人力资源管理第六章ppt课件

1、Chapter 6 Performance managementobjectives了解绩效和绩效管理的概念了解绩效和绩效管理的概念掌握绩效评价的内容掌握绩效评价的内容了解绩效目的的设置了解绩效目的的设置掌握绩效管理的程序掌握绩效管理的程序了解绩效考评的方法了解绩效考评的方法了解绩效管理中要留意的问题了解绩效管理中要留意的问题 开篇案例：开篇案例： 福特汽车公司的绩效管理过程历经磨练和福特汽车公司的绩效管理过程历经磨练和考验：优秀、普通和较差考验：优秀、普通和较差他知道吗？由丹布兰斯特研讨会进展的一项调查阐明：管理人员最不情愿做的任务第一项为哪一项解雇员工；第二项就是正式评定员工的任务业绩。一

2、、concept of performance management(绩效管理的根本概念)1、绩效、绩效(performance) 任务结果：任务业绩任务结果：任务业绩 任务行为：任务才干和任务态度任务行为：任务才干和任务态度绩效：就是指员工在任务过程中所表现出来绩效：就是指员工在任务过程中所表现出来的与组织目的相关的并且可以被评价的任的与组织目的相关的并且可以被评价的任务业绩、任务才干和任务态度。务业绩、任务才干和任务态度。1绩效绩效=结果结果+过程即行为和素质过程即行为和素质2绩效绩效=做了什么实践结果做了什么实践结果+能做什么预能做什么预 期结果期结果=任务业绩任务业绩 绩效的含义非常丰

3、富，在不同的情况下，绩效绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，有它不同的含义。从字面上看，“绩是指业绩，绩是指业绩，即员工的任务结果；即员工的任务结果；“效是指效率，即员工的任效是指效率，即员工的任务过程。务过程。绩效是性质：绩效是性质：多因性多因性多维性多维性动态性动态性 1、绩效的多要素性鼓励M技艺S时机O环境E绩效P客观性 外因客观性 内因 图1-2： 绩效要素 P=FSOME 此公式阐明，绩效是技艺、鼓励、时机与环境四变量的函数 有几种缘由：组织要素、任务要素、个人要素有几种缘由：组织要素、任务要素、个人要素 一将无能，累死千军一将无能，累死千军个人业绩个

4、人业绩先天才干才干兴趣个性生理努力程度遭到鼓励职业品德任务设计出勤获得支持培训配备协作同伴影响业绩的要素影响业绩的要素我们所处的环境鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！2、绩效管理、绩效管理(performance management) 是指制定员工的绩效目的并搜集与绩效有是指制定员工的绩效目的并搜集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目的完成情关的信息，定期对员工的绩效目的完成情况做出评价和反响，以改善员工任务绩效况做出评价和反响，以改善员工任务绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。并最终提高企业整体绩效的制度化过程。Performance manage

5、ment: the means through which managers ensure that employees activities and outputs are congruent with the organizations goals.绩效评价含义 绩效评价是指企业的各级管理者经过某种手段对其下属的任务情况进展定量与定性评价的过程。Performance appraisal :the process through which an organization gets information on how well an employee is doing his or he

6、r job. 绩效评价无疑是以绩效为导向，但是绩效绩效评价无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注获导向并不意味着只关注结果，它也关注获得这些结果的过程，即员工在获得未来优得这些结果的过程，即员工在获得未来优良绩效进程中行为和素质。良绩效进程中行为和素质。 问题：绩效管理与绩效评价的区别？问题：绩效管理与绩效评价的区别？绩效管理的两大难题绩效管理的两大难题 Measure the right things选择适当的目的进展衡量选择适当的目的进展衡量 Measure things right以适宜的方式对选定的目的进展衡量以适宜的方式对选定的目的进展衡量 植树造林植树造林

7、教书育人教书育人 救死扶伤救死扶伤目的制定中的失误目的制定中的失误3、purpose of performance management(绩效管理的目的绩效管理的目的战略目的战略目的strategic purpose管理目的管理目的(administrative purpose)开发目的开发目的(developmental purpose) 战略目的战略目的strategic purpose： 首先界定为了实现某种战略所必需的结果、首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及某种程度上的员工个人特征；行为以及某种程度上的员工个人特征； 然后设计出相应的绩效衡量和反响系统，然后设计出相应的绩效

8、衡量和反响系统，以确保员工可以最大限制地展现出这些特以确保员工可以最大限制地展现出这些特征、行为和结果。征、行为和结果。 注：当组织目的发生变化时，组织所期望注：当组织目的发生变化时，组织所期望的结果、行为以及员工特征也需随之改动。的结果、行为以及员工特征也需随之改动。 案例：通用半导体公司的案例：通用半导体公司的“people plus 方案。方案。管理目的管理目的administrative purpose)订立绩效目的订立绩效目的改善如今绩效改善如今绩效员工人员的根据员工人员的根据员工调配和升降的根据员工调配和升降的根据培训培训招聘和培训效果招聘和培训效果薪酬薪酬鼓励员工鼓励员工协助员工

9、职业开展协助员工职业开展搜集管理信息搜集管理信息二、绩效管理的技术与方法二、绩效管理的技术与方法1、绩效考核的内容、绩效考核的内容德、能、勤、绩德、能、勤、绩2、绩效考评的规范、绩效考评的规范任务成果任务成果任务才干任务才干任务态度任务态度任务行为任务行为3、目的体系的建立、目的体系的建立目的尽能够量化，可以衡量和测度的目的尽能够量化，可以衡量和测度的目的尽能够全面目的尽能够全面目的尽能够有重点，关键特征原那么目的尽能够有重点，关键特征原那么考核目的是基于任务而非任务者考核目的是基于任务而非任务者考核目的是考核者与被考核者共同商量、沟通的结考核目的是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果果考核目

10、的不是一成不变考核目的不是一成不变考评目的的权重：突出重点目的；考评目的的权重：突出重点目的； 确定单项目的的评分值确定单项目的的评分值 关键绩效目的法关键绩效目的法KPI 指确定哪些足以反映考核对象的本质特征指确定哪些足以反映考核对象的本质特征和行为，遵照和行为，遵照SMART原那么原那么 S：specific M：measurable A: attainable R: realistic T: time-bound4、绩效衡量的方法、绩效衡量的方法approaches to measuring performance)比较法比较法the comparative approach)排序法排序

11、法ranking)强迫分布法强迫分布法(forced distribution)配对比较法配对比较法(paired comparison) 特性法特性法(the attribute approach)量表考绩法量表考绩法(graphic rating scales)混合规范尺度法混合规范尺度法(mixed-standard scales) 行为法行为法(the behavioral approach)关键事件法关键事件法(critical incidents)行为锚定评价法行为锚定评价法(behaviorally anchored rating scales)行为察看评价法行为察看评价法(be

12、havioral observation scales) 结果法结果法(the results approach)目的管理法目的管理法(management by objectives)5、选择绩效评价的信息来源、选择绩效评价的信息来源(choosing a source for performance information)上级管理者上级管理者(manager)同事同事(peer)下属下属(subordinates)被评价者本人被评价者本人(self)客户客户(customer)6.考评时间7.考绩反响8、绩效考核的原那么：、绩效考核的原那么：公开性原那么公开性原那么及时反响原那么及时反响

13、原那么准确性原那么准确性原那么可行性原那么可行性原那么考核方式多样化原那么考核方式多样化原那么9、绩效衡量中的评价者误差、绩效衡量中的评价者误差同类人误差同类人误差对比误差对比误差分布误差分布误差晕轮误差晕轮误差角误差角误差调和倾向调和倾向个人好恶个人好恶近因效应和首因效应近因效应和首因效应暗示效应暗示效应定型作用定型作用360绩效反响方案绩效反响方案优点：优点：强调组织更关怀人们付出的行动，而不是所到达的、强调组织更关怀人们付出的行动，而不是所到达的、单纯的结果单纯的结果;以开展为目的；以开展为目的；信息是从多方面搜集的，比较全面，信息的质量比信息是从多方面搜集的，比较全面，信息的质量比较好

14、；较好；由于反响来自于多人，偏见产生的能够性减少，从由于反响来自于多人，偏见产生的能够性减少，从实际上讲会更准确，而综合大家意见的考核结果，实际上讲会更准确，而综合大家意见的考核结果，也更易为被评价者接受。也更易为被评价者接受。缺陷：缺陷：过分依赖过分依赖360度考核，会减弱绩效目的的意义；度考核，会减弱绩效目的的意义；成为管理者不愿管理员工的借口；成为管理者不愿管理员工的借口；管理者怕得罪员工；管理者怕得罪员工；排序结果并不客观排序结果并不客观操作比较复杂。操作比较复杂。信息易失真信息易失真导致小团表达象导致小团表达象难以加工信息。难以加工信息。失效的缘由：失效的缘由：简单地将简单地将360绩效反响方案等同于传统的绩绩效反响方案等同于传统的绩效评价效评价在忽略企业战略背景的前提下付诸实施；在忽略企业战略背景的前提下付诸实施；没有明晰地界定该方