职业高原论文：“职业高原”与献身精神

1、论文发表专家一职业高原论文：“职业高原”与献身精神摘要：“职业高原”现象是当今企业和个人所面临的一个普遍现象，不同起因的“职业高原”将不同程度地影响着企业员工的献身精神。本文通过对“职业高原”现象产生的原因分析，剖析了组织因素“职业高原”对员工献身精神的影响作用。在此基础上，给出了激发员工献身精神的一些参考性对策。关键词：职业高原献身精神对策在很多情况下，企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业，从而使得在满足企业需要的同时，也满足了个人的需要。然而遗憾的是，由于“职业高原”现象的存在，许多企业都无法为员工提供最优的职

2、业选择，而员工也无法最优化个人的职业生涯。正由于“职业高原”现象对员工献身精神的影响作用，本文以“职业高原”对献身精神的作用为研究对象，在此研究的基础上提出增进员工献身精神的一些对策，为稳定企业的人才梯队，改善企业绩效，优化职业管理将具有重要的作用。一、职业高原起因分析美国心理学家ference从职业生涯管理的角度提出了“职业高原”的概念。他认为，职业高原是指个体在职业生论文发表专家一涯中的某个阶段，获得进一步晋升的可能性很小。随着职业生涯管理研究的不断深入，职业高原的概念也在被不断地修正和完善。在当前的职业生涯管理研究中，“职业高原”主要是指个体处于职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战

3、的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。根据bardvick的理论，职业高原可以划分为三种类型：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小。结构高原使个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，它与个体的工作晋升和变动密切相关；内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性。内容高原常常发生在专业技术人员身上，尤其是业务稔熟具有专家水准的人，他们通常会因工作在其能力之下而对工作感到枯燥、乏味；个人高原是指个人对生活和工作缺乏方向感和热情，对其所承担的社会角色没有精力面对。例如在达到预想的某一职位后，由于满

4、足感而产生的安于现状，不刻意追求进一步的晋升。feldman&weitz认为，员工达到“职业高原”主要受六大因素影响：个体的能力和技术，个体的需要和价值观，压力，内部动力，外部奖励，组织成长。可以将这六因素归为两大因素：个人因素（个体的能力和技术，个体的需要和论文发表专家一价值观，压力，内部动力）和组织因素（外部奖励，组织成长）。结构型和内容型“职业高原”现象的产生与组织因素有密切的关系。对于那些采用“金字塔”式组织结构的企业，从下往上，各层级的人数逐级递减，员工越往上升，晋升机会越小。即使一些员工完全有能力胜任高一级职位，但由于组织结构的限制，这些员工往往也只能停留在现有的职位上。这种晋升瓶颈，导致了结构型“职业高原”的产生。此外，扁平化组织结构的发展，减少了企业中中层管理人员数量，使得许多员工失去了进一步晋升的机会，也导致了结构型“职业高原”现象。对于那些更多地侧重日常人事管理，而非战略型人力资源管理的企业，职业规划与职业发展不能得到充分的重视和支持，企业往往忽略员工对自身职业的评价，更多地强调企业对员工职业的指导或指令，这种错位以及没有正规的途径加以改善的状况导致了内容型“职业高原”的产生。个人型“职业高原”主要与员工的年龄、能力、人格性向等个人因素密切相关。由于