定岗、定编、定员实施方案讨论稿

1、定岗、定编、定员实施方案（讨论稿）为规范机关的人员编制管理，优化人力资源配置，提高机关部门工作效率，转变作作风，实现农信社改革发展的目标，根据广东省农村信用社定编定岗定员管理暂行办法精神，特制定本方案。一、三定的目的二定系指在现有管理架构的基础匕根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。二、三定作的组织领导联社成立三定工作领导小组，组长：肖寒，副组长：张应其，组员：刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪

2、佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔。组建岗位评价小组，组长：张应其，成员包括：刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔、吴峰、何加伟、唐丽明、后勤保障线（办公室、I.会）员代表、信贷客户线员I.代表、信息科技线员工代表、国际业务线员工代表、合规与稽核线员工代表、计划财务与会计结完线员工代表。三、三定的原则（-）因事设岗原则岗位应根据部门的作职能、业务以及管理流程进行设定，以I.作内容、业务量:配置人员，不能因人设岗，要达到因事设岗、人事相宜的目的。（二）精简高效、满负荷原则岗位人

3、员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则,裁减冗员，提高工作效率。（三）竞争上岗、择优选用的原则按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。（四）亲阈回避原则岗位人员的配备应严格执行亲属回避制度。（五）岗位轮换原则对在本岗位工作时间过长达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调整，但应在保正工作正常运转的前提下实行。四、三定工作的步骤（一）岗位分析各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案。1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见；2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明悔3、闵位

4、评价小组根据各部门提交的岗位描述，对各出位认真细致的调杳研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；4、各部门对肉位描述进行补充修改完善，提出本部门定闵、定员方案：5、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定员方案。（二）岗位评价立足于岗位说明书关健职责描述，采取“要素评分法”，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价分值确定岗位等级。通过等级岗位评估，客观体现不同岗位之间的价值区别，为合理的等级划分和新州体系设计奠定基础。“要素评分法”的评价要素主要包括：知识与技能、影响与资任、解决问题与制定决策、行动自由度、沟通技能等因素。1、选择具有代表性的岗位作为标杆岗

5、位，作为岗位等级的标识；2、对岗位评价成员小组进行培训，由岗位评价小组成员对标杆岗位进行模拟打分，并分析其结果：3、9岗位评价小组成员共同确定对结果的评判标准：4、根据岗位的基本情况，以部门为单位岗位评价小组依次对各部门内的岗位进行评价打分：5、对岗位评价的数据处理结果进行讨论、分析；6、对某些岗位打分差异较大或明显不合理的岗位，由岗位评价小组成员市新打分，修改、完善岗位评价结果;7、对全部岗位评价结果进行排序8、形成岗位管理序列。（三）构建岗位管理体系和职务等级序列根据肉位评价结果，将所有岗位进行分类分级，确立我社岗位管理体系和职务等级序列。（四）肉位定编按照“总量控制，结构优化”的原则，在

6、各部门定岗、定员方案的基础匕对各部门进行定编。必要时可根据岗位任职要求，实行双向选择或竞岗的形式进行岗位定员。（五）分流富余人员对定编后的富余人员进行分流：1、若达到离岗退养条件的，可办理离岗退养二埃；2、对工作能力尚可的，调离机关。按照“就近安置”的原则，安排到基层单位工作；3、对因个人能力不再适合金融业务岗位要求的，实行待岗学习，待岗学习后仍不适应岗位要求的，解除劳动关系，按照国家有关规定给予经济补偿；4、富余人员可由本人提出辞职申请，经审核后，按照国家有关规定给予经济补偿。五、组织管理与职责（-）工作领导小组总揽全局，指导三定工作的开展，审定三定工作方案，提供决策意见。（二）岗位评价小组

7、负贡指芋各部门进行工作分析，根据各部门的岗位描述实行岗位评价。（三）人力资源部负责三定工作的组织协调，制定三定工作实施方案，对相关的I.作小组人员进行1：作分析和岗位评价培训，对肉位评价小组及部门岗位定编提供建议。（四）各部门一把手为本部门三定I：作的负贡人，负由组织本部门开展岗位分析工作，各部门要指定专人负责处理部门三定的具体工作，撰写岗位说明书。六、本方案由联社人力资源部解释。七、附件:（一）岗位说明书的编写（-）岗位说明书的范本（三）机关部门工作职贡及岗位设置办法（四）岗位评价的工作步骤及要素评分法的实施要点（五）氏位评价要素分级表（六）三定工作计划表（七）广东省农村信用社职务序列、员工

8、级别表附件1岗位说明书的编写闵位说明书，也称工作说明书或职务说明书，是岗位分析的结果，也是企业市要的人事文件之一。它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情：任职资格要求部分解次的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。但是，闵位说明书并没有固定的格式和内容。其格式可用表格，也可用文字描述:内容除了两大核心部分之外，还可辅之以其他信息，如岗位的名称、编号、所属部门、上下左右关系、考核办法、资任的大小及其失误的影响，等等。总之岗位说明书应以简洁实用、重点突出为好。以管理类岗位为例，其说明书的内容-股可分为五部分：

9、1 .基本资料部分。包括岗位名称、囱位性质（如管理类岗位）、所以部门、岗位编号等，还可增加工资等级、工资水平、定员人数等，视具体情况而定。2 .上卜左右关系部分。包括直接上级、直接卜级和平行协调关系三方面。有的企业把这部分也归人基木资料部分。为荏观明了起见，以分开为好。3 .岗位职责部分。即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说明书的西点。有的还增加一栏，说明本岗位在本企业中的贡任相对重要程度及其失误的影响，并予以量化。4 .考核办法部分。包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位等。育的企业由于出台了具体的考核办法，就将本部分省略。为了让员工在明确工作职责的同时，清楚自己努力的H标，应尽量在

10、此加以说明。5 .资格条件部分。可细分为三个方面：一是任较者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验（从事过的岗位）、职称要求等：三是任职者所需的培训要求（应说明培训的内容、方式、时间等）。此外，还可增加一栏备注部分，以方便人别岗位的需要。岗位说明书编写要注意的事项：L只重:结果，不雨过程。岗位说明书的编写既是落实岗位责任和确定任职资格条件的过程，也是组织H标层层分解的过程。以人为本的组织，就必须尊重员工，了解员L：的需求特点，让员工与企、也共同发展，在组织目标实现的同时，使个人的目标也得到满足。编写岗位说明书的过程，可以使员T明确自己的工作责任以

11、及自己在企业中的作用，同时也是企'也了解员工工作情况和工作期望的大好时机.可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行交流，在以后岗位说明书的应用过程中，也就容易出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。2 .人力资源部门不负责总揽岗位说明书的编写工作。肉位说明书应主要由各部门的主管负责，人力资源部为其提供格式和方法，并予以适当的指导和审核。如果由人力资源部代行其事，就在一定程度上失去了编写岗位说明书的本意。3 .一劳永逸，长期不改。随着时代的进步和企业的发展，企业中部门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化，尤其是网络时代中的新

12、兴行业更是如此。如果岗位讨价的价值能进行及时修正，就会很快过时。一般而£，至少也要每2年修改一次。因此，要求岗位说明书的格式简洁实用，重点突出，项目不要过多。在进行囱位职贡描述时，要注意措词既明确又通用，内容应详略得当,不要写得太详细，也不能过分简单，以实用为准。4 .岗位说明书不以现任人员为准。岗位分析针对的是岗位，而不是人。岗位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性，与本岗位的任职者无关。很多企业，特别是一些老国有企业，常常根据现有人员的情况来制定岗位职贡和任职资格标准，使岗位说明书偏离了它本身的特点，缺乏客观公正性。因此，在编写岗位说明书时不能过多掺杂现有任职者的身影。一般都要按

13、照岗位本身的要求进行编写，为避免“执行难”的问题，再梢微照顾现有任职名（主要是一些老员D的情况。比如，对不能达到学历要求的员工，可以规定其必须具备什么样的工作经验，或者规定其培训的内容、方式、时间应达到什么样的要求等。附件2职位说明书范本职位名称人力费源部总经理所属部门人力奏海部直属上级联社分管上任临时代替岗位工作环境拟定人填写日期核准人6二、二位关系图职位假要制定、组织实施我社人力资源战略.建设发展人力资源各里构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现单位经营发展战略目标提供人力保障.工作内容：一、全面统筹规划单位的人力资源战略；4建立儿完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招

14、嗯、绩效、培训、职称、薪酬、员工关系管理及职业发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；）向联社高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；、组织刷定公司人力资源发展的各种规划，开监督各项计划的实沌：及时处或公司管理过程中的重大人力资源问题:一、组织开展党组办I：作，负贡制定党务工作计划：一、完成忌经理临时交办的各项工作任务.任职奥格：教白肯.景: 人力资源、管理或相关弓业本科以上学历.培训经历: 受过战略管埋、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训.经_ 5年以上相大工作经验，2年以上人力费源刚总经理工作经验.技能技巧:

15、对现代企业人力资源管四模式有系统的了解和实践经验枳累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指轿各个职能模块的（作，熟悉党务匚作； 具备现代人力资源管埋理念和扎实的理论基础： 熟悉国家、地区及企业关于合同管理、耕金制度、员关系管理、保险福利舟遇、培训与职称、党务等方面的法律法规及政策： 熟悉办公软件及相关的人事管理软件：Ji 具有战略、镜略化思维，有能力建寸、修合不同的作团队； 具有械决复杂问题的能力： 双强的可划性和实施执行的能力； 很强的激励、沟通、协调、团队领导能力,责任心、事业心强C工作条件：工作场所:办公室.环境状况：舒适.危险性:基本无危除，无职业病危的自接卜属人力饶源就

16、副总经理间接下属招物与员法系管理经理、一培也与职称经理“薪阶.与福利经理,党务经理晋升方向轮转岗位职位名称人力资源部副总经理职位代码所属部门人力资源部职系职等职级直属上级人力资源部总经理薪金标准填写日期核准人职位概要：制定我社人力资源规划，建立与完善行动关系、招聘况置、薪呼福利等方面的人力资源制度，为实现总位经营发展战略目标提供人力保障.工作内容：_、制定、组织实施人力费源规划；、负责每年度内人员需求调食分析，制定，执行人员招配计划、程序：、负资本单位人员端制笆理工作，根据各社（部）人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出），促进人员的优化配置；q制定和完善劳动合同管理制度，

17、组织劳动合同签订工作：、制定薪册政策和福利待遇政策，统拧拓明调整和晋;I、社会保障福利、公积金管理UH：、根据单位经营发展口标,制定绩效奖励分配方案，祖织实施绩效管理，并不断完善绩效管理体系：、负充员I关系管珅.统筹员I档案、考勒、离职、转正、办理退休、出国境）审批等H常管理I作；_5负责老干管提：%完成总经理交办的其他:作.任职资格：教白苴里： 人力资源、管理或相关匕业大学本科以上学历。用训经历: 爻过现代人力资源管理技术、劳动法规和管理能力开发等方面暂培训. 3年以上人力资源管理相大1：作经蕤。对现代企业人力资源管理模式有系统的广解和实践经脸相果，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪倒

18、设计、缜效考核、悔位培训I、福利待遇、公司制度建设、组税与人员碉期，员工职业生涯设计等具丰京的实践经验； 对人力费海管埋事务性的作有嫡熟的处埋技巧，熟悉人事I作流隹； 熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、员工管理、保隆福利恃遇： 熟练使用办公软件及相关的人事管理软件.及： 对人及组织变化圾枢，只行很强的沟通、协调和推进能力： 高度的敬业精神及高法的r作激情.能接受商强度的工作，4态度枳极乐观：善于与各类性格的人交往，待人公平.工作条件：.作场所：办公室。环境状况:舒适.危险性:基本无危险.无职业病危险e代按卜属招聊与员工关系甘埋经埋、薪愀I福利经理、档案经理时接下属晋升方向轮转岗位职位

19、名称薪削福利经埋职位代码所属部门人力资源部职系职等职级直n上级人力资源副总经理辨金标准埴写日期核准人职位树要：协助制定单位薪酬、福利制度，提高人才竞争力和企业凝聚力.工作内容：参与制定单位薪酬分配、绩效奖励分配、福利符遇制员；、负责员1：薪酬调整，核定机关L资发放，办理员工退休等R体匚作：_、协助计算员工薪资、福利，参与薪M与福利调查；与管理员I信息资料维护，负责人小季度、年度报表的统计、上报I作；_、负责社会保险统殍管理工作：、参与制定负责企业年金制度，办理年金具体业务：_、制定全社化房公积金管理工作，办理机美员工公积金具体业务：一、完成总经理、副总经理临时交给任务.任职资格：jmts： 人

20、力资源、劳动经济、心埋学、管理学等相关专业本科以上学历.培训经历: 受这现代人力资源管埋技术、先动法律法规等方面的培诵。经验: 2年以上人力资源管理作经验.技，技巧: 熟悉国家相关法律法妮： 热愁人力资源管埋各项I实务的操作流程； 人力资源管理理论基础扎实； 熟练使用相关办公软件。公_ 办事沉甘、细致.思维活跃.有创泅精神.良好的团队合作意IH： 较强的学习能力和责任心，能自我激励，凡备较强的独立处理事务的能力.工作条件：作场所:办公室.环境状况:舒适、危险性:基本无危险,无职业病危险.直接下属间接下属晋升方向轮转岗位职位名称招聘与员1:关系管理经理职位代码所属部门人力资源部职系职等职级苜属上

21、级人力资源副总经理薪金标准填写日期核准人职位微费：协助上级制定实施人力资源1标及计划，以实现人力资源最优配置.11工作内容：协助制定人力资源规划；4管理劳劭合同，办理用工、离职、转正、调动手续：、填制和分析各类人事统计报丧，掌握人力资源状况：“做好人员需求分析,制定年度人员招聘沙划；_%帮助赵立积极的员I：关系，协调员工与管理层的关系： >1办助完成对员二的年度考核工作；，负责临时工、劳务人员的管理工作；一%管瑰争堆鼾决程序；_>负贡部门文件收发登记、传阅归档I：作：一，完成总经理、副总经理临时交给的工作.任职资格：教育节景： 人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学

22、历.培训经历: 受过现代人力费源管理技术、为动法律法规、合同法、管理技隹JI发热方面的培训.纥_虬 5年以上人力资源管理工作径验.技能技巧: 仃人力资源项U规划和实施经的： 熟悉国家相及法律法规： 熟悉人力资源管理各项实务的操作流程： 人力资源管理理论基础孔实； 熟徐使用相关办公软件.态_ 办事沉稳、细致,思维活跃,有创新精神,良好的团队合作意识；优秀的品行和职业素质，弱烈的电业精神与责任据，工作原则性翎。工作条件：.作场所;办公室，环境状况:舒适。危险性:基本无危险,无职业病危险。百接下属何接下属晋升方向轮转岗位附件4岗位评价的工作步骤及要素评分法的实施要点一、岗位评价的意义12（-）衡量岗

23、位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础I:,选照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对同到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值、二、囱位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些

24、基本原则：（一）就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位匕L作的人。（二）一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行泮价。（三）完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各H的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（四）针对性原则泮分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对岗位评价小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权函和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。（五）独立性原则参加对肉位进行评价的岗位评价小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，小组成员之间不应该互

25、相串联，协商打分。（六）保宓原则由r薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，住完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布成该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在企业的位置。三、岗位评价的工作步骤（-）准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括：梳理业务与管理流程、撰写职务说明书、组建岗位评价小组。（二）培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，他定标杆岗位，进行模拟打分,统一小组成员的评判标准。（三）评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。小组成员按部门对岗位进行打分，对评价结果及时处理并反馈。（四）总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序、分析，对

26、不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。四、要素评分法的工作流程岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。评分法的优点有：第一、科学性。坦然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。评分法的要素选择而较宽，能找到适用于各种人员（从匚人、技术人员到管理人员等）的一整套要素：第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位至组后，使用评分法可以方便评定其等级。（-）评价因素指标及权重在实施“要素评分法”进行岗位评价前，必须由岗位评价小组选定评价因素指标，确定各指标评价分值

27、的比例权重。可参考的指标包括：知识与技能、影响与责任、解决问题与制定决策、行动的自由度、沟通技能等。（二）组建岗位评价小组岗位讨价小组成员的案侦以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为岗位评价小组成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排14序和分俏都要由他们来决定。一个好的岗位评价小组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能拦脱部门利益a这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一K!公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的岗位评价小组成员进行培训。其次，要求所选的小组成员对整个的情况有一个较为全面的了解。第三，要求回位评价小组

28、成员在群众中行一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从岗位评价小组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该住岗位评价小组的人员构成上有所反映。同时，岗位评价小组的构成不能全部由中、高层管理人员组成，必须适当考虑基层员工。（三）培训岗位评价小组成员囱位评价小组成员虽然很了解各个岗位，但所有的小组成员都没有相关经验，因此，在打分前，应对所有小组成员进行一次介绍性的岗位评价培训。人力资源部负贡对回位评价小组进行回位评价培训和模拟打分。培训内容包括：主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，

29、为什么耍选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时，培训者时反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这冲强调的目的是为了破除两种在岗位评价小组成员头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分：二是小组成员认为肉位评价的分数就是岗位的收入，从面在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。（四）选择标杆岗位，进行模拟打分模拟打分的目的一方面是让岗位评价小组成员熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制：另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价I作的一个重点。各个闵位的作性质和内容都很不一样，对工作业绩的衡量也很不相同，这时候，如何使小组成员的工作在一定的程度I.具有可衡量性，就需要有一个参照系，面标杆就是这个参照系。标杆岗位是由小用成员通过讨论选择的，一般选择岗位设置中具有典型性的岗位。15岗位评价小组成员对标杆岗位进行了模拟打分，通过模拟打分，使岗位评价小组成员基本上熟悉岗位评价的流程。（六）正式打分岗位评价小