如何操作新员工的试用期延迟

1、如何操作新员工的试用期延迟?如何操作新员工的试用期延迟作者：李光霞自在如风李娟案例情况：奥公司聘请了一位经理，约定试用期3个月。在离转正不到半个月的时候，公司对他进行了考核，考核结果是：该名员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求。但因为招人困难，公司还是希望留用他，所以决定，与该员工协商延长试用期，并且延长期间的工资待遇按照转正的待遇发放，目的是希望促进他的能力和态度有所改善，与公司长期合作。这样的操作是否存在引发纠纷的风险？在延长期内，还能够做些什么来促进该经理达到转正的标准呢？案例中这样的情况在人力资源的工作，是非常常见的。讨论这个案例，对我们的工作有很实际的意义。下面就本案例的关

2、键点，做一下分析。、关于考核结果和考核时间案例中提到，"公司对他进行了考核，考核结果是：该名员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求"。这是本案例中做的比较好的一点，一方面，该考核是在试用期到期前半个月就进行了，这为我们后面做一些工作留下必要的时间，避免了被动。另一方面，经过考核，有较为明确的考核结果。但还要注意的是，考核的过程和结果，需要获得员工本人的基本认同。二、公司与该经理签订的劳动合同的期限是多长，合法的试用期最长为几个月？先看一下劳动合同法对于试用期的规定是什么：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，

3、试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案例中只交待了3个月试用期，还需要看一下公司与该员工签订的劳动合同期限。假设是双方签订的是三年固定期限劳动合同，根据劳动合同法的规定，该员工的试用期，如果不超过六个月，可以认为是合法的。三、试用期能不能延长？如何操作避免风险?中华人民共和国劳动合同法第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。由此引由问题：企业是否可以与员工协商延长试用期？那先来看一下这个条款的司法解释：根据劳动合同法释义（中华人民共和国劳动合同法起草小组编写）的解释，劳动者试用期结束后，无论在劳动合同期限内，还是劳动合同

4、续订，劳动岗位发生变化，用人单位不得再约定试用期。劳动合同续订或者终止后一段时间又招用劳动者的，对该劳动者，用人单位不得约定试用期。从以上，我们可以看到，提到了“劳动者试用期结束后这就是为什么，我前面说，本案例的一个做的好的方面，是在试用期结束前对员工进行了考核，为我们采取一些必要措施留下了的时机。劳动合同法第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份因此，在试用期结束前，本案例中的试用期是可以延长的，但不应超由劳动合同法规定的试用期时长。而且，我不希望叫它"延长试用期"，我希

5、望叫它”劳动合同的变更"。但变更的前提，是与员工协商一致。当然，假设员工明确表示不愿意接受公司变更试用期时长的意见，我想，也就表明员工对于未来胜任本岗位工作，或者对于企业的认同还是有问题的，不必强留。四、如何进行有效沟通？这个案例在处理时，有很重要的一个关键点，就是与员工协商一致。这就是为什么第一条里要说到考核的问题。基于员工能够认同的试用期内的考核结果，以及员工在试用期内的表现，HR站在中立的角度，与该员工进行沟通。可以采用"汉堡式"的沟通，一方面肯定他在试用期内一些较好的表现和他付由的努力；接下来要较为明确地告知他，尽管他做了大量的工作，但作为比较重要的&qu

6、ot;经理"岗位，对于公司的要求，他还有一些差距，这些差距主要是在ABCD-等等方面；最后向他表明，尽管还有一些差距，公司也希望能够给他进一步提升的空间，基于此，公司建议在法律规定的范围内，将劳动合同的试用期由X个月变更为Y个月，后续的薪资按照转正后的薪资发放，这也充分表现公司希望他继续努力的诚意和期望。也可以适当举几个类似的例子，以豉励该员工对胜任该工作报有足够的信心，并且最好能够将打算如何帮助他胜任工作的措施告知他。目的就是让员工客观认识当前不足，并且接下来愿意积极主动的去提升与改善当前的不足，让员工对未来仍然充满信心。总之要换位思考，以期员工会对公司的安排表示认可甚至感激。这就

7、是“协商一致"。假设沟通完毕，候选人愿意延长试用期，则还需要签订一个补充协议。根据劳动合同法规定：变更劳动合同，应当采用书面形式。示例如下（仅供参考）：变更协议书甲方：公司乙方：个人（身份证号码：XXXXX）甲乙双方经过友好协商，达成变更协议如下:原劳动合同第X条所规定乙方的试用期为三个月的条款，经双方协商一致，变更为试用期为六个月，起始日期为X年X月X日至X年X月X日。劳动合同的其他条款不变。此协议从双方签字或者盖章之日起生效。甲方：乙方：年月日年月日不得不说，在劳动关系的"风险"中，我们会看到，往往风险"是客观存在的（很少有企业能够保证100%的按照

8、劳动法及其他各项法规的要求开展各项工作），但“风险”是否一定会转变为我们不希望看到的行动和结果？这个未必。基于基本的事宜和有诚意的沟通，换位员工的角度思考，通俗来说,就算企业有些方面做法有风险，但能够让"员工气儿顺了"、理解了，"风险"也就不会变成让我们棘手的问题。因此，打感情牌也是我处理类似事件时最常用的招式。五、帮助员工达到转正标准延长试用期只是方式不是最终目的，最重要的还是要帮助员工改进，能够找到问题，才有可能进行针对性的改进。HR部门首先要与分管该部门的领导进行沟通，明确该经理岗位的胜任能力要求，找到该员工的薄弱环节，结合考核的标准并制定针对性的培养计划。除了员工自身努力，其直接上级、HR部门等都需要针对存在的问题，从各个方面给予必要的辅导、帮