年度培训计划制定与培训管理实务教程ppt课件

1、年度培训方案制定与年度培训方案制定与培训管理实务培训管理实务企业培训体系规划企业培训体系规划企业培训现状和理念讨论企业培训现状和理念讨论培训管理和绩效表达培训管理和绩效表达让培训成为最有效的管理工具让培训成为最有效的管理工具研讨目的老板说老板说:“培训花钱，不见效果培训花钱，不见效果员工说员工说:“又要培训，还用我的周末！又要培训，还用我的周末！培训主管说培训主管说:“怎样大家都不配合怎样大家都不配合培训公司说培训公司说:“企业本人的需求不清、目企业本人的需求不清、目的变化，让我们怎样担任培训效果。的变化，让我们怎样担任培训效果。 企业培训是鸡肋！企业培训是鸡肋！企业培训现状培训培训？u培训的

2、价值在哪里？培训的价值在哪里？u培训是不是福利？培训是不是福利？u培训能立竿见影吗？培训能立竿见影吗？u名牌讲师是培训胜利的保证？名牌讲师是培训胜利的保证？u培训是投入还是产出？培训是投入还是产出？培训思索：观念一、培训是建立共识最有效的方法 一致价值观 建立团队精神 确认共同的目的 员工的才干没有变，团队绩效却大幅度提升了培训最有效的用途改动想法培训工程例如 处理的问题： 人力资源部门与其他部门沟通经常遭遇困难； 对员工的选、用、育、留，人力资源部门和其他各部门该当分别承当怎样的角色？ 如何让本部门的人力资源产生最大效益？ 培训是相对短期行为，目的是为了迅速转变想法、提升技艺，改善现状； 教

3、育是相对长期行为，目的是为了提升和优化知识构造、个人素养。 培训的主要受害人是投资者 教育的主要受害人是员工 培训是管理工具 教育时机是员工福利观念二、不要把培训当成教育观念三、培训应该立竿见影由意见不和而导致的内耗本钱由沟通不良、责权不明而导致的反复本钱由于缺乏阅历而导致的尝试错误本钱提示在之前，防患于未然，在前人的肩膀上行走员工迅速生长，积极性提升，凝聚力加强主管不用像救火队长一样疲于奔命补救方法技巧迅速用于任务实际而提升绩效想法思绪一致而提升团体绩效启发改善运营管理的新思绪观念四、培训胜利的关键是对需求的精准把握观念五、培训是投资而非开支费用预算投入产出年度培训方案应包含的根本要素：培训

4、目的与目的培训预算编制培训实施方案培训评价与考核方式年度培训方案制定企业教育培训体系培训体系图9 10 11 12 13 14職等 管理概念(1)-8管理概念(2)-8基層主管培訓(1)-11管理培訓基層主管培訓(2)-14基層主管培訓(3)-14中階主管研習班(1)-8中階主管研習班(2)-11高階組織發展研討會-14高階战略規劃研討會-14高階事業績效管理、溝通協調研討會-14管理才干發展基層主管進階培訓-7團隊領導培訓-22中階主管進階研習-14職能專業培訓管理才干評鑑-15管理才干發展依管理才干評鑑之缺乏予以補強-6管理才干評鑑-7初階(1)-12.5初階(2)-23進階(1)-33進

5、階(2)-44.5進階(3)-32.5進階(4-1)-21進階(5-1)-1進階(5-2)-15進階(5-3)-18進階(6-1)-10進階(6-2)-9進階(6-3)-21 課題別培訓服務團隊品質共識營15經營战略共識營15战略性本钱制度導入培訓15內部講師培訓15講師培訓新人培訓-3d外語研修海內外經營管理碩士班自我啟發学分式阶层别管理培训体系训训练练对对象象 必必 修修 课课 程程 选选 修修 课课 程程 1 14 4 职职等等以以上上 有有效效能能的的管管理理者者（年年资资未未满满一一年年者者） 策策略略规规划划（年年资资一一年年以以上上者者） 信信息息科科技技发发展展趋趋势势及及应应

6、用用（年年资资二二年年以以上上者者） 领领导导共共识识 决决策策分分析析 经经营营仿仿真真 进进阶阶 公公共共关关系系 进进阶阶 企企业业全全球球化化研研习习 进进阶阶 1 12 2- -1 13 3 职职等等 晋晋升升训训练练 全全方方位位经经理理人人（年年资资一一年年以以上上者者） 组组织织诊诊断断与与作作业业改改善善（年年资资二二年年以以上上者者） 信信息息科科技技发发展展趋趋势势及及应应用用（年年资资三三年年以以上上者者） 策策略略性性会会计计 经经营营仿仿真真 初初阶阶 企企划划训训练练 进进阶阶 公公共共关关系系 初初阶阶 企企业业全全球球化化研研习习 初初阶阶 1 10 0- -

7、1 11 1 职职等等 晋晋升升训训练练 面面谈谈技技巧巧与与谘谘商商辅辅导导（1 10 0 职职等等） 领领导导力力发发展展（情情境境领领导导，年年资资一一年年） 人人际际能能力力发发展展（个个人人长长处处管管理理，年年资资一一年年） 工工作作管管理理能能力力发发展展（项项目目管管理理，年年资资二二年年） 问问题题解解决决能能力力发发展展（K KT T 法法，年年资资二二年年） 团团队队领领导导 企企划划训训练练 初初阶阶 9 9 职职等等以以下下 E EQ Q 情情绪绪商商数数与与人人际际沟沟通通（年年资资未未满满一一年年者者） 时时间间管管理理（年年资资一一 二二年年者者） 计计算算机机

8、操操作作 演演示示文文稿稿技技巧巧 档档案案管管理理 问问题题解解决决 进阶式阶层别管理培训体系共共 同同 训训 练练 管管 理理 职职 训训 练练 训训 练练 对对 象象 时时数数 课课 程程 内内 容容 高高 阶阶 主主 管管 组组 织织 发发 展展 研研 讨讨 会会 1 14 4 组组 织织 发发 展展 - -1 14 4 高高 阶阶 主主 管管 策策 略略 规规 划划 研研 讨讨 会会 1 14 4 策策 略略 规规 划划 - -1 14 4 高高 阶阶 主主 管管 事事 业业 管管 理理 研研 讨讨 会会 1 14 4 1 15 5 职职 等等 1 14 4 事事 业业 绩绩 效效

9、管管 理理 - -1 10 0 沟沟 通通 协协 调调 ( (3 3) )( (经经 验验 交交流流 ) )- -4 4 中中 阶阶 主主 管管 进进 阶阶 研研 习习 1 13 3 职职 等等 满满 1 1 年年 之之 管管 理理 职职 同同 仁仁 1 14 4 案案 例例 研研 讨讨 - -7 7 决决 策策 与与 风风 险险 管管 理理 - -7 7 团团 队队 领领 导导 训训 练练 1 12 2 职职 等等 满满 2 2 年年 之之 管管 理理 职职 同同 仁仁 2 22 2 高高 绩绩 效效 团团 队队 领领 导导 - -2 22 2 中中 阶阶 主主 管管 研研 习习 班班 (

10、(2 2) ) 1 12 2 职职 等等 满满 1 1 年年 1 11 1 目目 标标 管管 理理 - -3 3 单单 位位 绩绩 效效 评评 核核 - -4 4 沟沟 通通 协协 调调 ( (2 2) )( (专专 题题 研研讨讨 ) )- -4 4 中中 阶阶 主主 管管 研研 习习 班班 ( (1 1) ) 晋晋 升升 1 12 2 职职 等等 8 8 选选 才才 - -4 4 利利 润润 中中 心心 之之 观观 念念 与与实实 务务 - -4 4 基基 层层 主主 管管 训训 练练 ( (3 3) ) 1 11 1 职职 等等 满满 1 1 年年 1 14 4 项项 目目 管管 理理

11、- -7 7 工工 作作 改改 善善 - -7 7 基基 层层 主主 管管 进进 阶阶 训训 练练 晋晋 升升 1 11 1 职职 等等 之之 管管 理理 职职 同同 仁仁 7 7 管管 理理 案案 例例 研研 讨讨 基基 层层 主主 管管 训训 练练 ( (2 2) ) 1 10 0 职职 等等 满满 0 0. .5 5 年年 1 14 4 沟沟 通通 协协 调调 ( (1 1) )- -4 4 指指 令令 下下 达达 - -2 2 部部 属属 培培 育育 - -3 3 工工 作作 分分 派派 - -2 2 控控 制制 - -3 3 基基 层层 主主 管管 训训 练练 ( (1 1) ) 晋

12、晋 升升 1 10 0 职职 等等 1 11 1 中中 租租 MM B BO O 制制 度度 - -2 2 工工 作作 分分 析析 - -3 3 面面 谈谈 - -4 4 绩绩 效效 考考 核核 - -2 2 管管 理理 概概 念念 ( (2 2) ) 上上 完完 管管 理理 概概 念念 ( (1 1) )满满 一一 年年 8 8 向向 上上 管管 理理 - -4 4 问问 题题 认认 知知 及及 解解 决决 - -4 4 管管 理理 概概 念念 ( (1 1) ) 年年 资资 满满 2 2 年年 8 8 时时 间间 管管 理理 - -4 4 人人 际际 关关 系系 - -4 4 进阶式职能别

13、专业培训体系管理人才培训及才干提升阶层阶层类别类别（高阶）（高阶）A A理级部门主管（一级理级部门主管（一级单位）单位）（中阶）（中阶）B B理级主管或课级部理级主管或课级部门主管门主管（基层）（基层）C C组长、课长、领班组长、课长、领班（一般员工）（一般员工）D D工程师、管理师、工程师、管理师、职员职员备注备注领导领导组织领导及变革组织领导及变革EMTPEMTPBSCBSC（策略面）（策略面）情境领导情境领导中阶中阶MTPMTP部属潜能开发部属潜能开发及培育及培育基层主管领导基层主管领导统御统御基层基层MTPMTP士气激励士气激励员工关系员工关系辅导技巧辅导技巧晋升到相对应晋升到相对应的

14、职位，必需的职位，必需经过相关的管经过相关的管理才能及能力理才能及能力提升之培训，提升之培训，才可晋升才可晋升已晋升管理职已晋升管理职位之主管未接位之主管未接受相关管理才受相关管理才能及能力提升能及能力提升培训，应在一培训，应在一年内分批补训年内分批补训每一项课程培每一项课程培训要建立完整训要建立完整的培训评估报的培训评估报告，并列入个告，并列入个人资料、档案人资料、档案晋升前之人评晋升前之人评会要提供个人会要提供个人培训记录作为培训记录作为晋升之参考晋升之参考管理管理营运管理营运管理目标管理与绩效评目标管理与绩效评估估策略规划及预算控策略规划及预算控制制目标管理及绩目标管理及绩效评估效评估流

15、程管理流程管理BSCBSC（管理面）（管理面）目标管理与绩目标管理与绩效评估效评估人员管理人员管理TWITWI管制表应用管制表应用人事管理人事管理员工行为准则员工行为准则品质品质6 sigma6 sigma全面品管（）全面品管（）客户满意客户满意品质保证品质保证方针管理方针管理SPCSPC制程品管制程品管SPCSPC制程品管制程品管道具道具品质成本品质成本品质意识品质意识道具道具标准化作业标准化作业效率效率问题分析与决策问题分析与决策流程再造流程再造有效会议管理有效会议管理价值分析价值分析供应链管理供应链管理有效时间管理有效时间管理工作改善工作改善工程合理化工程合理化有效时间管理有效时间管理

16、品管圈，品管圈， 提案制度提案制度 工作改善工作改善成本成本经营诊断及分析经营诊断及分析&L&L分析分析成本控制及稽核成本控制及稽核同左同左 降低成本降低成本 &L&L分析分析 成本意识成本意识 降低成本降低成本启发启发企业文化企业文化团队领导团队领导潜能开发潜能开发 企业文化企业文化 团队建设团队建设 实践力实践力 企业文化企业文化 团队协作团队协作 自我启发自我启发 企业文化企业文化 团队合作团队合作 自我启发自我启发总时数总时数每人每人/ /年年 60H60H每人每人/ /年年 50H50H每人每人/ /年年 40H40H每人每人/ /年年 30H30H

17、Why 为什么？ What 需求什么内容？ Who 什么人？ When 什么时候？ Where 在什么地方做培训？ How 用什么方式？ How much 多少费用？多少时间？培训规划的5W2H顶新国际的培训体系u人才培训原那么：人才培训原那么：u明确的培训重点；明确的培训重点；u培训的内容包含目前遭遇的问题以及未来能够培训的内容包含目前遭遇的问题以及未来能够面临的课题；面临的课题；u那么按照不同阶层的人员给予差别化的培训课那么按照不同阶层的人员给予差别化的培训课程。程。u按照以上原那么集团的教育培训可分为三类：按照以上原那么集团的教育培训可分为三类：u通识培训，包含新人培训、企业文化、礼仪、

18、通识培训，包含新人培训、企业文化、礼仪、办公室技艺培训等课程，办公室技艺培训等课程，u管理培训，针对不同阶层的主管人员提升相应管理培训，针对不同阶层的主管人员提升相应的管理程度；的管理程度；u专业别培训，按照产、销、人、发、财的不同专业别培训，按照产、销、人、发、财的不同专业领域开设课程，了解最新的资讯，提升专专业领域开设课程，了解最新的资讯，提升专业技艺。业技艺。有效人才培育体系的特点 以绩效提升、行为改动为中心 培育方法体系层次清楚，职责清楚 符合需求目的，内容明确完好 流程简约完好，可操作性强 兼容性良好，因应内外环境变化培训目的的定义培训目的的要素简报技巧课程的目的使参训学员课后均能独

19、立进展20分钟本公司产品或效力工程的简报，并经过评审的审查。学员在其预备的结训简报内容中符合以下要件：(1)有50%的投影片是采用非纯文字的编排设计。(2)符合钻石型的简报构造设计。(3)让听众均清楚了解至少一项产品或效力的特征。学员在简报的过程中能运用以下强化压服力的表达技巧：(1)0,1,2,3,5的重点强调及吸引留意力的手势。(2)自然的与听众眼神接触，符合讲述内容的加强腔调。(3)运用至少10次用以提高压服力的加料修辞。管理沟通课程的培训目的有有80%的学员可以在课后一个月于任务中做到：的学员可以在课后一个月于任务中做到：在谈判中分辨对方正处于何种人际风格中在谈判中分辨对方正处于何种人

20、际风格中在谈判中留意倾听、随时摘要、适时呼应在谈判中留意倾听、随时摘要、适时呼应在谈判中有在谈判中有50%运用现实压服他人运用现实压服他人运用探求、引导与摘要排除沟通的妨碍运用探求、引导与摘要排除沟通的妨碍均能先运用互补交流方式呼应均能先运用互补交流方式呼应运用成人型的呼应方式多于父母型运用成人型的呼应方式多于父母型年度培训单位目的范例 在一年当中，估计达成：新进人员中有80%均在上岗前完成职前培训。培训30位符合资历认证的贮藏课长。在各组中培训至少二位符合资历认证的新人辅导员。NO分类课程名称时数目标对象涵盖层面核心能力高阶主管中阶主管基层主管一般人员态度技能知识变革创新沟通协调领导激励培育

21、教导问题解决策略规划计划执行目标管理管理变革组织进行1经营策略企业形象与文化塑造6-12 2企业愿景与企业定位6-12 3年度策略规划与预算编制12-144管理发展主管的职责与角色65部署培育与工作教导（OJT）6-126情境领导训练6-127授权原则与艺术6-128跨部门沟通协调6-129工作专业能力问题分析与解决能力6-1210成功的简报技巧6-12课表参考成为企业内部的培训顾问 培训绩效障显 像顾问一样交付成果、表达价值。需求调研分析像顾问、医生一样发掘问题和需求课程规划实施像顾问一样对问题进展抽丝剥茧，提供针对性问题处理的培训效力需求评价的过程理由或是压力点控制欠缺根本技艺绩效不佳新科

22、技顾客需求高绩效规范新任务结果受训人员需求什么培 训？谁才是接受培训的对 象？员工培训的类型员工培训的频率决议是向外界购买员 工培训还是自行开展 培训内容？员工培训vs.征选、 任务设计等HR实务组组织织分分析析個個人人分分析析职职务务分分析析他们需求什么培训？不同人士所关切的问题高阶经理人中阶经理人培训人员组织分析 对于达成我们的商业目标来讲，员工培训是否很重要？ 员工培训对我们的商业策略有何助力？ 我应该把钱花在员工培训上吗？ 经费是多少？ 我有购买员工培训的预算吗？个人分析 哪个功能部门或是事业单位需要员工培训？ 谁才应该接受培训？经理人？专业人员？还是核心员工？ 我应该如何分辨哪些员工才应该接受培训？工作分析 组织