问题解决导向的培训设计ppt课件

1、问题处理导向的培训问题处理导向的培训 带进结果的带进结果的培训设计培训设计;目录目录 培训本质培训本质 目前通行培训方法目前通行培训方法 培训处理实践问题培训处理实践问题 问题处理思想流程问题处理思想流程;一、培训本质一、培训本质【调查】培训的目的是什么？为什么要培训？A：学习新的知识B：提升才干C：处理问题D：促进展为改动E：提升绩效F：其他;一、培训本质一、培训本质培训目的：培训目的：在于产生结果。结果，并不在于学员学到了在于产生结果。结果，并不在于学员学到了知识，而在于学员在任务岗位上产生了行知识，而在于学员在任务岗位上产生了行为的改动。为的改动。;一、培训本质一、培训本质培训的本质：促

2、进展为改动，从而协助提高培训的本质：促进展为改动，从而协助提高处理问题的才干，提升绩效。处理问题的才干，提升绩效。;二、培训方法二、培训方法当今培训主题词工作场所学习整合式学习绩效技术柯氏评估学习路径图行动学习微课MOOC教练技术翻转课堂建构主义;二、培训方法二、培训方法行动学习行动学习行动学习是一小组人共同处理组织实践存在行动学习是一小组人共同处理组织实践存在的问题的过程和方法。行动学习不仅关注的问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的处理，也关注小组成员的学习开展问题的处理，也关注小组成员的学习开展以及整个组织的提高。以及整个组织的提高。行动学习经过一套完善的框架，保证小组成行动学习经过一

3、套完善的框架，保证小组成员可以在高校的处理实践存在的问题的过员可以在高校的处理实践存在的问题的过程中实现学习和开展。行动学习的力量来程中实现学习和开展。行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和阅历的相互质源于小组成员对已有知识和阅历的相互质疑和行动根底上的深化反思。疑和行动根底上的深化反思。;二、培训方法二、培训方法传统课堂与传统课堂与“翻转课堂教学构造比较翻转课堂教学构造比较传统课堂：学习知识在课堂，内化知识在课外传统课堂：学习知识在课堂，内化知识在课外翻转课堂：学习知识在课外，内化知识在课堂翻转课堂：学习知识在课外，内化知识在课堂课堂内课堂外课堂内课堂外学习知识内化知识内化知识学习知识新课

4、导入，知识讲解，布置作业完成作业含复习和了解性预习自主学习，自定进度，整理收获，提出问题展现交流，协作探求，问题处理，科学实验，完成作业，教师巡视，一对一个性辅导;翻转课堂与传统课堂的区别翻转课堂与传统课堂的区别二、培训方法二、培训方法传统课堂传统课堂翻转课堂翻转课堂老师老师知识传授者、课堂管理者知识传授者、课堂管理者学习指导者、促进者学习指导者、促进者学生学生被动承受者被动承受者主动研究者主动研究者教学形式教学形式课堂讲解课堂讲解+课后作业课后作业课前学习课前学习+课堂研究课堂研究课堂内容课堂内容知识讲解传授知识讲解传授问题研究问题研究技术应用技术应用内容展示内容展示自主学习、交流反思、协自

5、主学习、交流反思、协作讨论工具作讨论工具评价方式评价方式传统纸质测试传统纸质测试多角度、多方式多角度、多方式;什么是什么是MOOC二、培训方法二、培训方法MassiveOpenOnlineCourse大规模大规模开放开放在线网络在线网络课程课程;建构主义的最早提出者可追溯至瑞士的皮亚杰J.Piaget。建构主义是一种关于知识和学习的实际，强调学习者的自动性，以为学习是学习者基于原有的知识阅历生成意义、建构了解的过程，而这一过程经常是在社会文化互动中完成的。建构主义教学思想强调“有意义的学习，其代表人物就是乔纳森。戴维.乔纳森是国际教学系统设计领域著名学者。他从建构主义的角度，对各种学习实际加以

6、研讨，他主张有意义学习和问题处理，他以为有意义的学习就是“处理问题。二、培训方法二、培训方法建构主义建构主义瑞士的皮亚杰J.Piaget戴维.乔纳森David H.Jonassen;建构主义建构主义二、培训方法二、培训方法乔纳森以为问题处理便是有意义的学习，满足他所提出的有意义的学习所具有的五种属性；自动的自动的建构的建构的有意图的有意图的真实的真实的协作的协作的戴维.乔纳森David H.Jonassen因此，一个优秀的培训师，应该对整个教学进展科学的设计，无论是在课程的开发还是学习环境的设计，以及施行的过程中，都应该思索到这五个要素，并且有效的利用这五个要素，以确保“有意义的学习，从而真正

7、的实现和提高培训效果。摘自书籍?基于建构主义的课程设计和开发?;三、培训处理实践问题三、培训处理实践问题任务就是处理问题;三、培训处理实践问题三、培训处理实践问题课程设计课程开发课程施行课程评价奥恩斯坦Allan G. Ornstein和汉金斯Prancis P. Hunkins合著?课程论：根底、原理和问题?;三、培训处理实践问题三、培训处理实践问题美国指点力研讨中心成果美国指点力研讨中心成果“主管对培训效果的影响阻止阻止不赞成不赞成中立中立支持支持高要求高要求管理者认为培训是为了反对他们的工作方式管理者通过在工作环境中对立的行为形式，传递一些关于培训技能的消极信息管理者忽略培训，但采用正常

8、的态度对待培训管理者对员工学到了什么表现出兴趣，并鼓励他们将培训转化为行动管理者知道要学习什么，并且与学员签订培训契约，确保实现培训目培训目的的培训效果？培训效果？;三、培训处理实践问题三、培训处理实践问题美国指点力研讨中心成果美国指点力研讨中心成果“辅导跟进的效果成果转化时 间78%13%课前课中课后辅导跟进;新效力新效力四个关键时辰四个关键时辰三、培训处理实践问题三、培训处理实践问题学习是一个不延续的过程，而不只是一次活动Step 1课前期望课前期望概述概述课前课前12周周1培训活动Step 2课中课中2Step 3课后辅导课后辅导课后课后12周周3Step 4继续教练继续教练与跟踪与跟踪

9、课前课前12周周4;三、培训处理实践问题三、培训处理实践问题Step 1课前期望课前期望概述概述课前课前12周周1 课前调查和访谈；课前调查和访谈； 网上评价和测试；网上评价和测试； 问题和案例搜集；问题和案例搜集；培训过程处理问题实际培训过程处理问题实际;三、培训处理实践问题三、培训处理实践问题培训过程处理问题实际培训过程处理问题实际Step 2课中课中2 除通常的有效培训方式之外； 课程开场时讨论与课程相关实践问题搜集，并针对问题重点讲解，课程终了前再次回想； 课前搜集的实践问题或者案例在适宜的培训过程中讲解或者学员根据学到的知识处理； 培训关键内容完成，协助学员处理实践问题或者在任务中的运用练习；ProblemsSolutions;四、问题处理思想流程四、问题处理思想流程;四、问题处理思想流程四、问题处理思想流程HRD Press 指点者素质模型：指点者素质模型：有效指点人需具备的5种根本才干指点才干明晰的思想才干高效沟通才干团队建立才干自我管理才干影响力执行力顺应力指点变革企业文化团队的组建执行纪律与辅导培训教练与授权绩效评价与预测正确的提问与交流有效的倾听明晰的表达时间管理方案管理目的管理自我开发与学习系统性思想找出并处理问题风险分析与决策;四、问题处理思