《薪酬管理》课程教学大纲

1、薪酬管理课程教学大纲一、课程基本信息英文名称Compensation Management课程代码HURM2038课程性质专业必修课/非专业选修授课对象人力资源管理/管理科学、物流管理、国际物流专业学 分3学分学 时60学时主讲教师修订日期2021年6月指定教材刘洪，薪酬管理北京师范大学出版社。二、课程目标（四号黑体）（一）总体目标：（小四号黑体）企业赖以生存和发展的基础大概可以概括为五种资源：资金、财产、技术、信息和人力，这五种资源中最重要的是人力资源。而如何获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励。传统管理忽视员工物质利益的需要，片面强调精

2、神激励的作用，挫伤了员工的积极性，导致士气低落、效率低下的状况。改革开放以来，我国企业在对传统管理进行反思的基础上，开始重视员工的经济利益，力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态，于是以提升物质利益为主题的薪酬改革成为我国企业重要的管理活动内容。薪酬管理作为人力资源管理中的一项专业技术水平要求较高的管理活动，不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识，以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。薪酬管理从薪酬管理的基础理论着手，概括了薪酬设计的主要理论、薪酬管理的基本知识及我国有关工资管理的法律制度。研究在合乎法律规定的基础上怎样解决人

3、力资源成本与激励员工，充分开发人力资源之间的两难矛盾。薪酬管理的主要内容有：现代企业薪酬制度；现代企业薪酬制度设计程序；特殊条件下工资的支付；薪酬日常管理与维护；经营者年薪制理论与操作以及我国有关工资法律制度。（二）课程目标：（小四号黑体）本课程的目标要求是：使学习者比较全面地理解薪酬管理在企业经营中的地位作用，掌握薪酬管理的基本理论、基本知识和基本方法，使学习者对薪酬管理的现状和发展趋势有一个总体的认识和把握，为企业建立一套合理的、适应社会发展的薪酬管理制度打下一定的基础。课程目标1：全面地理解薪酬管理在企业经营中的地位作用，掌握薪酬管理的基本理论、基本知识和基本方法。课程目标2：通过对薪酬

4、管理的现状和发展趋势有一个总体的认识和把握，为企业建立一套合理的、适应社会发展的薪酬管理制度打下一定的基础。课程目标3：规划设计企业科学的、系统化的薪酬管理体系。（三）课程目标与毕业要求、课程内容的对应关系表1：课程目标与课程内容、毕业要求的对应关系表课程目标指标点对应毕业要求课程目标1全面地理解薪酬管理在企业经营中的地位作用，掌握薪酬管理的基本理论、基本知识和基本方法。薪酬管理基本理论知识的掌握课程目标2通过对薪酬管理的现状和发展趋势有一个总体的认识和把握，为企业建立一套合理的、适应社会发展的薪酬管理制度打下一定的基础。运用薪酬管理的相关知识评判企业薪酬设计。课程目标3规划、设计企业科学的、

5、系统化的薪酬管理体系。掌握企业薪酬体系设计的相关技能三、教学内容第一章 现代薪酬设计概述教学内容通过本章学习，认识薪酬的内涵和薪酬的构成，了解影响个人工资水平提高的因素，掌握如何确定薪酬水平的理论知识。一、薪酬内涵与外延的确定（一）薪酬与工资的区别与联系所谓薪酬，就是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。所谓工资，是劳动力价值或价格的转化形式。工资是货币形式的报酬；薪酬可以是货币化的报酬，也可以是非货币化的报酬。工资不具有激励性；薪酬具有激励性。（二）薪酬与福利的区别与联系 薪酬与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬；福利不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系。薪酬

6、和福利可以相互转化。（三）薪酬的作用薪酬是企业总成本的重要组成部分。具体讲有控制经营成本、改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革的作用。工资是职工的主要生活来源。具体讲有经济保障功能、心理激励功能、信号功能。（四）薪酬结构薪酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势。报酬可以分为经济性报酬和非经济性报酬；也可以分为内在报酬和外在报酬。薪酬结构包括工资或薪水；奖金、奖励工资、分红、员工持股计划；工资升级或晋职加薪；由公司支付的福利；法律规定的各种福利；员工优惠享受本公司的产品和服务；职业发展机会和专业培训；额外福利。二、确定薪酬水平需考虑的因素（一）劳动力市场条件劳动力市场是指配置劳动力并且协调

7、就业以及雇佣决策的市场。劳动力市场运行的主要结果主要表现为雇佣条件（薪酬水平、工作条件等）和雇佣水平（雇佣人数）。（二）政府法律、法规企业在制定薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行。（三）企业董事会和经营层领导的态度企业董事会和经营层领导要根据行业因素、企业规模因素和企业经营战略于价值观因素确定企业的薪酬水平。（四）职工心理承受力和工会的态度（五）产品市场对企业薪酬水平的影响产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平会影响企业的实际支付能力。三、影响个人工资水平提高的因素（一）从企业方面看初始工资起点提高；物价上涨；生活水平提高；企业效益提高。初始工资提高是指企业中在工资

8、等级表中，工资等级最低那部分员工的工资水平提高，主要是指新参加工作人员的转正定级工资水平。（二）从个人角度看增加工资的因素主要有年龄、资历职务和能力。第二章 现代企业薪酬制度教学内容本章着重介绍了企业薪酬制度的类型，要求了解和掌握自然人工资体系、岗位工资体系、业绩工资体系和结构工资体系四种企业薪酬制度的特点、实施要点及适用范围，有助于我们在实际应用中借鉴使用。一、企业薪酬制度概述（一）薪酬制度的概念、作用和特点（1）薪酬制度的概念薪酬制度又称工资制度。可作广义和狭义两种理解。从广义上说，它是为实现按劳分配原则，计算劳动者的劳动数量、质量和相应的报酬量，并进行工资支付而建立的一整套工资收入分配的

9、规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。它包括工资宏观管理制度、工资等级制度、工资调整制度、各种工资形式和工资支付等。从狭义上说，薪酬制度即指工资等级制度，是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。本章专指狭义的薪酬制度。（2）工资等级制度的特点工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别和规定相应的工资差别；工资等级制度职能反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，具有相对的稳定性。工资等级制度的形式可以视劳动特点、工作的性质的不同而有说区别。（3）工资等级制度的主要内容工资等级制度主要是由工资等级表、工

10、资标准、技术等级标准，以及职务名称统一表等内容所组成。二、自然人工资体系（一）自然人工资体系特征自然人工资体系是根据劳动者的潜在劳动，即劳动者自身能力高低支付工资的薪酬制度。起特点是对人不对事。（二）劳动者的潜在劳动内容职工的文化程度；劳动者的专业知识和专业技能水平；劳动者的工作经历。（三）自然人工资体系类型1、年功序列工资制自然人工资体系典型代表事日本的年功序列工资制。年功序列工资制与终身雇佣制密切相关，是依据从业人员在本企业就业的工龄、年龄、经历和学历确定工资和职务的制度。年功序列工资制存在的条件：一是企业方和职工方面都必须感受到在同一企业内继续保护雇佣关系带来的明显益处；二是与企业活动的

11、变化及随之出现的劳动力需求的变化相适应，工人方面须能顺利地适应于工种变换和工作岗位的调换；三是工人能力应随工龄而提高。年功序列工资制的简单评述：它能最大限度地稳定企业职工，增强职工对企业的认同感和职工的凝聚力，鼓励职工安心本职工作，钻研业务技术，以达到尽可能高的熟练程度。年功序列工资制的缺点：一是年功序列工资制不太讲究能力，而重资历；二是年功工资对职工劳动的量化评价不够。2、能力工资能力工资是以劳动者自身条件为主来反映劳动质量差别的一种薪资等级制度的形式。技术等级工资制是能力工资制的一种主要形式。技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一

12、种制度。一般由工资标准、工资等级表和技术等级标准组成。劳动技术等级的确定：分析比较法、分析计分法、培训时间和培训费用比较法、创造价值比较法。三、岗位工资体系（一）岗位工资的定义岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的主要标准的一种工资支付制度。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。岗位工资制有岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位等级工资制三种形式。（二）岗位工资的起源具体劳动的差别：劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境。（三）岗位等级工资制岗位等级工资制是指将岗

13、位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。岗位等级工资制的两种形式：一岗一薪制、一岗数薪制。（四）岗位薪点工资制岗位薪点工资制是指通过采用比较科学合理的“点因素”分析法，按职工岗位的岗位因素测定出每个岗位的点数，然后将其与职工的劳动报酬相联系的制度。岗位薪点工资制的做法：岗位薪点的确定；薪点值的确定。四绩效工资体系（一）绩效工资的定义绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制、奖励性工资。（二）计件工资制将工人的收入与工人的产量直接挂钩的形式称之为计件工资。计件工资制实行的条件：工作物等级、劳

14、动定额和计件单价。（三）简要评述计件工资制对促进劳动者充分利用工时，提高效率，有积极意义；但计件工资制使工人更关心产品数量，而对于如何改进和提高产品质量不关心，职工也不愿意参加提高自身素质的各种培训。（四）计件工资展望二战后计件工资被削弱的原因：生产力发展及管理水平的提高，使对金钱的追求转化为对人的管理，形成了以人为本的管理思想，刺激手段形成了多样化；政府作为看得见的手的出现；通货膨涨的影响。（五）佣金制佣金制是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式。五、混合工资体系（一）混合工资体系的定义混合工资体系也称结构工资制，是指由几种职能不同的工资结构组成的工资

15、制度。（二）结构工资的主要成分年功工资、岗位工资、技能工资、效益工资、津贴和补贴。第三章 企业辅助薪酬制度教学内容通过本章的学习，了解奖金制度、津贴制度和福利制度的运作模式。一、奖金制度（一）概述1、涵义2、种类3、实质4、特点（二）奖金制度的主要内容1、确定适当的奖金形式按奖励周期的长短划分按一年内奖金的发放次数划分按奖励条件的考核项目划分按奖金的支付对象划分2、正确制定奖励条件3、合理规定奖金标准处理好三个关系（三）奖金总额的确定1、以实际销售额、生产额为基准计算2、以目标销售额为基准3、以附加价值（净产值）为基准计算4、以实现利润为基准计算5、以节约成本额为基准计算（四）生产人员的奖金1

16、、计件奖直接无限计件工资制直接有限计件工资制累进计件工资制超额计件工资制差别计件工资制2、计时奖海尔赛计划100%时间奖工计划卢文计划艾默生计划甘特作业计划（五）销售人员的奖金纯佣金制底薪+佣金拉平佣金制（六）科技人员的奖金（七）管理人员的奖金二、附加薪酬制津贴1、定义指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。2、津贴的项目3、津贴标准4、津贴支付形式三、员工的福利制度1、基本内涵广义的福利包括二个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的

17、各种集体福利；狭义的雇员福利：又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。2、企业提供福利的动因三、员工的福利制度中国社会保障体系构成3、员工福利的种类4、弹性福利计划附加型弹性福利计划核心加选择型的弹性福利计划弹性支用帐户福利套餐型选高择低型第四章 现代企业薪酬制度设计程序教学内容本章要求认识薪酬方案设计的原则，了解企业内部各类人员间工资关系的对接方法，学习薪酬设计的程序，以及如何进行薪酬调查和薪酬方案的设计，掌握其应用方法。一、薪酬方案设计的原则（一）公平性内在公平与外在公平（二）安定性一般要做到以下四点：保障生

18、活、对应职务、反映能力、考虑资历。（三）刺激性刺激性就是差别性，即根据劳动差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得原则。（四）情理性二、职位评价职位评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。（一）简单排序法简单排序法是由负责评审的人员，按其对企业各个工作岗位的经验认识，将各个岗位按其价值及重要性加以排队。简单排序法的优点是简单易行、花费小；速度快。缺点是评估结果可能由于评估人员掌握的标准不一样，使最终结果缺乏客观而详细的解释。（二）职级分类法职级分类法是管理人员将接受评估的岗位，按其重要性程度编入预先订立的

19、职级内。（三）元素比较法 元素比较法，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表。元素比较法的实施步骤：选择适当的付酬元素；确定关键岗位；排出元素序；确定关键岗位的正确工资率；赋予关键岗位各付酬元素工资额，并排出薪额序；将元素序与薪额序进行比较，排序不一致时要进行调整；将待评岗位就不同付酬元素与关键岗位逐一进行比较，并参考关键岗位各付酬元素的工资额，确定待评价岗位在各付酬元素上的工资额；将待评价岗位在各付酬元素的工资额相加，得到待评岗位整体工资率。（四）评分法评分法也称计点法、点数法、点体系、计分法。评分法的实施步骤：确定待评岗位的付酬因素；划分等级；等

20、级描述；评分；工资转换。三、企业内部各类人员间工资关系的对接方法（一）管理人员与工程技术人员工资一般对应关系助理工程师岗位对应科员岗位；工程师岗位对应车间主任、副主任或科长、主任科员、副科长岗位；高级工程师对应中型企业副职、正职、大企业正、副处长；教授级高级工程师工资更高些，有突出贡献者工资可高于企业经理工资，一般可采取发改津贴、补贴办法。（二）生产工人与技术、管理人员的工资对应关系生产岗位工人最高工资(高级工)对应副科长、副主任科员；上岗技师工资对应正科长、中级技术岗位；上岗高级技师工资对应副处长，比高级专业技术岗位略低。（三）运用结合部人员比较法结合部人员是指在工人和工程技术人员或管理人员

21、之间劳动特点最为接近的人员。（四）根据企业内部人员流向和社会上的劳动力市场中的劳动力价格信号，调节处理好各类人员的工资关系。四、薪酬调查（一）薪酬调查的目的帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；帮助查找企业内部工资不合理的岗 位；帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；了解当地工资水平并与本企业比较；了解工资动态与发展潮流。（二）薪酬调查的主要内容了解企业所在同行业企业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容；还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大；调查工资结构；（三）薪酬调查的渠道工资调查的情报来源一般有两类：一类是通过参加同业俱乐部或各中协

22、会、学会，实现同行之间的定期的交流。二类是从现有机构获取有关工资报酬资料。也可委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。（四）薪酬调查的范围一般来说，低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区。至于企业所需的高新技术人才，最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。介于两者之间的中低级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定。五、设计一个合理的工资收入曲线（一）年龄收入曲线年龄收入曲线是指收入随年龄增加而增加。年龄收入曲线可以分为四种增长模式：直线形、凸形、凹形和S形。（二）能力工资曲线能力工资曲线是指工资水平随着员工的能力增加而增加，是能力工资的

23、函数化。能力工资是对应于个人能力水平的提高和对企业贡献大小而确定的工资，个人能力水平一般是按照技术等级所评定的资格等级确定。（三）岗位工资曲线岗位职务工资曲线是指员工工资水平是随岗位的变化而变化。（四）工资生活费用曲线工资生活费用曲线是指工资水平的变化是根据员工在人生的每个阶段的生活费用水平变化而确定的。标准生活费用表主要是根据职工在人生的每个阶段所负担的赡养人口确定，赡养人口的年龄不同，生活费用支出也不同。第五章 经营者年薪制理论与操作教学内容通过本章的学习，通过本章学习，了解什么是年薪制以及年薪制的历史沿革，学习年薪制的基本内容，认识经营者股票期权激励的方法，有效掌握年薪制的实施条件和操作

24、技术。一、经营者年薪制理论经营者年薪制是以企业一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。年薪制被采用的原因主要包括：（1）对经营者实行年薪制是出资者财产所有权与企业法人财产权分离的要求；（2）对经营者实行年薪制是进一步强化激励机制的要求；（3）对经营者实行年薪制是进一步强化约束机制的要求；（4）对经营者实行年薪制是保护出资者利益的要求；（5）对经营者实行年薪制是造就企业家队伍的要求；二、经营者年薪制实践从制度上探索建立经营者的激励与约束机制，是起自于90年代的经营者年薪制试点，即根据经营者的经营管理业绩和所承担的责任、风险确定其工资收入。（

25、一）试点情况年薪制与承包制相似之处：二者都涉及企业分配体制的问题，并且都将分配与企业利润等指标挂钩；二者都涉及指标选择、基数确定和考核问题；二者都注重短期效益，故都可能导致企业行为的短期化。年薪制与承包制的本质区别：解决的问题不同；推行的背景不同；目的不同；运作方式不同；经营者与员工的关系不同；业绩考核指标不同；在收入形式上二者也有差别。（二）经营者年薪制试点总体情况 (1)各省市经营者年薪制试点进展情况(2)各地试点办法的基本内容各地区的基本做法是：在国有企业、国有独资公司以及国家控股公司进行年薪制试点、实行年薪制的经营者为厂长(经理)一人、党委书记和董事长的工资收入比照年薪制办法执行。年薪

26、收入一般分为基本年薪和效益年薪两部分。基本年薪按企业和地区平均工资的一定倍数确定，分月预付；效益年薪同经营者的经营管理业绩挂钩，主要指标有国行资产保值增值率、实现利润、资本收益率等，年终经考核、审批后兑现。经营者除获取年薪收入外、一律不得再从本企业取得各种津贴、奖金等其他工资性报酬。（3）各地试点的特点：一是强化了经营者的责任感和工资收入分配的激励机制；二是促进企业内部建立工资增长的自我约束机制；三是增强了经营者收入分配的透明度。（三）各地年薪制试点方案差异比较与分析（1）实施对象：仅限于企业的法人代表；指企业中的董事长、总经理、党组书记；扩大到企业的经营集团全体成员。（2）考核指标：基本年薪

27、加效益年薪（3）风险收入水平的确定。（四）经验和问题思想观念待转变；政策办法不规范；试点条件、环境欠缺。三、国外经营者年薪制情况（一）美国的情况美国企业经营者的年薪构成：基本工资、奖金、长期奖励和福利津贴。美国企业经营者的收入水平：公司高级管理人员的薪酬总量激增。80年代晚期，薪酬制度的发展出现了两个趋势一是，部分公司董事会的薪酬委员会开始赠予高级管理人员巨额的股票期权；二是一些大公司开始扩大股票期权计划的收益范围。美国企业经营者的奖金权重：基本工资在总收入中所占比重不到一半，奖金越来越具有重要地位，它被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度也相大大。（二）日本情况年薪的构成：经营者（

28、包括董事）的年薪主要由工资和奖金组成。终身雇佣制和年功序列制；（三）德国的情况基本情况：德国企业高层领导人的年薪多少由董事会确定，不在集体合同中体现，而是在单独签订的合同中规定。年薪的确定主要考虑经营者的工作业绩，而不考虑与雇员保持什么样的工资关系。管理人员的报酬结构大致包括：固定年薪、浮动收入和养老金预支等。年薪水平的决定因素：一是企业规模的大小；二是企业的经营状况；除此之外还与其工作年限有关。四、经营者年薪制操作技术（一）建立经营者的激励和约束机制（1）正确把握激励因素和约束因素充分了解企业经营者的激励因素：经营管理企业成为大多数经营者的人生追求；企业经营者希望全面提高社会地位；企业经营者

29、希望解除后顾之忧；（2）客观把握企业经营者的约束因素首先，应明确经营者代表出资者的利益，只有这样，他才能进一步明确应怎样履行自己的责任。其次，约束经营者，就是要规范经营者的职业行为，明确经营者首要的目标是追求利润最大化，国有企业经营者还要承担国 有资产保值增值的责任；规定其职权范围，与股东会、董事会、监事会等方面的关系；约束经营者真正承担其应负的各项责任。其三，约束经营者要靠国家法律政策、市场和社会。通过法律政策规范经营者的职业行为应该怎么做；通过市场竞争、价格机制等，使经营者面临压力；通过社会舆论等监督经营者。最后，应明确由股东会、董事会、监事会来约束经营者；国有企业的党委会、工会、职代会也

30、参与约束经营者。（二）建立企业经营者的激励机制（1）设计相对合理的经理报酬制度：它以委托代理理论为基础，经理收入包括货币收入和非货币收入。（2）建立正确的利益导向：市场经济国家激励经营者通常采取两种办法一种是将经理的货币收入与公司的利润挂钩；另一种是将经理的货币收入与公司股票的市场价格挂钩。这两种办法的性质是一样的，即都是让经理分享一部分利润了来提高他们追求非货币收入的机会成本，激励他们追求公司利润最大化。（三）建立企业经营者的约束机制（1）外部市场约束经营者会受到产品市场、经理市场及资本市场的约束。产品市场和资本市场可以起到对经营者经营绩效的社会评价作用，企业在这两种市场中所取得的地位是对经

31、营者经营管理能力的检验；而经理市场则起着决定企业家晋升任免的作用，使在任的经营者时刻感到有一种随时会被人替代的压力。（2）内部公司治理结构约束公司治理的主要内容是设计控制内部人员控制的机制。投资者委托董事会按他们的利益负责公司战略和资产经营，监督和制约经营者的主要决策，并在必要时撤换不称职的经营者。现代公司都建立了决策、执行、监督这些责、权、利相互制衡的治理机构。 公司治理结构约束还包括了代理权竞争。这种约束应具备三个前提条件：一是代理人之间存在竞争，即存在着一个有众多专业管理人员的经理市场；二是代理人通过在工作中创造更好的绩效，而被提升到更好的位置；三是代理人通过消除对企业经营活动的一些无效

32、行为，使委托人从中获益。(3)政府法律约束政府法律约束主要包括：用法律的形式规定经营者的权力和责任；设立专职的国家监督经营者的机构；规定经营者违法时应受的惩罚。除此之外还包括： 行政约束主要对国有企业，通过采取选派稽查特派员对企业财务、经济运行情况进行稽查，对经营不善、连续亏损的企业经营者降低收入或撤消职务方式监督经营者。社会约束主要是社会舆论、道德、名誉的约束，可通过媒体曝光等方式对经营不善、以权谋私、贪污腐化者予以揭露、批判。（四）几种年薪制模式的优劣比较（1）准公务员型这种模式其收入结构主要由基础薪金+各种津贴补贴+养老金计划几个部分组成。这种模式比较适用于承担政策目标的大型、特大型国有

33、垄断行业企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司等企业。这种模式的优势是使经营者有比较多职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活。（2）一揽子型这种模式其收入结构一般由单一固定数量年薪构成，收入水平相对较高。主要适用于那些面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损企业，为了扭亏为盈可采取高薪与经营目标紧密挂钩的办法，这种办法的优势是激励作用大，但如监督不利，易产生短期行为。（3）非持股多元化型这种模式其收入结构由基本年薪+各种津贴补贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老保险计划几个部分组成。适用于追求企业效益最大化的非股份制企业；其优势是考核可更全面，更具有激励作用。（4）持股

34、多元化型这种模式其收入结构主要由基础薪金+津贴+股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划等部分组成；适用于股份制企业，尤其是上市公司；其特点是一种比较有效的激励方案，有利于经营者行为的规范化、长期化，但该方案的操作相对复杂，要有专业人员的配合。（五）我国企业试行经营者年薪制的具体思路（1）试行经营者年薪制的原则（2）试行经营者年薪制的范围：经营者年薪制试点主要在管理基础和经济效益好的，并且已进行现代企业制度改革的公司中选取。（3）经营者年薪制的实施对象：董事长和总经理。（4）经营者收入分配方式和构成：经营者收入应采用年薪制和持有股份相结合的方式进行分配。其中经营者的年薪收入可以三种方式构成：一是基本年薪加效益年薪；二是基本年薪加效益年薪，其中效益年薪的一部分用于购买本企业股份；三是基本年薪加认股权（也称期权）。（