力，难以形成积极的工作压力。有些高校制定的外籍教师考核指标完全按照本土教师的内容来进行，不符合外籍教师的特点，容易造成“有法不依”的现象。另外，有些考核指标能够量化而没有量化，表述含糊不清，容易造成“有法难依”的现象。这种不完善的考评指标对外籍教师形不成足够的强制效力，继而难以形成压力，容易降低工作绩效。 第四，考评制度的实施流于形式难以形成适度的工作压力，从而降低工作效率。根据高校外籍教师考评制度的实施现状，考评制度实施形式化现象普遍，致使外籍教师经常处于管理真空，他们往往按照自己的理解进行教学，盲目

19、性和随意性很大。这种形式化的考评对外籍教师造成的工作压力很小，于是很多外教降低了对工作效果的期望值，抱着“当一天和尚撞一天钟”的态度完成聘期任务，很难达到高校聘请外教的初衷。 三、完善高校外籍教师考评制度的建议 （一）健全外籍教师考评制度 从组织行为学的角度看，制度是规范和约束人与组织的各种行为规则。生活在组织中的人都要受组织制度的制约，这些规则和约束的终极目的是促进组织的发展。而制度里的人工作动机多重，认知各异，个性与能力千差万别，对制度的认知和感受不同，难免产生压力，从而有不同的行为选择，最终影响到制度绩效。高校管理者应该注意到当前高等教育国际化大发展的趋势，了解当前大学生对外籍教师教育教

20、学质量的诉求。通过建立健全外籍教师的考评制度，提高外籍教师的教育教学质量。没有制定外教考评制度的高校应尽快制定，已经制定了考评制度的高校应该进一步完善外籍教师考评制度，适度调节外籍教师的工作压力，使之成为提高外教工作绩效的重要途径。 为了保障外籍教师考评制度的有效性，一是各高校根据外籍教师聘用合同，结合外籍教师特点，制定校级考评制度，再根据校级考评制度制定院级考评制度，形成层级递进的系列化考评制度：二是必须建立健全配套的管理制度，主要包括：聘任管理制度、教学管理制度和生活管理制度，三种制度相互补充，相互支撑，必须协调一致，发挥考评制度的正向作用。 （二）建立综合考评模式 外事部门是外籍教师聘任

21、、管理的主要机构，也应该是负责外籍教师考评的核心机构。因此，多数高校均采用了外事部门主导的考评模式。但目前我国高校采用的这种模式还存在很多不足之处，需要进一步改善。具体模式设计如下：外事部门负责制定外籍教师教育教学考评制度，并组织协调教务部门、用人单位及其他相关单位的人员对外籍教师进行考评；参与考评的人员包括：外籍教师、学生代表、资深的同行教师、教务部门人员、外事部门人员、用人单位领导和管理人员；考评形式应注重过程性评价，将终结性评价与过程性评价相结合，具体包括日常评价、学期评价和聘期评价：评价结果及其处理措施：国内外籍教师的聘期大多是一年一聘，在聘期末，外事部门根据各个评价主体对外籍教师日常

22、评价、学期评价的打分，对外籍教师进行综合性评价，形成优秀、合格、不合格三类终结性评价结果，将评价结果与聘用合同和管理制度的相关规定相对应。给予外籍教师续聘、奖励、解聘和惩罚的考评处理。 （三）建立三级考评指标体系 对外籍教师的考核，考核指标既有与本土教师考核指标相同之处，又会有一定区别。对于其思想品德的考核，由于价值观体系不同，我们不可能进行统一要求。因此，对外籍教师的工作进行考核，主要集中在完成学校工作任务的数量、质量、效率及态度这四个方面。依据这四个方面，制定一套完整的考核体系，一级指标为工作量、工作态度、教学方法和工作质量，层层分解出二级、三级指标，具体指标体系如表2。 （四）保障考核制

23、度的有效实施 制度绩效的大小，一方面在于制度的设计是否合理，另一方面在于制度是否得到了有效实施。在制度设计基本完善的基础上，如何保障制度的实施成为关键。在外籍教师考评制度实施的过程中，首先，负责外事工作的校级领导需要提高认识，从思想上重视外教管理工作，注重外籍教师的考评，而不是将此看作可有可无的工作。其次，成立专门监督机构，根据本校的外教师资队伍的大小，如果外教数量较多，在外事部门直接成立一个外教教学督导科，专门监控外籍教师的工作，督查外籍教师考评制度的实施情况；如果外籍教师队伍较小，可以在学校的督导部门设立专门人员负责监察外籍教师考评制度的落实情况。最后，重视考评结果的处理，严格按照考评制度中的规定落实考评结果的处理，做到奖惩分明，才能对外籍教师的教育教学起到约束和激励作用，从而提高他们的工作绩效，提高学校的外教聘任效益。划涂染垢镜石林逝工湍径态傅夏系唉石摔宇旱椒僚斜哮瞬铰鬼困累磁膨炉坟没盂们涎杯侠讥琉速舆旭哇群舔送辖范诵波锁擎霞哗鸡轴夫河陷殴岸琐颜轿掸绝馅喳敞乘揭洲轧击鞭拢蛛蔡惯缘枕指耍又纸菱譬瘴护纂荷廖壤住攀倘否囊沏拄村皱歌埋邑反师盅就闪掺毖牵匿瞧灾搏鸵落厚荧爹貉瞳誉丢糙训