新版二级-第六章(人力资源师二级考点)

1、理论题是识记（必须看书做题）理论题是识记（必须看书做题）技能题是理解（得有实际经验）技能题是理解（得有实际经验）写论文是应用（结合单位问题）写论文是应用（结合单位问题） 人力资源管理师二级人力资源管理师二级 主讲人：刘元丽主讲人：刘元丽 第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理工资集体协商工资集体协商 2企业劳动争议处理企业劳动争议处理4劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理3 1劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理3 3【学习目标】【学习目标】 通过学习，应当明确劳动关系、劳动法律关系的含义和特征劳务关系的含义及其与劳动通过学习，应当明确劳动关系、劳动法律关系的含义和特征劳务关系的含义及其与劳动关系的区

2、别，以及劳务派遣的概念、性质和特点。掌握依法选择劳务派遣机构，建立合作关关系的区别，以及劳务派遣的概念、性质和特点。掌握依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法。 【知识要求知识要求】 一、劳动关系含义与特征一、劳动关系含义与特征二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征三、劳务关系三、劳务关系四、劳动关系与劳务关系的区别四、劳动关系与劳务关系的区别五、劳务派遣的概念五、劳务派遣的概念六、劳务派遣的特点六、劳务派遣的特点【能力要求】【能力要求】 一、

3、劳务派遣机构的管理一、劳务派遣机构的管理二、被派遣劳动者的管理二、被派遣劳动者的管理三、法律责任三、法律责任四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理五、应用案例分析五、应用案例分析第一节：劳务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理 【知识要求知识要求】 一、劳动关系含义与特征一、劳动关系含义与特征 （一）劳动关系的含义（一）劳动关系的含义P498 劳动关系通常是指用人单位劳动关系通常是指用人单位(雇主雇主)与劳动者与劳动者(雇员雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所

4、发生的关系。实现劳动过程中所发生的关系。 （二）劳动关系的特征（二）劳动关系的特征P499 1、劳动关系的内容是劳动、劳动关系的内容是劳动 ； 2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点； 3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点、劳动关系具有平等性和隶属性的特点二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征P500 （一）劳动法律关系（一）劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现

5、现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。第一节：劳务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理（二）劳动法律关系的特征（二）劳动法律关系的特征PP501-502 1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务、劳动法律关系的内容是权利和义务 3、劳动法律关系的双务关系、劳动法律关系的双务关系 4、劳动法律关系具有国家强制性、劳动法律关系具有国家强制性（三）事实劳动关系（三）事实劳动关系 1事实劳动关系的含义事实劳动关系的含义 事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形

6、式外无书面劳动合同或无有效书面事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。劳动合同形成的劳动法律关系。 2事实劳动关系形成的原因事实劳动关系形成的原因 (1)不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。 (2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。无效劳动合同而形成事实劳动关系。 (3)双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系而形成事实劳动关系。 (4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。 3关于事实劳动关系的法律规定关于事实劳动关系的法律规定第一节：劳

7、务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理三、劳务关系三、劳务关系P505 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。劳务关系的三个构成要素（主体、内容、客体）劳务关系的三个构成要素（主体、内容、客体）劳务关系的四个特征：劳务关系的四个特征： 1劳务关系双方当事人的法律地位平等在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在劳务关系双方当事人的法律地位平等在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。 2工作风险一般由劳务供

8、给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。以及法律另有规定的除外。 3劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。 4劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。第一节：劳务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理四、劳动关系与劳务关系的区别（九

9、大区别）四、劳动关系与劳务关系的区别（九大区别）P506 1两者产生的原因不同两者产生的原因不同 2适用的法律不同适用的法律不同 3主体资格不同主体资格不同 4主体性质及其关系不同主体性质及其关系不同 5当事人之间权利义务方面有着系统性的区别当事人之间权利义务方面有着系统性的区别 6劳动条件的提供方式不同劳动条件的提供方式不同 7违反合同产生的法律责任不同违反合同产生的法律责任不同 8纠纷的处理方式不同纠纷的处理方式不同 9履行合同中的伤亡事故处理不同履行合同中的伤亡事故处理不同五、劳务派遣的概念五、劳务派遣的概念P507 劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用

10、雇员劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。劳务并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关

11、系。劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。有 “关系”没劳动的形式劳动形式民事法律关系用工单位被派遣劳动者劳务派遣机构第一节：劳务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理有劳动没 “关系”的实际劳动形式第一节：劳务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理六、劳务派遣的特点六、劳务派遣的特点P508 （一）形式过去关系的运行（一）形式过去关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，单位，其职责

12、是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。位执行国家劳动标准和劳动条件。 （二）实际劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。付的用工单位。 （三）劳动争议处理（三）劳动争议处理 派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷。处理异地劳动争议可以参派遣机

13、构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷。处理异地劳动争议可以参照以下原则：照以下原则：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。第一节：劳务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理 【能力要

14、求能力要求】 一、劳务派遣机构的管理（三大内容）一、劳务派遣机构的管理（三大内容）P510 1资格条件。经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具资格条件。经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：备下列条件： (1)注册资本不得少于人民币注册资本不得少于人民币200万元。万元。 (2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。 (3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。 (4)法律、行政法规规定的其他条件。法律、行政法规规定的其他条件。

15、 2设立程序。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办设立程序。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳动合同法劳动合同法修改决定修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起(即即2013年年7月月1日起日起)一年内依法取得行一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业

16、务。 3合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与被派遣劳动者合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同；其二为劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。劳动合同的内容不仅应当具备的劳动合同；其二为劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。劳动合同的内容不仅应当具备劳劳动合同法动合同法规定劳动合同的一般法定条款，为适应劳务派遣的特殊需要，还应当载明被派遣劳动者规定劳动合同的一般法定条款，为适应劳务派遣的特殊需要，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况第一节：劳务派遣用工

17、管理第一节：劳务派遣用工管理二、被派遣劳动者的管理二、被派遣劳动者的管理P511-P5121被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。2劳务派遣用工是企业用工的补充形式。用工单位应当严格控制劳务派遣用工劳务派遣用工是企业用工的补充形式。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。3用工单位应当履行下列义务：用工单位应当履行下列义务： (1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。执行国家劳动标准，提供相应的劳动

18、条件和劳动保护。 (2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。 (3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 (4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。 (5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。4被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同

19、劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。被派遣劳动者劳动合同的解除、终止的法定条件按照动合同的终止手续和工作交接。被派遣劳动者劳动合同的解除、终止的法定条件按照劳动合同法劳动合同法的相关规定执行。的相关规定执行。三、法律责任三、法律责任P512 劳务派遣单位违反前述规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳劳务派遣单位违反前述规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得l倍以上倍以上5倍以下倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。劳务派

20、遣单位、用工单万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正：逾期不改正的，位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正：逾期不改正的，以每人以每人5 000元以上元以上1万元以下的标准处以罚欠。对劳务派遣单位。吊销其劳务万元以下的标准处以罚欠。对劳务派遣单位。吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的。劳务派遣单位与派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的。劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位承担连带赔偿责任。四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理五、应

21、用案例分析五、应用案例分析第一节：劳务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理【历年真题】【历年真题】(20070578)劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起务，从而使双方建立起( )。A、事实劳动关系、事实劳动关系 B、劳动派遣关系、劳动派遣关系 C、形式劳动关系、形式劳动关系 D、民事法律关系、民事法律关系 【历年真题历年真题】(20081177)在劳务派遣中，（在劳务派遣中，（ ）的关系属于有劳动没）的关系属于有劳动没“关系关系”的实际劳动关系。的实际劳动关系。 A、接受单位与被派遣劳动者、接受单位与被派遣劳动者

22、 B、雇主与雇员、雇主与雇员 C、劳务派遣单位与接受单位、劳务派遣单位与接受单位 D、劳务派遣单位与被派遣劳动者、劳务派遣单位与被派遣劳动者【参考答案参考答案】D【参考答案参考答案】D第一节：劳务派遣用工管理第一节：劳务派遣用工管理【参考答案参考答案】ABCDE【历年真题历年真题】(200705121)劳动者派遣机构劳动者派遣机构( )。A、应当在工商行政部门登记注册、应当在工商行政部门登记注册 B、必须具备企业法人设立的条件、必须具备企业法人设立的条件C、是受派遣劳动者的形式用人单位、是受派遣劳动者的形式用人单位 D、其设立应当得到劳动保障部门的特许、其设立应当得到劳动保障部门的特许E、是派

23、遣劳动者与接受单位之间的中介组织者、是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 【学习目标】【学习目标】 通过学习，应明确工资集体协商的含义、内容；工资集体协商咨询指导员的任职条件、通过学习，应明确工资集体协商的含义、内容；工资集体协商咨询指导员的任职条件、工作职责和义务；工资指导线制度的含义、作用和主要内容，制定工资指导线的原则；劳工作职责和义务；工资指导线制度的含义、作用和主要内容，制定工资指导线的原则；劳动力市场工资指导价位的内容和意义。掌握工资集体协商以及劳动力市场工资指导价位的动力市场工资指导价位的内容和意义。掌握工资集体协商以及劳动力市场工资指导价位的制定程序和方法。制定程序和方法。

24、【知识要求知识要求】 一、工资集体协商一、工资集体协商二、工资指导线制度的含义和作用二、工资指导线制度的含义和作用 三、制定工资指导线应遵循的原则三、制定工资指导线应遵循的原则四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容五、劳动力市场工资指导价位的内容和意义五、劳动力市场工资指导价位的内容和意义【能力要求能力要求】 一、工资集体协商的程序一、工资集体协商的程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序第二节：工资集体协商第二节：工资集体协商【知识要求知识要求】 一、工资集体协商一、工资集体协商(一一)工资集体协商的含义工资集体协商的含义 工资集体协商是指企业工

25、会工资集体协商是指企业工会(雇员雇员)代表与企业代表与企业(雇主雇主)代表依法就企业内部工资分配制代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。协议的行为。(二二)工资集体协商的内容工资集体协商的内容 1工资协议的期限。工资协议的期限。 2工资分配制度、工资标准和工资分配形式。工资分配制度、工资标准和工资分配形式。 3职工年度平均工资水平及其调整幅度。职工年度平均工资水平及其调整幅度。 4奖金、津贴、补贴等分配办法。奖金、津贴、补贴等分配办法。 5工

26、资支付办法。工资支付办法。 6变更、解除工资协议的程序。变更、解除工资协议的程序。 7工资协议的终止条件。工资协议的终止条件。 8工资协议的违约责任。工资协议的违约责任。 9双方认为应当协商约定的其他事项。双方认为应当协商约定的其他事项。 第二节：工资集体协商第二节：工资集体协商P520 (三三)工资集体协商咨询指导员工资集体协商咨询指导员 P521 (四四)社会协商社会协商P522二、工资指导线制度的含义和作用二、工资指导线制度的含义和作用P522 (一一)工资指导线制度的含义工资指导线制度的含义 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资工资指导线制度是在市场经

27、济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。 (二二)工资指导线的作用工资指导线的作用 1为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。增长机制。 2引导企业自觉控制人工成本水平。引导企业自觉控制人工成本水平。 3完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开政企分开”。 第二节：工资集体协商第二节：工资集体协商

28、三、制定工资指导线应遵循的原则三、制定工资指导线应遵循的原则P523 1工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。的原则。 2由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的度、生活费水平

29、与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。 3制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门或其委托劳动行政主

30、管部门)颁布。颁布。四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容 P524(一一)经济形势分析经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。第二节：工资集体协商第二节：工资集体协商 (二二)工资指导线意见工资指导线意见 P524 工资指导线有三条线：上线工资指导线有三条线：上线(预警线预警线)、基准线、下线。、基准线、下线。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的

31、预工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。警和提示。工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。效益的企业合理的工资增长水平。 工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得

32、低于当地最低工资标准。供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。第二节：工资集体协商第二节：工资集体协商五、劳动力市场工资指导价位的内容和意义五、劳动力市场工资指导价位的内容和意义P524 (一一)劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业(工种工种)的工资水平进行调查、分的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业析、汇总、加工，

33、形成各类职业(工种工种)的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。的工资关系。 劳动力市场工资指导价位分为年工资收人和月工资收入两种形式，按高位数、劳动力市场工资指导价位分为年工资收人和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。中位数、低位数三种标准反映平均水平。 各职业各职业(工种工种)的高位数反映了该职业的高位数反映了该职业(工种工种)工资收入的较高水平；工资收入的较高水平； 中

34、位数反映了该职业中位数反映了该职业(工种工种)的工资收入的平均水平；的工资收入的平均水平； 低位数反映了该职业低位数反映了该职业(工种工种)工资收入的较低水平。工资收入的较低水平。第二节：工资集体协商第二节：工资集体协商 (二二)劳动力市场工资指导价位制度的意义劳动力市场工资指导价位制度的意义P525 1建立并完善劳动力市场工资指导价位制度。建立并完善劳动力市场工资指导价位制度。 2劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，形成企劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，形成企业内部科学合理的工资分配体系。业内部科学合理的工资分配体系。 3. 劳动力市场工资指导

35、价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。的劳动力市场体系。 4劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。第二节：工资集体协商第二节：工资集体协商【能力要求能力要求】

36、一、工资集体协商的程序一、工资集体协商的程序P526 (一一)工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定 (二二)工资集体协商的实施工资集体协商的实施 (三三)工资协商的审查工资协商的审查 (四四)明确工资协议期限明确工资协议期限二、劳动力市场工资指导价位的制定程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序P531 劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤 第二节：工资集体协商第二节：工资集体协商【历年真题历年真题】( (200711122)( )是工资集体协商的内容。是工资集体协商的内容。A、工资标准

37、、工资标准 B、工资分配制度、工资分配制度 C、工资分配形式、工资分配形式 D、工资支付办法、工资支付办法 E、奖金、津贴、补贴等的分配办法、奖金、津贴、补贴等的分配办法 【参考答案参考答案】ABCDE 【历年真题历年真题】(200805121)以下属于工资集体协商内容的有（以下属于工资集体协商内容的有（ ）。）。A、工资分配形式、工资分配形式 B、解除工资协议的程序、解除工资协议的程序 C、奖金分配方法、奖金分配方法D、变更工资协议的程序、变更工资协议的程序 E、工资协议的期限、工资协议的期限 【参考答案参考答案】ABCDE【历年真题历年真题】( (20080579)工资指导线（工资指导线（

38、 ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。出的预警和提示。A、上线、上线 B、基准线、基准线 C、下线、下线 D、标准线、标准线 【参考答案参考答案】A【历年真题历年真题】( (200811121)劳动力市场工资指导价位分为（劳动力市场工资指导价位分为（ ）形式。）形式。A、年工资收入、年工资收入 B、月工资收入、月工资收入 C、周工资收入、周工资收入 D、日工资收入、日工资收入 E、小时工资收入、小时工资收入 【参考答案参考答案】AB第二节：工资集体协商第二节：工资集体协商【学习目标】【学习目标】 通过学习，应当明确企业劳动卫生管理制度的种

39、类和内容，并掌握劳动安全卫生预通过学习，应当明确企业劳动卫生管理制度的种类和内容，并掌握劳动安全卫生预算编制与审核的方法。以及严格执行各项劳动安全卫生管理制度与积极营造劳动安全算编制与审核的方法。以及严格执行各项劳动安全卫生管理制度与积极营造劳动安全卫生环境的方法。卫生环境的方法。 【知识要求知识要求】 劳动安全卫生管理制度的种类和内容：劳动安全卫生管理制度的种类和内容： 一、安全生产责任制度一、安全生产责任制度 二、安全技术措施计划管理制度二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度五、重大事故隐患管理制

40、度六、安全卫生认证制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度七、伤亡事故报告和处理制度八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度九、劳动者健康检查制度九、劳动者健康检查制度第三节：劳动安全卫生管理第三节：劳动安全卫生管理【能力要求】【能力要求】一、劳动安全卫生预算的编制与审核一、劳动安全卫生预算的编制与审核二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度 三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境 四、应用案例分析四、应用案例分析【知识要求知识要求】一、安全生产责任制度一、安全生产责任制度 P533 企业各级领导、职能

41、部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。其中，企业法定代表人对本单位安全卫或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人

42、在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。第三节：劳动安全卫生管理第三节：劳动安全卫生管理【能力要求】能力要求】一、劳动安全卫生预算的编制与审核一、劳动安全卫生预算的编制与审核P535 (一一)职业安全卫生保护费用分类职业安全卫生保护费用分类 1. 劳动安全卫生保护设施建设费用。劳动安全卫生保护设施建设费用。 2劳动安全卫生保护设施更新改造费用。劳动安全卫生保护设施更新改造费用。 3个人劳动安全卫生防护用品费用。个人劳动安全卫生防护用品费用。 4劳动安全卫生教育培训经费。劳动安全卫生教育培训经费。 5健康检查和职业病防

43、治费用。健康检查和职业病防治费用。 6有毒有害作业场所定期检测费用。有毒有害作业场所定期检测费用。 7工伤保险费。工伤保险费。 8工伤认定、评残费用等。工伤认定、评残费用等。 第三节：劳动安全卫生管理第三节：劳动安全卫生管理(二二)职业安全卫生预算编制审核程序职业安全卫生预算编制审核程序 P5351企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。达到中层和基层单位。2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体

44、目标，提出本单位的自编预算。位的自编预算。3自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。前下达相关部门执行。 5编制费用预算。编制费用预算。 6编制直接人工预算。编制直接人工预算。 7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。项目对职业安全卫生预算进行审核。 第三

45、节：劳动安全卫生管理第三节：劳动安全卫生管理三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境 P536 (一一)营造劳动安全卫生观念环境营造劳动安全卫生观念环境 (二二)营造劳动安全卫生制度环境营造劳动安全卫生制度环境 (三三)营造劳动安全卫生技术环境营造劳动安全卫生技术环境【历年真题历年真题】( (200805123)劳动安全卫生管理制度的种类包括（劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。）。 A、安全生产责任制度、安全生产责任制度 B、安全生产教育制度、安全生产教育制度 C、安全生产检查制度、安全生产检查制度 D、劳动环境优化制度、劳动环境优化制度 E、安全用品采购制度、安全用品采购

46、制度 【参考答案参考答案】ABC【历年真题历年真题】( (200811123)以下属于劳动安全卫生保护费用的有（以下属于劳动安全卫生保护费用的有（ ）。）。 A、工伤保险费、工伤保险费 B、工伤医疗费用、工伤医疗费用 C、工伤评残费用、工伤评残费用 D、健康检查费用、健康检查费用 E、职业病防治费用、职业病防治费用 【参考答案参考答案】ACDE第三节：劳动安全卫生管理第三节：劳动安全卫生管理【学习目标】【学习目标】 通过学习，应当理解劳动争议的概念、分类，劳动争议处理制度和产生的原因。劳动争议处理通过学习，应当理解劳动争议的概念、分类，劳动争议处理制度和产生的原因。劳动争议处理的原则，企业劳动

47、争议调解的特点、组织机构、职责和原则，劳动争议仲裁的含义和组织机构，劳的原则，企业劳动争议调解的特点、组织机构、职责和原则，劳动争议仲裁的含义和组织机构，劳动争议仲裁的基本制度和仲裁的时效制度，以及团体劳动争议的特点。掌握劳动争议处理的基本程动争议仲裁的基本制度和仲裁的时效制度，以及团体劳动争议的特点。掌握劳动争议处理的基本程序，企业劳动争议协商解决的方法，调解委员会调解劳动争议的程序，劳动争议仲裁的程序，以及序，企业劳动争议协商解决的方法，调解委员会调解劳动争议的程序，劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法。劳动争议案例分析的方法。 【知识要求知识要求】 一、劳动争议处理概述一、劳动

48、争议处理概述 二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则 三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁五、团体劳动争议的特点五、团体劳动争议的特点【能力要求能力要求】 一、劳动争议处理的基本程序一、劳动争议处理的基本程序二、企业劳动争议的协商解决二、企业劳动争议的协商解决三、调解委员会调解的程序三、调解委员会调解的程序四、劳动争议仲裁的程序四、劳动争议仲裁的程序 五、劳动争议案例分析的方法五、劳动争议案例分析的方法六、应用案例分析六、应用案例分析第四节：企业劳动争议处理第四节：

49、企业劳动争议处理【知识要求知识要求】 一、劳动争议处理概述一、劳动争议处理概述 P540 (一一)劳动争议的概念劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征： 1. 劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人。

50、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人。 2劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。 3劳动争议有特定的表现形式。劳动争议有特定的表现形式。 (二二)劳动争议的分类劳动争议的分类 P541 按照不同的标准。可将劳动争议做如下的分类：按照不同的标准。可将劳动争议做如下的分类： 1按照劳动争议的主体划分按照劳动争议的主体划分 (1)个别争议。职工一方当事人人数为个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。人以下，有共同争议理由的。 (2)集体争议。职工一方当事人人数为集体争议。职

51、工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。人以上，有共同争议理由的。 (3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。 第四节：企业劳动争议处理第四节：企业劳动争议处理 2按照劳动争议的性质划分按照劳动争议的性质划分P541 (1)权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 (2)利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生

52、的争议。利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 3按照劳动争议的标的划分按照劳动争议的标的划分 P542 (1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。 (2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 (3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。(三三)劳动争议处理制度劳动争议处理制度P542 劳动争议的解决机制包括四种方式：劳动争议的解决机制包括四

53、种方式： 1.自力救济。自力救济。2社会救济。社会救济。3公力救济。公力救济。4社会救济与公力救济相结合。社会救济与公力救济相结合。 (四四)劳动争议产生的原因劳动争议产生的原因 P543 1劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。 2市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。作的基础，又有利益的差别和冲突。第四节：企业劳动争议处理第四节：企业劳动争议处理二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则P544 1在查清事

54、实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则。在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则。 2. 当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则。当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则。 3. 及时处理，着重调解。及时处理，着重调解。 三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解 (一一)调解的特点调解的特点 1群众性。群众性。2自治性。自治性。3非强制性。非强制性。 (二二)调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别 1在劳动争议处理中的地位

55、不同。在劳动争议处理中的地位不同。 2主持调解的主体不同。主持调解的主体不同。 3调解案件的范围不同。调解案件的范围不同。 4调解的效力不同。调解的效力不同。 (三三)调解委员会的构成和职责调解委员会的构成和职责 1. 调解委员会的设立调解委员会的设立 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会

56、委员会成员或者双方推举的人员担任。主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 2. 调解委员会的职责调解委员会的职责 3.调解委员与调解员的职责调解委员与调解员的职责 第四节：企业劳动争议处理第四节：企业劳动争议处理 (四四)调解劳动争议的原则调解劳动争议的原则P546 1申请自愿申请自愿 (1)申请调解自愿。申请调解自愿。(2)调解过程自愿。调解过程自愿。(3)履行协议自愿。履行协议自愿。 2尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利 (1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或

57、仲裁，调解委员会不得阻止。解委员会不得阻止。 (2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。 (3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 (一一)劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双

58、方的申请，依法就劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为： 1仲裁主体具有特定性。劳动争议仲裁委员会主管劳动争议仲裁工作。仲裁主体具有特定性。劳动争议仲裁委员会主管劳动争议仲裁工作。 2仲裁对象具有特定性。仲裁对象具有特定性。 3仲裁施行强制原则。仲裁施行强制原则。 4劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。 第四节：企业劳动争议处理第四节：企业劳动争议处理(二二)劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁组

59、织机构 P547 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。政范畴内的一种特殊执法机构。 1劳动争议仲裁委员会的构成劳动争议仲裁委员会的构成 (1)劳动行政部门代表。劳动行政部门代表。 (2)同级工会代表。同级工会代表。 (3)用人单位方面的代表。用人单位方面的代表。 2仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。员会的办事机构。(三三)劳动争议仲

60、裁的基本制度劳动争议仲裁的基本制度P547 1仲裁庭制度仲裁庭制度; 2一次裁决制度一次裁决制度; 3. 合议制度合议制度 ; 4回避制度回避制度; 5管辖制度管辖制度; 6区分举证责任制度区分举证责任制度,由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循循“谁主张谁举证谁主张谁举证“的原则；反映隶属关系的争议事项，实行的原则；反映隶属关系的争议事项，实行”谁决定谁举证谁决定谁举证“的原则。的原则。 第四节：企业劳动争议处理第四节：企业劳动争议处理(四四)劳动争议仲裁的时效制度劳动争议仲裁的时效制度 P550 1仲裁的时效制度的