领导者OCB对个性与信任关系中介作用的实证研究

1、领导者OCB对个性与信任关系中介作用的实证研究摘要：本文系统回顾了国内外关于信任的相关理论和文献，构建了领导者个性与下属对其信任影响机理的概念模型，通过对137对样本的实证分析结果显示：外向性和神经质对领导者信任存在反向作用关系，尽责性存在正向作用，宜人性作用关系不显著，经验开放性对情感信任存在反向作用；领导者的ocb在外向性、尽责性与信任关系中起到了完全中介作用。关键词：个性；领导者;组织公民行为；领导者信任leaderpersonalitycharacteristicsandupwardtrust:atestofthemediatingeffectsoftheleader'sorg

2、anizationalcitizenshipbehaviorhanping1,2,yanwei1,gongya-qiong1(1.schoolofmanagement,xi'anjiaotonguniversity,xi'an710049,china;2.thekeylaboftheministryofeducationforprocesscontrol&efficiencyegineering,xi'an710049,china)abstract:afteroverviewingtherelevanttheoriesandliteratures,thestud

3、yconstructconceptmodelabouttheimpactmechanismofleaderbigfivepersonalityonupwardtrust.basedontheempiricalanalysisof137pairsofsamples,thefollowingfindingsareachieved:extraversionandneuroticismhavenegativeinflueneeonupwardtrust,agreeableness'simpactisinsignificant,conscientiousnesshaspositiveinflue

4、neeandopennesstoexperienee'snegativeimpactonaffect-basedtrust.themediatingeffectofthesuperior'socbincludingitsdegreearealsoexamined.keywords:leaderpersonality;leader;ocb;trustinleadership1引言组织内信任的研究由来已久，国内外许多学者对组织内信任的前因变量以及后果变量进行了研究，研究对象也涵盖了不同的组织类型（如政府、企业）和不同的文化背景（如美国、印度）。但是以往的研究对于研究对象的界定都比较

5、宽泛，而且对于变量之间的作用机理探讨较少。故本研究将着眼于具体环境和微观机理，着重对中国文化背景下企业组织内上下级信任关系进行探讨。作为企业组织核心，领导者的特质和行为模式对于企业组织内关系构建起到了至关重要的作用，以往的研究表明，领导者的个性特征会影响到下属对领导者的信任，但是个性作为个人的一种心理现象，是内在的，非显性的，那么领导者个性是通过怎样的方式影响到下属对其的信任的呢？心理学研究认为心理支配行为，行为是心理的外在表现形式，既然如此，领导者的个性必然通过领导者的某些行为表现出来，且被下属所感知，进而影响到信任关系。对于一个企业组织而言，领导者的行为一般可以分为角色内行为和角色外行为，

6、角色内行为受制于规则约束，受个人特质的影响相对较小，而角色外行为则很大程度上被领导者个人的心理特征所支配，因此本文认为企业组织内领导者的角色外行为很可能在领导者个性与下属信任之间起到中介作用，本文拟通过实证的方法对其中介机制进行研究，以了解其作用机理，这将能够使上级领导更好地认识自己的行为，进而有意识地改善与下属的关系，采取有效的措施提升和改善上下级的信任关系，从而减少信任危机带来的负面影响。2文献回顾与研究假设2.1领导者的个性与领导者信任的关系信任在领导过程中的重要性已经被越来越多的管理者所认识，有关领导信任问题的研究也层出不穷。一般的组织内上下级信任研究较多关注领导者的个人特质。butl

7、er的研究指出被信任者的一些特征如正直、能力、可靠性、友善等会影响信任的产生1,2;mayer等3认为被信任者的能力、善意和正直三者对于人际信任的产生非常重要，并推断开始时正直对信任的效果较为显著，随着相互间关系的发展，善意的影响将会增加。同样，个性作为一种重要的个人特质，也会对信任产生影响，brockner等人4早在1997年就提出个性因素可以被看作是上下级之间信任的一个前因变量。个性(personality)，也叫人格，表示人的心理特征。早在希腊文明时代，就有许多哲学家对此领域进行了探索，也对个性有着不同的阐述。然而，直到19世纪末20世纪初人格研究才逐步走向系统化、理论化。个性研究领域的

8、心理学家采用不同的研究方法和途径对个性进行研究，形成了四种最主要的人格理论，分别是特质论、精神分析人格理论、人本主义人格理论和学习理论5。这些理论对人格的不同侧面进行了广泛而深入的研究探讨，形成了不同的人格分类和测评工具，包括mmpi(明尼苏达多项人格测验)、epq(艾森克人格问卷)、“大五”分类模型(bigfive或ffm，five-factormodel)等。mmp和epq等主要针对心理非健康人群，多用于咨询和治疗领域，而“大五”则具有更好的普适性，在组织心理领域得到了广泛应用，其有效性和普适性已得到大量研究的证实。因此，本研究也将采用大五模型作为领导者个性的分类标准。大五所包涵的5因素分

9、别是：外向性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、尽责性(conscientiousness)、神经质(neuroticism)禾口经验开放性(opennesstoexperienee)。在个性与信任关系的研究中，也有学者使用了大五模型。quinlan:6对领导者大五个性特质与下属信任的关系进行了研究，发现领导者(被信任者)的宜人性和外向性特质对信任者期望的满足具有预测作用。基于此，我们提出以下假设：h1a外向性对基于认知和基于情感的领导者信任有显著积极的影响。h1b宜人性对基于认知和基于情感的领导者信任有显著积极的影响。h1c尽责性对基于认知和基于情感的领导者信

10、任有显著积极的影响。hid神经质对基于认知和基于情感的领导者信任有显著消极的影响。hie经验开放性对基于认知和基于情感的领导者信任有显著积极的影响。韩平，等：领导者ocb对个性与信任关系中介作用的实证研究vol.30,no.6预测2011年第6期2.2领导者个性与领导者ocb的关系行为是心理的外在表现形式。对一个企业组织而言，领导者的行为一般可以分为角色内行为和角色外行为，角色内行为受制于规则约束，受个人特质的影响相对较小，而角色外行为则很大程度上被领导者个人的心理特征所支配，因此在本研究中我们将重点关注领导者的角色外行为。角色外行为是一种积极的、自愿的、不属于职责范围内的行为，但它对组织有着

11、重大的积极影响。典型的角色外行为分为五种：组织公民行为(organizationalcitizenshipbehavior,ocb)、周边绩效、进谏行为、亲社会组织行为和组织自发行为。其中研究最广泛也最被认可的就是组织公民行为。组织公民行为最先由organ于1983:7年提出，定义为领导者自发性的行为，表现为超越角色规范，不能通过强制、奖赏、惩罚的形式要求去做的行为。组织公民行为是一种典型的角色外行为，体现了一个人在工作层面对组织及其成员的较强责任感。borman&motowidlo8,motowidlo&vanscotter9提出特质变量是组织公民行为的重要前因变量。moto

12、widlo等人10、organ11也指出ocbs应该更多地由个性和特质因素而不是能力和动机因素来决定。organ&ryan在1995年的研究中发现，特征变量如：宜人性、责任心、积极情绪、消极情绪，“会使人们在与上下级或同事交往中表现出一种倾向”，使得他们认为会增加得到满足、支持、公平、承诺感的可能性”:12。另外，其实证研究的结果表明，责任心、宜人性都与ocb中利他主义和总体服从显著相关，积极情绪与利他主义正相关。基于前人的研究，我们认为个性中的外向性、宜人性、尽责性以及经验开放性都能促使领导者做出积极的角色外行为，而神经质个性显示出焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质，与组织

13、公民行为的宗旨相背离。由此，我们提出以下假设：h2a外向性对上级ocb有显著积极的影响。h2b宜人性对上级ocb有显著积极的影响。h2c尽责性对上级ocb有显著积极的影响。h2d神经质对上级ocb有显著消极的影响。h2e经验开放性对上级ocb有显著积极的影响。2.3领导者ocb与领导者信任的关系bolino等人13在nahapiet&ghoshal关于社会资本的三个维度（结构维度、关系维度和认知维度）划分的基础上，提出ocb有可能在上述三个维度上增加组织的社会资本，如积极参加组织中的活动就是一种ocb的表现，通过参加组织中的各种活动使得在原有的工作关系中很少联络的组织成员之间形成新的网

14、络链接，从而使整个组织形成更密切的网络关系，这样也就增加了社会资本的结构维度。而通过忠诚于组织的行为、积极参加组织活动的行为以及助人利他的行为，就从社会资本的关系维度，增加了人际之间相互喜爱、信任和认同；通过员工积极提出建设性意见等行为进行充分的信息沟通和分享，有助于形成共享的语言和观念，从而增加社会资本的认知维度。一些归因研究也表明个人选择行为比职能角色行为对情感信任的形成更重要，这种行为强调了个人利益之外的人际间的关心和关爱。这些行为与组织公民行为（ocb）的描述极为贴切。而且基于ocb的定义，ocb被描述为一种积极的有益的角色外行为，这能增进下属对领导者的好感，进而增进对领导者的信任。基

15、于此，我们认为组织公民行为在下属建立起对上级信任中有一定的解释作用，由此，我们提出以下假设：h3a上级领导者的ocb对基于认知的领导者信任有显著积极影响。h3b上级领导者的ocb对基于情感的领导者信任有显著积极影响。2.4领导者的ocb在领导者个性与领导者信任关系中的中介作用martins14对大五个性、管理实务以及上下级信任三者的关系进行了研究，研究发现领导者的大五个性能够影响上下级信任，但是两者之间的直接关系并不显著，可能存在间接影响。本文所要做的正是揭示这种间接关系，正如我们前面所提到的，除了领导者个人特质外，领导者的行为也是上下级信任关系中一个重要的影响因素，whitener等人15提

16、出“领导者可信性行为是领导者有意识的行为和与下属的互动，它对领导者信任非常重要，但不足以产生领导者信任”。这些行为在一个社会、经济交换环境下产生，领导者首先发起并通过可信性行为与下级建立信任关系，并以领导者可信性行为作为与下属交往的一种回报方式。领导者采取可信性行为有利于下属对领导者的互惠和信任，为领导者信任提供了一个必要但并不充分的基础。近年来，从社会资本和社会网络的角度分析组织公民行为作用机制的研究指出，组织公民行为有可能在社会资本的三个维度上增加组织的社会资本，如通过忠诚于组织的行为、积极参加组织活动的行为以及助人利他行为，增加人际之间相互喜爱、信任和认同，这与creed&mil

17、es16,giffin17,larzelere&huston18,mcallister19提出的信任往往建立在彼此吸引或有相似性的人之间的论断相一致。根据前文的分析可以知道，领导者个性和领导者ocb都对领导者信任有影响，且领导者ocb在很大程度上取决于领导者个性。基于下属对领导者的认知直接来自于领导者的行为，而非内在的心理因素，领导者ocb在领导者个性和领导者信任关系中的作用恰好符合中介变量的定义，因此，我们提出以下假设：h4上级领导者的ocb在领导者个性与领导者信任的关系中起到完全中介作用。3调查过程和问卷系统3.1问卷的设计、发放与回收测量问卷选取的是那些已经被国内外学者证实有效或

18、者较为成熟的测量问卷翻译而成。为了确保翻译的准确性，笔者采用了回译法。并且为了了解问卷编排、设计等方面是否存在不合理的地方，在调查之前对问卷进行了一个预测试。本研究通过西安某高校在企事业单位工作的mbaemba等联系到企事业单位的工作人员，由此获得其熟悉的直接上级或直接下属的联系方式，确保由上级所填写的个性和ocb自评问卷和下属所填写的上级个性和ocb他评问卷及（对上级）信任问卷进行分别回收，避免两方尴尬。本次调研共发放问卷275（对）份，收回问卷220（对）份。剔除无效问卷后，得到有效问卷137（对）份，有效问卷回收率为62.27%。在137（对）份有效问卷中，来自国有企业的占33.57%，

19、民营企业的占41.6%，外资企业的占24.8%。3.2变量的测量（1）个性的测量本研究对大五个性量表选择唐春勇20结合中国文化特点对neo-pi个性量表翻译后的中文版本。用cronbach'sa值来检验变量的信度，得到外向性、宜人性、尽责性、神经质和经验开放性的cronbach'sa值分别为0.774、0.704、0.740、0.758和0.741,因子的内部一致性系数a值都大于0.7,具有较高的信度。领导者ocb的测量本研究对ocb的度量选择lam,hui&law21以及wang,law,hackett等人22使用的对podsakoff等人ocb原始量表翻译后的中文版

20、本。本研究中ocb的内部一致性系数，他评量表的cronbacha=0.931，自评量表的cronbacha=0.927，具有较高的信度。(3)信任的测量本文以情感信任和认知信任两个变量衡量下属对上级的信任，采用mcallister:23开发的量表，用6个题项测量认知信任这一变量(cronbacha=0.926)，用5个题项测量情感信任这一变量(cronbacha=0.902)，信度均较高。为了控制其它变量对研究带来的影响，在以往文献的基础上，我们选择了以下5个控制变量：性别、年龄、学历、与上级共事时间和企业性质作为虚拟变量进行统计。4假设检验和路径分析本研究采用结构方程建模来验证本研究提出的相

21、关假设。从表1看，模型拟合度良好，说明领导者大五个性对上级ocb的影响关系模型成立，但是宜人性和神经质对领导者的ocb预测作用不显著。表2表明领导者大五个性对下属对上级的情感信任和认知信任的影响关系模型成立，即作为因变量的情感信任和认知信任对作为自变量的五个个性维度的回归系数达到显著性水平，判定中介作用的条件成立。从表3看模型拟合度良好，说明领导者ocb对下属对其认知信任和情感信任作用关系模型成立。(4)ocb的中介作用模型本研究通过对原始模型和嵌套模型各项拟合指数的比较以及卡方值变化的判断，得出图1所示的最优模型。从图1和表4看，x2/df为1.322,rmr为0.086,ifi为0.96,

22、cfi为0.96,rmsea为0.049，模型拟合度良好。表明在外向性和尽责性与认知信任和情感信任的关系中，ocb起到完全中介的作用；在开放性与认知信任和情感信任的关系中，ocb起到部分中介的作用；而在宜人性、神经质与认知信任和情感信任的关系中，ocb并没有起到显著的中介作用。5讨论假设h1部分获得支持。其中外向性、神经质对认知信任和情感信任有显著的负向影响，尽责性对下属对上级的情感信任和认知信任都有显著的正向影响。宜人性对认知信任和情感信任的作用不显著、经验开放性对认知信任的作用不显著。外向性对信任的负向作用以及宜人性的不显著作用的实证结果与quinlan6在其领导者大五个性特质对组织信任环

23、境影响研究中，领导者(被信任者)的宜人性和外向性特质对信任者期望的满足具有预测作用的结论存在冲突，中国文化背景存在一定的解释力。假设h2基本获得支持，尽责性、经验开放性对ocb都有显著正向影响，外向性对ocb显著反向影响。宜人性、神经质对ocb的作用不显著。本假设在尽责性上支持organ&ryan12发现特质变量如随和性、责任心、积极情绪和消极情绪，“都会使人们在面对上下级或同事的时候表现出一种行为倾向，使得他们认为会增加得到满足、支持、公平、承诺感的可能性”。从而采取让对方感觉到满足、支持、公平、承诺感增加的行为。假设h2研究的方法正是基于organ&ryan12“将特质变量

24、看作是社会产物，从同事或者上、下级的角度进行衡量可能更为合适”，采取ocb自评和他评相结合的方式，实证结果肯定了评价方式的客观性，也为以往有关个性和ocb研究结果的差异提供了一个较为合理的解释。假设h3获得了实证支持，即上级的ocb对下属对上级的认知信任和情感信任都有显著正向影响。mcallister23并没有将公民行为作为认知信任形成的基础进行考察。同时考虑到mcallister所采用的lewis&wiegert关于信任认知基础的概念“我们选择在哪些方面，在什么情况下相信谁，我们以我们认为正确的理由做出选择，包括可信性的证据”，本研究提出该假设。实证结论证明了组织公民行为对认知信任也

25、存在显著正向的预测作用，完善了mcallister认知信任和情感信任的概念模型。同时对bolino13等人在nahapiet&ghoshal关于社会资本的三个维度（结构维度、关系维度和认知维度）划分的基础上，提出ocb有可能在上述三个维度上增加组织社会资本的理论上提供了实证支持，即通过参加组织中的各种活动使得在原有的工作关系中很少联络的组织成员之间形成新的网络链接，从而使整个组织形成更密切的网络关系；通过忠诚于组织的行为、积极参加组织活动的行为以及助人利他的行为，就从社会资本的关系维度，增加了人际之间相互喜爱、信任和认同；通过员工积极提出建设性意见等行为进行充分的信息沟通和分享，有助于

26、形成共享的语言和观念，从而增加社会资本的认知维度，这与whitener等人15提出可以感觉到的相似性会影响管理者可信性行为，从而影响管理者与下属的信任相一致。实证结果也与mackenzie,podsakoff,&fetter24有关ocb可以为看作是个人选择的行为，没有得到直接的奖励，没有很强的个人利益的色彩，助人行为作为ocb其中的一种重要形式为信任提供了前因基础的推断相一致。假设h4部分获得了实证支持，除了在宜人性、神经质与下属对上级的认知信任、情感信任关系中，ocb没有起到中介作用；在经验开放性与下属对上级的认知信任、情感信任关系中，ocb起到部分中介作用；在外向性、尽责性与下属

27、对上级的认知信任、情感信任关系中，ocb起到完全中介的作用。该假设的实证结果不仅证实了mischel25提出个性特征更有可能以行为的方式表现，同时验证了martins:14提出的一个信任模型“领导者的大五个性可能会间接地影响下属”。ocb中介作用的考察也深入了对该模型的探讨。同时ocb作为可信性行为的作用机理也得到了另一个角度的思考。这一关系的证明对于组织内信任理论的研究是一个很好的补充，是对领导者个性对领导者信任作用机理进行探讨的一个成功的6结论与启示本文运用实证的分析方法研究了领导者个性、领导者ocb以及领导者信任之间的相互关系，探讨了领导者个性对领导者信任的作用机理，主要得出以下结论：(

28、1) 通过实证研究，验证了领导者的组织公民行为是领导者重要的可信性行为，同时，通过对领导者ocb中介作用的实证探讨，部分打开了领导者个性对下属对其信任作用机理的“黑箱”。以往的研究大多关注的是将ocb作为信任的结果变量进行考察，对于ocb在领导者个性对下属对其信任作用过程中的中介作用研究较少，而从领导者层面研究ocb的相关实证研究几乎没有。本文的研究丰富了组织内信任理论，为以后领导者个性对下属对其信任作用机理的探讨提供了启发。(2) 根据领导者的不同个性维度，分别探讨了大五个性与下属对其信任(情感信任和认知信任)之间的关系。得出外向性和经验开放性对下属对其信任存在反向作用关系，宜人性作用关系不

29、显著，神经质反向作用和尽责性正向作用等重要结论。结论同时发现自变量对情感信任和认知信任的作用方向一致，本文以上一下级关系作为研究对象，扩展了mcallister情感信任和认知信任理论研究的范围，增强了该研究结论的普适性。(3) 本文实证结论证明了组织公民行为对认知信任也存在显著正向的预测作用，完善了mcallister认知信任和情感信任的概念模型。本文对个性和ocb都采取自评和他评相结合的方式，实证结果肯定了评价方式的客观性，也为以往有关个性和ocb研究结果的差异提供了一个较为合理的解释。然而本研究也存在很多不足之处：本文对于信任和ocb的衡量采用的是国外成熟的测量问卷。本文概念模型建立和主要

30、假设提出所指的信任和ocb更倾向于上级领导者，因此本文对ocb和信任的测量存在一些问题。虽然概念模型和主要假设都通过信度和效度检验，但如果能够针对上级领导进行测量将会获得更好的结果。本文的结论具有较强的文化特征，对不同文化下领导者个性对领导者信任作用机理的对比还有待继续的研究。参考文献：1 butlerjk,cantrellrs.abehavioraldecisiontheoryapproachtomodelingdyadictrustinsuperiorsandsubordinatesj.psychologicalreports,1984,55(1):19-28.2 butlerjk.tow

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