我国民营企业人力资源管理浅析

1、网络高等教育本科生毕业论文（设计）题目：我国民营企业人力资源管理浅析以ABB公司为例学习中心：层 次：专科起点本科专 业：年 级： 年 春/秋 季 学 号：学 生：指导教师：完成日期： 年 月 日内容摘要近年来，随着科技的不断进步，经济的高速发展，企业间的竞争同益激烈。现代企业间的竞争实质上是人力资源的竞争的观念已普遍为大多数企业经营管理者所接受，人力资源管理的重要性逐渐凸显出来。如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文首先介绍了人力资源及人力资源管理的含义、人力资源管理的功能和目标、以及其重要性。然后就我国民营企业人力资源管理现状进行分析，主要论述了我国民营企业人力资

2、源管理存在的问题、我国民营企业人力资源管理的外部环境。在此基础上，对ABB公司人力资源管理的现状进行实例分析。关键词：人力资源；人力资源管理；资源规划目录内容摘要I引言11 人力资源管理概述21.1 人力资源及人力资源管理的含义21.1.1 人力资源的含义21.1.2 人力资源管理的含义21.2 人力资源管理的功能和目标21.2.1 人力资源管理的功能21.2.2 人力资源管理的目标31.3 人力资源管理的重要性31.3.1 人力资源管理是企业生存和发展的根本保证31.3.2 有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率41.3.3 有利于减少劳动耗费，提高经济效益42 我国民营企业人力资源管理

3、现状分析52.1 人力资源管理对我国民营企业的重要性52.2 我国民营企业人力资源管理的外部环境52.3 我国民营企业人力资源管理存在的问题52.3.1 “家族化”用人观念陈旧62.3.2 薪酬制度不科学62.3.3 激励机制不完善62.3.4 培训体系不健全73 ABB公司人力资源管理的现状分析及建议83.1 ABB公司简介83.2 ABB公司人力资源现状83.2.1 人力资源管理职能挂在总经理办公室8人力资源制度分散在各岗位制度中9有较为明确的薪酬奖励体系93.3 ABB公司人力资源管理存在的问题及成因93.3.1 民营企业管理者自身素质和观念问题93.3.2 缺乏人力资源的战略规划103

4、.3.3 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者103.3.4 企业薪酬激励约束制度不到位113.3.5 民营企业的人员流失严重并缺乏控制113.3.6 家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性113.3.7 对职位没有进行详细的工作分析123.4 ABB公司人力资源管理的改善建议13制定人力资源规划133.4.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式133.4.3 人力资源规范化管理3P模式143.4.4 实施人事外包153.4.5 建立富有凝聚力的企业文化15结论17参考文献18引 言我国改革开放的不断深入尤其是社会主义市场经济体制的确立，为民营企业营造了越来越好的内、外部经营环境。而民营企业

5、的家族式管理使企业投资者与经营者融为一体，因而其人事管理具有代理成本低、道德风险低、管理层人员结构相对稳定等优势，这些优势成为推进民营企业迅速发展的主导动力。但随着全球经济一体化进程的加快，我国民营企业承受着来自跨国企业、国有企业两方面的竞争压力，加上其人力资源管理受家族式管理模式的制约，其人力资源管理表现出诸多问题，严重制约了民营企业的发展。很多民营企业管理层意识到自身人力资源管理方面存在严重的弊端，他们想方设法提高人力资源管理的水平，但从整体上看，我国大多数民营企业人力资源的管理层次和水平还比较低，存在许多问题。因此，有必要对我国民营企业的人力资源管理进行分析。本文就我国民营企业人力资源管

6、理进行简单的分析，主要内容：第一章，人力资源管理概述。主要介绍了人力资源及人力资源管理的含义、人力资源管理的功能和目标、以及其重要性。第二章，我国民营企业人力资源管理现状分析。主要论述了我国民营企业人力资源管理存在的问题、我国民营企业人力资源管理的外部环境。第三章，ABB公司人力资源管理的现状分析及建议。围绕ABB公司的人力资源情况，对以上理论进行实例论证。由此看见，人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素

7、。获取完整word格式文档或者论文代写请联系：QQ 248173788我们是在校研究生，同时也一直写各个专业的奥鹏论文，直接跟我们联系，省去了找他们代写网站上的受他们剥削，所以我们代写价格最便宜，我们承诺您可以通过之后再付款1 人力资源管理概述1.1 人力资源及人力资源管理的含义人力资源的含义“人力资源”这个概念最早是由当代著名管理学大师彼得·德鲁克于1954年在管理的实践中提出的。人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源是社会经济发展的主要力量。随着科学技术的发展、知识技能的不断改善，企业对人力资源的依赖

8、程度也越来越高。相关资料显示，在发达国家的生产总值中科技知识的贡献率达60%一80%，而作为知识的驾驭者，人力资源已成为企业的首要资源，企业可以通过充分利用人力资源来激发企业的其他资源，从而实现企业的目标。人力资源管理的含义人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人与物保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行适当的诱导、控制和协调，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是企业实施经营战略的一个重要组成部分，是企业发展与成功的关键因素。人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业的生存发展有着十分重要的意义，如何加强人力资源的

9、管理，成为企业管理者必须面对和重视的问题。1.2 人力资源管理的功能和目标1.2.1 人力资源管理的功能人力资源管理有以下五个方面的基本功能： 获取功能。主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工的素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置工作。 整合功能。它是使员工之间和睦相处啊、协调共享、取得群体认同的过程，使员工与组织之间、个人任职与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。 激励功能。它是指依据员工对组织所做出的贡献给与奖惩

10、的过程，是人力资源管理的激励和凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容包括：根据对员工工作绩效考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利，它的目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。 调控功能。它是对员工进行合理、公平的动态管理过程，是人力资源管理中的控制和调整功能。包括科学合理的员工绩效考评与素质评估：以考绩与评估结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解聘等。 开发功能。这里所说的开发主要是指对人力资源的质量开发。它是对组织内部员工素质与技能的培养与提高，促使他们的潜能得以发挥，最大限度的实现其个人最大的

11、价值。它主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用等。 人力资源管理的目标人力资源管理是一项系统的工程，其目标很多，总的来说人力资源管理应达到以下目标： 随着现代企业中的人力资本所有者地位的提高，人本管理的理念使得全体员工成为管理活动主体的服务对象，管理活动的成功标志不仅要看原有的企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现。只有将企业目标和员工个人目标结合起来，才能增强企业的凝聚力；才能充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性；才能使企业获得长远的发展。 创造理想的企业环境，鼓励员工的创造性、培养积极向上的作风

12、。 创造组织合理，效率高速的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。 提供必要的工作环境，让员工能充分发挥自己的潜力。1.3人力资源管理的重要性人力资源是企业获得可持续发展核心竞争力的关键所在。有学者指出：“21世纪的企业竞争，其根本是人才的竞争”。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于企业吸引、利用人才，促进生产经营的发展，调动员工主动性，提高企业劳动生产率，实现企业目标，保证企业获得最大的经济效益有着重要的作用。人力资源管理是企业生存和发展的根本保证竞争力是企业生存和发展的基础，人力资源管理水平的高低，决定企业的竞争能力。以企业战略目标为指导，采用科学的方法合理的使用人力资源，

13、健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、激励以及奖惩制度，不断协调员工之间的关系，在空间和时间上使员工、设备和产品形成最优配置，实现职工个人发展与企业发展的统一，从而为企业的生存和发展奠定坚实的基础，保证生产经营的顺利进行和企业战略目标的实现，正是现代人力资源管理要达到的目的。有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，如何为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们始终保持旺盛的工作热情，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，是企业人力资源管理必须设法做到的。运用各种激励理论调动员工的积极性和创造性，提高员工

14、满意度，是现代人力资源管理的核心问题。有利于减少劳动耗费，提高经济效益合理的组织劳动力，科学的配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济效果，从而使企业的资产保值增值。因此，在市场经济条件下，加强人力资源管理，有助于企业争取利润和价值的最大化。2 我国民营企业人力资源管理现状分析2.1 人力资源管理对我国民营企业的重要性改革开放以来，民营企业以其快速的发展已经逐渐成为中国当代企业的重要组成部分，中国现有企业千万家，绝大多数都是民营企业，民企在国民经济中占据了重要地位，发挥了重要的作用。民营企业相对于国营企业和外资企业，存在着国家政策、制度的限制，以及没有成熟规范的管理模式等先天的

15、不足，所以人才对于民营企业来说尤为重要。民营企业人才是支撑民营企业发展的关键，也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势，已由金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在 21 世纪经济赛局中稳操胜券。民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。2.2我国民营企业人力资源管理的外部环境近年来，越来越多的外资企业进

16、入中国市场，他们凭借良好的工作环境、广泛的知名度、相对优厚的待遇、出国培训机会等优势吸引了众多高素质的求职者。这使得原本就缺乏高素质人才的民营企业显得更加捉襟见肘，如此激烈的人才竞争，给民营企业的人力资源管理带来了前所未有的压力。随着市场竞争的加剧，国有大中型企业对于人力资源的认识也进一步加深。为了提高自身的竞争实力，凭借其优越的先天条件，加大了对优秀人才的吸引力度。因此，许多民营企业的优秀人才，都在大中型企业优厚条件的吸引下，纷纷转头他们的摩下，这给民营企业在选人、留人环节带来了前所未有的困难。2.3 我国民营企业人力资源管理存在的问题随着经济的发展和国家对民营企业扶植力度的加强，民营企业在

17、我国国民经济中的地位越来越重要。民营企业在取得一定程度发展的同时，也面临着许多制约其发展的因素，其中人力资源管理就是一个重要的因素。民营企业迫切需要调整经营观念和人才意识，建立完整科学的人力资源管理体系，塑造优秀企业文化，提高员工的忠诚度。由于其起步较晚，民营企业的人力资源管理整体水平不高，存在的问题主要表现在以下几个方面：2.3.1“家族化”用人观念陈旧在我国大多数的民营企业中，重要职位均由家族成员担任，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，因此，“家族化”用人色彩浓厚，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象普遍存在。管理者在员工的任用上搞内外有别，对于外聘员工的戒备心

18、理很重，往往不会轻易委以重任，并且要经历漫长的考察期，这严重挫伤了外聘员工的工作积极性与主动性，造成许多优秀员工在企业中感到无用武之地，难以在企业中得到发挥，从而使企业失去凝聚力，难以适应市场经济发展的需要。此外，民营企业一般存在短视和功利主义的行为，“以人为本”、“以能力为本”的企业文化没有建立起来，员工被视为成本而非资源，企业对员工重使用、轻培养，员工的积极性和创造性无法被充分调动起来，导致员工流动率居高不下。另外，民营企业大都没有专门的人力资源部门，这也是造成其人力资源管理水平不高的主要原因之一。随着经济全球化浪潮的汹涌到来，以及企业规模的进一步扩大，传统的亲情用人观念将成为阻碍民营企业

19、前进的绊脚石。不摆脱这些“禁锢”，民营企业将难以应对国内外激烈的市场竞争。2.3.2薪酬制度不科学在上世纪七十、八十年代，进入我国的外企相对较少，而国企员工和公务员的待遇又明显偏低，仅有不高的固定工资。在这样的外部环境条件下，民营企业比较灵活的薪酬制度和较为优厚的待遇就成为其吸引人才的明显优势。然而，随着我国市场经济的不断发展，外企遍地都是，国企的工资制度进行了较大的改革，公务员的薪酬也大幅度的提高，反观民营企业薪酬制度的变化却相对较少，对外缺乏竞争力。在这种情况之下，民营企业偏低的薪酬水平，不仅不能吸引优秀的人材，反而会导致技术骨干和部分中层管理人员的流失。此外，民营企业由一于缺乏科学的薪酬

20、体系，缺少岗位分析，造成重要岗位的薪酬水平与一般岗位的薪酬水平无明显差距，不同岗位的相对价值无法充分体现出来，容易使关键岗位的员工，众生不公平感，影响其工作的努力程度，导致企业整体绩效水平的下降。2.3.3激励机制不完善激励过程就是一个满足需求的过程。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需求层次。当较低层次的需求得到满足后，员工将寻求更高层次得满足。即当物质需求得到满足后，员工同样渴望得到精神层面上的满足。不同类型的员工的工作动机会有所不同；同一员工在其职业生涯的不同阶段所追求的目标也不尽相同。然而，民营企业在员工激励上往往采用单纯的以物质激励为主，过分强

21、调员工工作动机就是为了获取物质报酬。没有将物质激励和精神激励结合起来。由于激励机制不完备，虽然在员工激励过程中企业耗费不少，但却达不到理想的激励效果，员工积极性调动不起来，不利于员工在企业发挥潜能。此外，由于缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分，大锅饭、浑水摸鱼的现象严重，导致分配制度的不公正，许多员工都为此伤心的离开。2.3.4培训体系不健全民营企业往往对员工培训不是很重视，对员工的培训没有规划性。由于企业培训是西方的舶来品，这使得民营企业在开展员工培训时，往往流于形式。此外，企业对于员工的培训缺乏针对性，往往是一培训了，所有部门的员工都要参加，不管培训内容与本职工作是否相关，这样即浪费员工的精力，

22、又影响了企业的工作效率。另外，员工培训后的评估环节往往是民营中小企业缺失的，经常是培训课结束后培训就结束了，至于员工从中学到了什么，效果怎么样，都没有形成相应考核体系，培训就像走个过场，真正重视的人不多。培训环节的缺失是中小企业在外企和大型企业之间对人才失去竞争力的主要环节。3ABB公司人力资源管理的现状分析及建议3.1ABB公司简介ABB公司是一家从事智能化建筑系统服务的中小型企业。为了更加贴近市场，跟进潮流，出东AT公司专门建立了产品研发部门，设计一套功能齐全、界面友好、价格非常有竞争力的系统集成软件，深受顾客的欢迎。截止到2005年底，ABB公司共有正式员工60名。中专、高专、职高员工占

23、535，高中以下只占58。从上述数据可以看出，ABB公司足以知识型员工为主体的公司，对知识型员工的管理应该建立起科学合理的入力资源措施，只有这样才能用好人才、吸引人才。ABB公司的组织结构如图3-1所示。图3-1 ABB公司的组织结构3.2 ABB公司人力资源现状经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，通和公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。3.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室通和公司现有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部

24、门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核。3.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中。3.2.3有较为明确的薪酬奖励体系3.3ABB公司人力资源管理存在的问题及成因3.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题获取完整word格式文档或者论文代写请联系：QQ 248173788我们是在校研究生，同时也一直写各个专业的奥鹏论文，直接跟我们联系，省去了找他们代写网站上的受他们剥削，所以我们代写价格最便宜，我们承诺您可以通过之后再付款3.

25、3.2缺乏人力资源的战略规划3.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者3.3.4企业薪酬激励约束制度不到位3.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制3.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性3.3.7对职位没有进行详细的工作分析对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，

26、影响其积极性；而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。通和公司在人员录用时非但没有进行详细的工作分析，一般就把什么人往什么部门塞就完事了，员工的工作都由自己和组长安排，或者偶尔生产厂长出面调整一下不规范的工作方式。对于行政上的录用就更简单了，在录用时进行一个简单的面谈后，今后的工作全部由自己安排。3.4ABB公司人力资源管理的改善建议3.4.1制定人力资源规划首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。通和公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总、调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将生产车