岗位价值评价方法图表范例与以岗定薪

1、岗位评价系统设计岗位评估方法l西十2.歌飕素选取丸评价指标设计4.评价标准设计5 .端量化设计6 .1瑜理蚓74丽介谡差隔整民测评信度检查9.测评效度检查1 .徘列法2 .分器左3 .因索匕傲去4 .计点评分法5 .海氐直及评价系统6,美世国际明佗评估法7.CRG岗位评（介模式岗位价值评估方法“图表范例”与以岗定薪岗位价值评估是HR必知的一项专业技能，它能帮助企业建立岗位价值级别的统一标准，建立薪酬分配的客观基础，为员工职业发展提供指引。而在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，有定性评价也有定量评价,例如我们熟知的岗位分类法、岗位排序法、因素比较法、要素计点法等等。那么，众

2、多岗位价值评估方法，你觉得各有哪些特点，我们HR又应该如何掌握？在企业薪酬管理操作过程中，岗位价值评估在是一项基础性工作，只有确定了岗位的价值才能确定相应岗位科学合理的薪酬标准。由此可见，岗位J内部公平;产|现。1一完成这一I：作所需的知识和技能批多,吗到的艰酬也就越多12一从事这种工作时所处的环境越不好r得到的报酬应谈越盲3.一杵工作对实现企业整体目标的贡献近匕这种工C截碗中产该第。实施向位评1古形成由古嗒果评估是以岗定薪的前提和基础。岗位价值评估与薪酬体系内部公平性图解，如下图1所示。1.岗位评估和以岗定薪的关系(1)要实施按劳分配，公平分配，发挥薪酬的激励作用，就必须通过对各岗位进行价值

3、评估和以岗定薪来实现。(2)现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，岗位评估和以岗定薪是新型薪酬管理体系的关键环节。(3)发挥薪酬的激励和约束作用要求建立与员工能力、贡献相对等的薪酬分配机制，在制度上需通过岗位评估和以岗定薪来实现。以岗定薪是建立在岗位评估基础上的，不是简单地按岗位等级确定薪酬水平。岗位等级是以岗定薪的一个因素，但不是全面的因素，确定岗位薪酬必须进行科学的岗位评估。因此，岗位评估和以岗定薪是现代企业实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的动能的必然手段。二者是相互结合，不可分离的。2 .岗位价值评估的四大范例(1)管理岗位综合评估表对管理岗可采用“计

4、点评分法”进行评估，某企业管理岗位的岗位分析和岗位评估标准表，如下表1所示。要素序号子因素及权重因素等级评估标准分值评估意见岗位工1文化素质一级高中及以下学历20作技能要求25%要求(35%)二级中专学历45三级大专学历70四级大学本科学历1002作能力要求(65%)一般能力需完成日常事务性和一般性的工作10后项管理能力需完成较复杂的管理工作30专业管理能力能独立主持一方面管理工作50宗合管理能力综合管理公司一方面的工作70全面管埋能力全面领导公司各项工作100岗位工作责任40%3效益责任(40%)微小对本企业的效益影响微小20校小对本企业的效益影响较小45段大对本企业的效益影响较大70重大对

5、本企业的效益影响重大1004管理安全卜f任(20%)贲任微小对本企业管理工作影响微小20贲任较小对本企业管理工作影响较小45贲任较大对本企业管理工作影响较大70贲任重大对本企业管理工作影响重大1005决策责任(40%)业务决策日常工作中为了提高生产效率，工作效率所做的决策30战术决策组织内部范围贯彻执行的决策，属于战略决策过程的具体决策60战略决策直接关系到组织的生存和发展，涉及组织全局的长远性的、方向性的决策100劳动强度(25%)6作负荷(60%)一般工作量适中，每天平均用于完成本岗位的纯作业时间为6至8小时20较重工作量较大，工作满负荷，每天平均用于完成本岗位工作的纯作业45时间为8小时

6、以上重工作量大，每天平均用于完成本岗位工作的纯作业时间为10小时以70很重工作量大，每天平均用于完成本岗位工作的纯作业时间为10小时以上，50%以上的公休假日和法定节假日用于工作1007隹易程度(40%)小处理、协调、解决问题的难度小10校小处理、协调、解决问题的难度较小30一般处理、协调、解决问题有一定的难50校难处理、协调、解决问题的难度较大70很难处理、协调、解决问题的难度很大100工作条件(5%)8工作条件(100%)校好工作有规律，工作任务不枯燥，办公环境较好20一般工作有规律，办公环境较好，但经常接触有毒物质45校差工作无规律，有时需要加班加点70最差工作非常不规律，经常加班加点且

7、时间较长100岗位流动率9卜位流动(100%)隐定岗位流动率低，易招聘的岗位20校低岗位流动率较低，较易招聘的岗位45段局岗位流动率较高，招聘较困难的岗位70高岗位流动率高，招聘很困难的岗位100按照上表对管理岗位进行评分，计算各管理岗的分值，并进行汇总，填写管理岗位的岗位分析和岗位评估分值表，如下表2所示。岗位分值备注总经理生产部经理财务部经理市场部经理皮术部经理人力资源部经理(2)技术岗位综合评估表，如下表3所示。要素序号卜因素及权重因素等级评估标准分值评估意见岗位工作技能要求25%1卜化素质要求(40%)一级中专学历20二级大专学历45三级大学本科学历70四级硕士学历1002卜能素质要求

8、(60%)初一级技术员级以下20初二级助理级45中级工程师级70高级高工级100岗位工作责任40%3效益责任(40%)4技术责任(20%)责任微小对本单位技术工作影响较小20责任较小对本单位技术工作影响一般45责任较大对本单位技术工作影响较大70责任重大对本单位技术工作后重大影响1005卜术复杂程度一级日常技术工作10(40%)二级需从事一般技术工作30三级负责某一方面较复杂的技术工作50四级需要很复杂的技术工作70五级负责全面的技术管理工作100劳动强度（25%）6工作负荷（60%）7难易程度（40%）工作条件（5%）8工作条件（100%）岗位流动率（5%）9岗位流动（100%）（3）生产岗

9、位综合评估表，如下表4所示。要素序号卜因素及权重因素等级评估标准分值评估意见岗位工作技能要求30%1文化素质（30%）2技能素质（40%）3工作经验（30%）岗位工作责任45%4产量责任（30%）一级一般的服务性岗位10二级辅助生产的一般岗位25三级辅助生产的重要岗位40四级产品生产工序中的一般岗位60五级广品生广工序中较重要的岗位80六级产品生产工序中的主要岗位1005质里贝任（40%）一级辅助生产，无质量责任20二级辅助生产，质量责任不大45三级产品生产的主要工序，有质量指标70四级产品生产的主要工序，有重要的质量指标1006安全责任(30%)一级对本企业的安全生产影响微小20二级对本企业

10、的安全生产影响较小45三级对本企业的安全生产影响较大70四级对本企业的安全生产影响重大100劳动强度(20%)7工作压力(60%)一级从事程序性工作，心理压力较小20二级程序性工作较多，有时会出现不可控因素，有一的心理压力。45三级脑力支出较多，工作中常出现不可控因素，心理压力较大70四级需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大1008卜作时间特征(40%)一级按正常时间上下班20二级上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以自行安排或预先知道45三级有些时候工作要求不得不早到迟退或者周末加班70四级工作时间根据工作具体情况而定，自己无法控制100劳动条件(5%)9劳动条件(5%

11、)(4)服务岗位综合评估表根据服务岗位的岗位特征设计岗位评估要素，并根据不同评估要素的重要性对其设置相应的权重，服务岗位的岗位分析和岗位评估表如下表5所示。要素序号子因素及权重因素等级评估标准分值评估意见工作技能(30%)1文化素质(55%)一级高中及以下学历30二级中专学历60三级大专学历1002皮能素质(45%)一级岗位对技能素质的要求低20二级岗位需要具备一定的技能素质45三级岗位对技能素质的要求较高70四级岗位对技能素质的要求很高100工作责任(30%)3成本管理(50%)一级对成本、消耗不负责任20二级对成本、消耗所负的责任较小45三级对成本、消耗所负的责任较大70四级对成本、消耗所

12、负的责任很大1004管理责任(50%)一级接受管理、不管理别人40二级管理1个层级100工作强度(30&)5劳动负荷(50%)一级工作量小，日平均劳动时间在4小时以下20二级工作量较小，日平均劳动时间在4至6小时45三级工作量较大，日平均劳动时间在6至8小时70四级工作量大，日平均劳动时间在8小时以上1006行动疲万度(50%)一级劳动疲劳度一般20二级劳动疲劳度较局45三级劳动疲劳度局70四级劳动疲劳度很高100劳动条件(10%)7劳动条件(10%)一级劳动危险程度小20二级劳动危险程度较小45三级劳动危险程度大70四级劳动危险程度很大1003 .岗位评估和以岗定薪的步骤岗位评估和以岗定薪共

13、分为四个阶段：即准备阶段、调查阶段、分析阶段和实施阶段，四个阶段是相关联系、相互影响的，每个阶段均有着不同的操作重点，具体工作内容如下表6所示。步骤主要工作内容准备阶段主要是以精简、高效为原则组成工作小组，明确工作分析的意义、目的、方法、步骤，向有关人员宣传、解释工作的必要性，确定调查和分析对象同时考虑对象的代表性调查阶段通过编制各种调查问卷和提纲，灵活运用各种调查方法，对岗位的工作内容、工作过程、工作方法、工作环境以及相应岗位任职人员的素质要求等进行全面的调查了解，广泛搜集进行岗位评估的相关资料、数据分析阶段通过仔细审查搜集到的数据、资料，归纳总结、分析，运用排序、分类、打分等方法来确定各类岗位的价值，完成岗位定价工作实施阶段根据以上分析结果以及得出的相关数据完成编写岗位说明书，竞聘上岗，以岗定薪进行岗位评估和以岗定薪的根本目的就是要发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。企业