旺顺阁美食公司员工薪酬满意度现状分析

1、天津广播电视大学11春行政管理专业专科毕业论文论文题目:旺顺阁美食公司员工薪酬满意度现状分析姓名： 学号 分校： 专业： 指导老师： 时间： 目录 中文摘要与关键词 1一、基本概念界定3（一）薪酬3（二）薪酬满意度3二、旺顺阁美食公司员工薪酬满意度基本情况4三、旺顺阁员工薪酬满意度的影响因素分析4(一)人口特征和职业地位对薪酬满意度的影响4(二)实际收入和期望收入对薪酬满意度的影响5(三)公平感对薪酬满意度的影响5四、提高旺顺阁员工薪酬满意度的措施5(一) 适当提高薪酬水平5（二）尽快建立完善合理的薪酬制度61、建立公平的薪酬制度62、建立有效激励的薪酬制度6（三）增强薪酬制度执行的透明度6参

2、考文献 7摘要 本文通过对旺顺阁美食公司员工薪酬满意度现状分析，对影响旺顺阁美食公司员工薪酬满意度的因素进行分析。指出薪酬对于处于多元文化环境下的现代餐饮企业而言，在实践上不仅仅是以企业雇员个人贡献的物质报偿的形式出现，更重要的是作为重要的激励手段广泛运用于管理活动。这就意味着雇主们希望通过薪酬来诱导、塑造员工的行为，以期有效地实现组织目标。在经典的激励理论中，对于薪酬是否构成激励因素，存在着两种截然相反的争论。雇主们更多的将薪酬作为重要的激励手段，而且在一定程度上显得相当有效。因此研究旺顺阁美食公司员工薪酬满意度的现状有一定的现实指导意义。关键词 旺顺阁；美食公司；薪酬；满意度 旺顺阁美食公

3、司员工薪酬满意度现状分析一、基本概念界定（一）薪酬在我国薪酬的概念不同研究者对薪酬的界定不同。赵兰香认为薪酬应包含4个部分：外在的“经济性薪酬”是通常所指的工资性收入；内在的“经济性薪酬”指职工福利；外在的“非经济性薪酬”是指工作环境，包括硬件环境和软件环境即人文环境；内在的“非经济性薪酬”是指工作本身所提供的乐趣和个人发展空间。本研究参考彭剑锋关于经济性薪酬的定义，将餐饮公司的薪酬界定在经济性薪酬部分，餐饮公司员工的薪酬构成主要包括基本工资、生活补贴、福利性收入和三个部分。另外，把企业正式员工的保险、福利和公积金也纳入薪酬范围。（二）薪酬满意度薪酬满意度是个人的一种主观感受，它是个体在实现了

4、预期目标并得到所需报酬时内心所产生的满意感觉。学术界对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。heneman和Schwab认为薪酬满意度包含五个维度：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度。其中薪酬水平指个人当前的直接工资收入；薪酬提升指个人工资水平的增长；福利指各种津贴、补助、保险等非直接收人；薪酬结构则表示内部不同职位的薪酬等级差异；薪酬管理是指薪酬的体系及相关政策。依据亚当斯的期望理论，我国学者杨剑等提出薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。本文认为，薪酬满意度既是一种对薪酬现状与期望的主观评价，也是一

5、种通过内外部比较后产生的内心感受，是外部刺激和内部感知相互叠加的一种复杂心理状态。二、旺顺阁美食公司员工薪酬满意度基本情况旺顺阁成立于1999年7月，注册资本1000万元人民币。北京主营餐饮娱乐，兼营康体休闲。至2010年8月，在职员工1500人，总餐位达2800个。旺顺阁公司是餐饮业A级卫生达标单位、北京奥组委推介餐饮服务企业、诚信企业、4C认证单位、中国烹协理事会员，北京市文明单位、京城十大时尚品牌、京城十大品质火锅、北京市特色风味餐厅、国家级特级餐馆。旺顺阁员工平均收入为6.24万元。最高收入125万元，最低收入1.13万元，标准差是1683.47元。从分组数据来看，年薪3-6万元是旺顺

6、阁员工主要的收人群体，占总员工人数的56.9；收入在l0万元以上的员工，占员工群体的22.9。根据北京市统计局的统计数据，2010年北京市在岗职工平均工资是6.21万元。旺顺阁员工平均收人高于北京市在岗职工的平均水平，但低于某些行业同类专业技术人员平均工资收入，例如2010年北京市信息传输、计算机服务和软件业的平均工资为10.4万元，金融业的平均工资是20.03万元，科学研究、技术服务与地质勘查业的平均工资是9.21万元。旺顺阁员工薪酬满意度的均值是2.46分，整体上处于一般和不太满意之间；中位数和众数都是3，说明旺顺阁大部分员工对自己薪酬满意度的评价一般偏下。具体来分析，旺顺阁员工中只有1对

7、自己目前的薪酬表示“非常满意”，12.7表示“比较满意”，35.8的表示“一般”，30.1的员工表示“不太满意”，19.1的表示“很不满意”。大部分员工对自己薪酬满意度的评价处在“一般”和“不太满意”的水平。三、旺顺阁员工薪酬满意度的影响因素分析(一)人口特征和职业地位对薪酬满意度的影响人口特征如性别、年龄、婚姻状况等对其薪酬满意度具有很大的影响。具体来看，年龄大或已婚员工会认为他们比年轻或未婚员工应该得到更多的薪酬。在性别方面彳艮多研究表明，虽然女性工资会比男性低，但她们的薪酬满意度并不比男性低，被称为“女性员工悖论”。另外，薪酬满意度还与个人的工作经历和职业地位有关，比如职称、受教育程度、

8、职务、工龄等，这些因素水平越高，员工对薪酬期望越高。本研究主要从性别、年龄、职称和行政级别四个方面分析这些因素对薪酬满意度的影响。旺顺阁在薪酬的分配依据上，职称是决定性的因素。具有高学历的管理层员工薪酬满意度最高，普通员工满意度最低。基本上是职位越高，薪酬满意度越高。但存在两种例外，一种是“未定级人员”薪酬满意度排在第二位。可能的解释是未定级人员大多是刚进入旺顺阁的新员工，对旺顺阁薪酬制度缺乏了解和深刻的感受。 (二)实际收入和期望收入对薪酬满意度的影响从近年来旺顺阁员工的学历门槛来看，能够担任管理层职位的对学历要求也高。旺顺阁员工的工资收入应该与其职位、学历相对应，收入过低肯定会对其薪酬满意

9、度存在负面影响。我们对薪酬满意度与实际收入进行相关分析，考察两者之间的关联强度。结果表明，旺顺阁员工的薪酬满意度与其实际收人水平有明显的联系如果我们以平均值6万元作为标准，把旺顺阁员工按照实际收入水平分成四组，数据分析表明，薪酬满意度在不同收入组群体中差别比较大。(三)公平感对薪酬满意度的影响根据参照系不同，本研究把旺顺阁员工感受到的公平感分为外部公平、内部公平与个人公平。外部公平参照系是不同行业的同类专业技术人员，内部的参照系是单位内部的工作人员，个人参照系是自己劳动投入与收入的关系。随着旺顺阁的不断发展员工收入缩小了与其他行业人员的收入差距，但随着社会整体薪酬水平的提高，旺顺阁员工收入增长

10、过慢，员工薪酬外部比较的公平感愈来愈低。在与外部不同行业的人员进行比较时，旺顺阁员工不公平感比较突出。更值得注意的是，通过访谈，旺顺阁员工普遍认为高收人行业与其他行业间的收入差距主要不是由行业劳动者的投入程度引起的，而是由行业政策造成的，这更加剧了旺顺阁员工的不公平感。四、提高旺顺阁员工薪酬满意度的措施旺顺阁员工薪酬满意度不高，必然会对其工作积极性产生影响。对薪酬的不满意还会降低旺顺阁员工对本单位的凝聚力，强化其离职的倾向。提高旺顺阁员工薪酬满意度水平，可有效促进旺顺阁的健康发展。(一) 适当提高薪酬水平员工通过薪酬才能满足自己的生存需求，生存需求是员工的基本需求，因此，薪酬水平的高低会直接影

11、响员工的满意度甚至忠诚度。大量的实际调查和事实充分反映了这一理论的正确。这充分揭示了一个朴素的道理：金钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。虽然员工在填写薪酬水平的满意度时可能会存在夸大其词的可能，但是从长远利益出发，从考虑员工利益出发，还是应该尽量消除这种不利影响。至于怎样提高、提高多少的问题，建议在考察本地区幼教相关岗位的薪酬市场价格的基础上，参考旺顺阁的发展规划、师资队伍建设规划和旺顺阁的经营状况，制定出合理、有效、适合自己的薪酬水平。（二）尽快建立完善合理的薪酬制度好的薪酬制度要具备公平、有效激励等特点。1、建立公平的薪酬制度薪酬制度设计和实施，是旺顺阁整个人力资源管理中最复杂的工作，

12、无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循个最基本的理念公平。只有建立在公平基础上的薪酬政策才是有效的，才能确实起到激励员工的作用。而基于公平理念的员工薪酬设计应重点实现二种公平的有机统一。外部公平，强调的是旺顺阁薪酬水平同其他餐饮公司的薪酬水平相比较应具有竞争力。这种外部竞争力关注的是旺顺阁组织之间薪酬水平的相对高低。旺顺阁领导要善于运用薪酬调查，在旺顺阁经济条件许可的前提下，保证该旺顺阁的薪酬水平具有相对的竞争力。内部公平，指的是对旺顺阁组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时，公平性是否成立。旺顺阁的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异在薪酬中的决定性影响。在人才竞争激烈的今

13、天，这一点尤其重要。总之，员工的公平感包括了外部公平、内部公平等因素。旺顺阁在进行员工薪酬设计时，必须兼顾，不能顾此失彼。漠视任伺一种公平，都可能导致员工的积极性受挫，不利于调动员工的积极性，甚至导致员工的流失。 2、建立有效激励的薪酬制度旺顺阁可以借鉴其他餐饮企业的薪酬管理机制，结合自身发展情况，实行科学的薪酬管理策略。其中，旺顺阁应该特别加强员工的社会保险福利管理。处于成熟发展阶段的旺顺阁，在缴纳基本社会保险外，可以考虑为骨干员工或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为员工提供有效的福利保险管理，可以调动员工的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。（三）增强薪酬制度执行的透明度 一个完备的科学的制度如果执行的不透明，其管理效果将会大打折扣。尤其在薪酬制度方面更是如此。让每名员工明白自己该得多少薪酬，为什么得这么多薪酬，怎样能得更多的薪酬，出现什么状况会失去薪酬，为什么自己的薪酬比