特普销售部门薪酬管理制

1、销售管理部门绩效薪酬管理制度为顺利完成集团公司的既定销售目标，最大限度地激励销售人员；提高全体员工对市场和客户的关注，落实全员销售的目标，使公司进入快速发展的通道，制定本制度。一、 适用范围 本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。二、 权责销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门；人力行政支持中心为本制度的监督执行部门；财务部门负责业务提成的核算；适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。三、 薪资体系1. A类执行：固定工资+团队管理指标考核奖金+团队业务提成+奖金2. B类执行：售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。四、 销售任务及销售净额的定义当年度销售任务=

2、(签约满12个月的实际收款*年限折算率)+(新签合同的实际销售净额*100%)按年限进行折算，具体见下：年限(月数)头12个月第13-24个月第25-36个月第37个月起折算率100%50%25%0%当月销售净额=实际成交营业额因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用）；五、 销售贡献分配1. 非直接开拓客户产生的销售：提成比例按实际情况打折；2. 销售经理有义务协助下级销售员完成销售业绩，并同时分享下级销售提成； 3. 多类别人员共同产生的业绩，则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例，销售业绩按协商的比例分别计入，销售提成按分配的业绩分别计算；并上报公司审批并备案。

3、4. 外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的，原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率，二者间的分配比例由公司确定；六、 提成或奖金的发放1. A管理指标考核奖金每月发放，业务提成每季度100%发放；2. B类人员的管理指标考核奖金提成按季度100%发放；七、 特殊规定1. 管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定；2. A类与B类的目标任务每年进行调整；若当年度市场发生重大变化，在与A类与B类人员进行协调后按新目标任务执行；3. 所有人员在月度、季度或年度考核前离职，应支付的提成或奖金不予发放且无权追索；八、 附则A类：薪

4、酬绩效与提成管理办法一、 适用范围本制度适用于销售管理部销售管理岗。包括：大区销售经理、区域销售经理。二、 薪资结构1. 全年目标薪酬总额（每月固定工资+每月管理指标考核奖金）*12个月团队销售提成+奖金其中：每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月)管理指标考核奖金=规定的销售管理活动团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成 奖金=大客户开发奖励(一次性)2. 目标薪资与销售任务详见附件：销售类员工薪资提成体系备注：当月销售净额=实际成交营业额因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用）；每年由销售总部根据公司目标制定KPI指标；薪金标准根据地区差异略有差异。三、 销售

5、任务的确定每年年底，销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。1. 新入职人员：每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标，当年度的目标完成率要求如下：入职后目标完成率目标累计完成率第1个考核季度0%第2个考核季度20%20%第3个考核季度30%50%第4个考核季度50%100%备注：若入职未满1个整年，则当年任务=全年任务/12个月*当年剩余的月数。2. 入职的第2个日历年开始，当年度的目标完成率要求如下：考核年目标完成率目标累计完成率第1个考核季度20%20%第2个考核季度25%45%第3个考核季度25%70%第4个考核季度30%100%四、 考核：1. 试用期：若入职后第二个考核季度

6、的目标完成率低于80%的，则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。2. 进入正常用工期：(1) 若季度目标完成率不达标的，则自次季度起，每月薪资=应发工资*实际目标完成率支付；若次次季度累计目标完成率达标的，则自次季度起，薪资恢复原每月薪资标准，并补发前一季度的扣发薪资。(2) 若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的，则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。l B类：。薪酬与绩效管理办法一定义：售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。主要指售前支持岗位人员，包含方案和标书设计及报价员。二薪资结构售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。其中，60%目标管理指标考核奖金按月发放，另外40%在每月依据个人业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果发放。三考核结果考核等级A+优秀A良好B达标B-须改善C不可接受分值96