2022年绩效考核方案范文汇编9篇

1、2022年绩效考核方案范文汇编9篇绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发 挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟 通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要 求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作 目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公 平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受, 并允许其申诉或解释

2、。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例 执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管 理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励 其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本

3、人 填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其 它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工 作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给 自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完 成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占 40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8 分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、 职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%

4、、30%、40%o （个人评分突破90分者，个人评分无效，按直 接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、 职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填 写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政 部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员 工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自 我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分 别是 30%、30%、40%o3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效 考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%, 季度最终绩效考核得

5、分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分， 一般74-65分，不合格64 （含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资;绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第一个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为 合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现， 参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2

6、分，以此类推。季度内事 假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以 此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣 绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每 逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优 秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个 别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类 推。5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资 4%记大功一次加绩效工资6%；（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减

7、绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资6%。绩效考核方案篇2一、绩效考核的目的1 .绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考 核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位; 对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长 的，则予以调整。2 .绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准 确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的 发放标准。3 .绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣, 对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1 .客观、公正、科学、简便的原则；2 .阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评 价指标

8、数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1 .中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2 .员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3 .月考核时间安排为1. 2. 4. 5. 7. 8.10.月的每月日开始，至下 月日上报考核情况；季考核时间安排为3. 6.月的每月日开始，至下月日上报考核 情况；半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容1 .三级正职以上中层干部考核内容()领导能力()部属培育0 士气()目标达成()责任感()自我启发2 .员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专

9、业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1 .集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部 署，委员会构成另行通知；2 .中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3 .（更多精彩来自“优习网”）员工的考核由其直接上级、 主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1 .中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自 评与量表评价法相结合的方法。2 .本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况 做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求， 阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设

10、想。3 .量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定 的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺 度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做 出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4 .根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分 数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应 该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结 果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分 数）X %+本季度考核分数X %第二季度考核结果分数=（四月份考核分数十五月份考核分 数）x%+本季度考核分数X%第三季度考核结果

11、分数=（七月份考核分数+八月份考核分 数）X %+本季度考核分数X %年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考 核结果分数+第三季度考核结果分数）x + （十月份考核分数+ 十一月份考核分数）X %+年度考核分数X %5 .个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总 计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核 人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源 部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领 导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务

12、 升降等问题进行调整。1 .浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照 超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按 照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2 .奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须 保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3 .中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据 考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决 定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理 办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工 作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案篇3如大家所知，万科的物业管理非

13、常周到，给业主的体验非常 好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面 面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。一、如何考核物业公司总经理？考核指标说明：1 .物业费用预算控制率物业费用预算控制率=部门实际费用支出/部门预算费用支 出 X100%2 .员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价二、如何考核物业公司员工？1 .绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为 物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、 客观的依据，特制定本方案。2 .绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两 种。3 .季度绩效考核的内

14、容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考 核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级 别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不 同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考 核两类。（1）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。说明：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分（2）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。说明：A=109分；B=87分；C=65分；D=43分；E =21分（3）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、 D、E五个等级，具

15、体等级划分标准如下表所示。说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效 考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。（4）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核， 同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整 理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门 负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年 终汇总后存档。4 .年度绩效考核的内容与实施（1）年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四 个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部 奖惩记录得分标准，如下表所示。（2

16、）年度绩效考核总分计算方法总分=本年度四个季度绩效考核得分之和X 80%+人力资源奖 惩评分X 20%（3）年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。（4）年度绩效考核的实施公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。5 .绩效考核结果的应用（1）财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数 额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。（2）部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划,并向公司推荐优秀人才。(3)人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化 人员配置。6 .绩效考核结果申诉本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交 “绩效考核结果申诉表”

17、的形式进行。"人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进 行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。绩效考核方案篇4一、总则为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人 员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。二、考核原则坚持实事求是、客观公正原则。体现多劳多得、奖勤罚懒原则。遵循差异考核、结果公开原则。实行分级考核、逐级落实原则。三、适用范围适用本公司配送部所有人员。以下人员除外:考核期开始后进入公司的员工。因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。因公伤而连续缺勤75日以上者。虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核程序配送人

18、员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段 和考核结果运用阶段。（一）准备阶段7 .确定考核主体一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员 工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时， 要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。8 .确定考核时机为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。 选择考核时机要参考以下三方面的因素。避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一 时期进行考核。9 .确定考核内容配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考 核三部分。各

19、考核内容中的绩效评估指标见下表。配送人员考核内容及考核指标考核内容权重（噌评估指标配送前30%30%分拣准确率30%紧急订单响应率40%按时发货率配送中50%25%配送延误率20%货物破损率20%货物差错率20%货物丢失率15%签收单返回率配送后20%30%通知及时率30%投诉处理率40%客户满意度10 确定考核周期对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核 结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标 准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按 照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终 作为年终奖的发放依据。（二）实施阶段L绩效考核说明配送部

20、门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考 核沟通，明确考核目标与考核标准。2 .绩效考核指导在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效 指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目 标的顺利达成。3 .自我绩效评价配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考 核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。4 .部门主管考核被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部 主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等 级（如下表所示）。评分等级表考核标准杰出优秀良好普通需改进绩效评估得分95分以上8695分7685分6075分60分以 下绩效评分等级AB

21、CDE（三）反馈阶段配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果 告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进 措施。（四）考核结果运用阶段1 .月度绩效工资发放根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工 资发放比例，发放标准如下表所示。绩效工资发放比例绩效评分等级ABCDE绩效工资发放比例15%12%10%7%4%2 .年度年终奖金发放年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按 照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发 放。见下表所示。年终奖金发放标准年平均绩效评分95分以上8695分7685分6075分60分 以下年终奖金发放金额元元元

22、元元3 .员工培训公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级 的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级 与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批 准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的 适职培训。五、附则绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整， 经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资 源部。绩效考核方案篇5为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分 配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激 励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方 案。一、指导思想以学校教师绩效考

23、核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励 性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开 拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续 健康快速发展。二、实施对象学校在岗的教师。三、绩效考核内容及量化计分办法教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制 考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分， 出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出 的教师可设奖励分。（一）、师德考核1、扣分项目：（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的； 每次扣5分。（2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的 玩手机扣15分，站在教室门口及

24、教室门外的，扣20分，出现雷 同卷的扣15分。（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。（4） 一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考 核分数，并上报上级主管部门。（5）出现教学事故的，扣40分。2、加分项目（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。（二）履职考核120分：1 .教育教学过程（75分）主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情 况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学 校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通

25、 过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20 分、16分、12分、0分。（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下, 扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5 人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10 分。（3）批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%, 作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、 16分、12分。（4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试 卷分析、学情分析以调整教情给10分。（5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。2 .教科研（45分）：主要考核教师的教科研工作任务目标

26、完成情况和工作的实际效果。（1）每月完成学校规定听课节数的给10分。（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、 培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工 参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开 课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1 分.（3）每月至少在学校或OA系统上传一篇论文或学习心得或 教育教学随笔、教学反思等给10分。3 .教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训 进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（1）积极参与校本研究给2分。（2）积极向学校博客上传材料的给3分。4 .考勤（15分）5 .千分制考核由

27、学生科负责。（25分）（三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工 作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教 学比赛或其他活动，并取得的成绩。（1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生 获奖；各类业务竞赛获奖等。（5分）（2）参与校级师范课开课的。（2分）（3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、 职务晋升和表彰奖励的重要依据。对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员， 发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消 奖励性绩效工资发放。五、本方案经教代会通过后实施。绩效考核方案篇6为了切实提

28、高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员 素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、 提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩 效考核紧密挂钩，根据区机关工作人员绩效考核暂行办法 规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案。一、考核机构成立区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成 员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事 项提交工作小组讨论决定。二、考核对象局机关全体在岗人员。三、考核办法实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、 综合评议三部分组成。具体分值如下：公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10 分

29、。公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般 工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分 计。所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定 执行，上不封顶。单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取 分管领导的平均分。绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将 考核结果在单位内部公示35天，公示期满后无异议的，次年 的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。（一）公共项目考核（基础分25分）1、工作纪律（10分）。评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假 制度；业务操作程序规范，执行

30、限时承诺制度;办事公开、公平、 公正，自觉遵守廉洁自律规定。发现下列情况的，予以扣分：（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每 次扣0.2分。（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。（3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。（4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。（5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次 扣2分。（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电 脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次 扣10分。2、文明服务（10分）。评分标

31、准：工作期间着装整洁，言行得体；接待服务对象时 来有迎声、问有答声、去有送声；服务对象时，热情主动，百问 不厌、百查不烦；服务对象提出意见、建议、批评时，耐心听讲, 准确解释，不予争辩并及时处理；服务对象出现误解时，及时化 解矛盾，做好解释工作并妥善处理；执行公务时禁用伤害感情、 激化矛盾、有损形象的语言；办公区域保持整洁，办公资料放置 有序。发现下列情况的，予以扣分：（1）上班时着装不整洁，言行姿态不文雅，发现一次扣1 分。（2）言语不文明，发现一次扣2分。（3）接听电话态度差、回答生硬，发现一次扣1分。（4）接待服务对象不热情、不耐心，发现一次扣1分。（5）服务对象来咨询时，未达到首问负责

32、制要求，发现一 次扣2分。(6)与服务对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发现一次扣2分。(7)因服务态度不好而受到服务对象投诉，查实一次扣5 分。(8)地面、桌面或电脑等不清洁，发现一次扣1分。(9)工作资料等放置不整齐，发现一次扣1分。3、学习(5分)评分标准：加强党的政策理论及业务知识学习，切实提高理 论知识水平和业务素质，自觉学习，做到定期化、制度化；关心 国家和地方大事，了解政策动态方向，把握重点、热点问题，为 地方社会经济发展献计献策。DU K22 K3H K4U发现下列情况的，予以扣分：(1)疏于学习，业务知识肤浅，经教育后仍不提高的，扣 5分。(2)对区级或单位组织的学习，迟到、

33、旷课的，一次扣1分；学习不认真，效果不明显的，扣2分。（3）每个股室根据办公室安排，每年讲一次业务课，不讲 者扣1分。（4）每人每季度交一篇学习笔记，少一篇扣1分。（二）业务工作（基础分60分）1、办公室（60分）（1）做好日常各类文件收发、登记、分疏、督办、报刊当 天分发工作，耽误一次，扣0.5分；发文出现重大差错，每次扣 2分。（2）做好局机关事务及日常工作的组织协调、对外联络和 接待工作，出现重大失误扣2分。（3）做好政务信息、事务文稿的起草工作和机关会议的组 织与协调工作，出现重大失误扣2分。每月更新网上政务信息， 每延误一次扣1分。（4）做好各类文书档案及人事档案的归档管理工作，每年

34、 全面检查整理一次，遗失档案每份每次扣1分。（5）做好局机关财务、后勤、车辆管理及安全保卫工作。 出现重大失误每次扣2分。（6）做好党务、人事、编制、劳资、工青妇、计划生育、（7）做好局机关来电、来信、来访、投诉接待及分疏工作, 出现失误每次扣1分。（8）督办区委、区政府批转件、及时办理人大建议及政协 提案，耽误一件扣1分。（9）完成局领导交办的其他任务，失误一次扣2分。2、规划用地股（60分）（1）做好权限范围内各类规划（不包括基础设施专业规划） 编制的具体组织，评审及报批工作，延误一次扣2分。（2）指导建制镇、集镇和村庄规划编制和报批工作，出现 失误及延误每次扣2分。（3）负责城乡建设项目

35、选址意见及总平面（不包括村庄） 规划审查，按办理时限核发建设项目选址意见书及建设用 地规划许可证，延误一次扣2分。（4）负责提出公开出让、转让地块的规划设计条件，参与 城市用地分等定级和土地出让的测算及制定土地年度投放计划， 出现失误每次扣2分。（5）负责城乡地形图测绘的组织工作，出现失误每次扣2（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。3、 规划建筑股（60分）（1）负责城乡基础建设规划编制的具体组织，评审及报批 工作，出现失误及延误每次扣2分。（2）负责城乡建设项目管线综合总平面审查，提出规划设 计条件，核发

36、建设工程规划许可证（市政工程），出现延误 每次扣2分。（3）负责村庄建设项目总平面规划审查工作，出现延误或 失误每次扣2分。（4）负责城乡建设项目建筑规划设计方案及施工图审查， 及时核发建筑设计方案审查意见书及建设工程规划许可证, 出现延误或失误每次扣2分。（5）负责建筑立面改造及装修方案审查，核准相关规划行 政许可，出现延误或失误每次扣2分。（6）负责建设工程的放线、验线组织工作，出现失误或延误每次扣2分。理不及时每次扣2分。1234(7)完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。4、监察股(60分)(1)负责对城市规划实施情况进行监督检查的组织工作， 对各类建设项目规划实施进行监督管理

37、，出现失误或不作为每次 扣2分。(2)负责监察股相关工作方面的行政复议、行政诉讼工作, 出现失误每次扣2分。(3)负责对区城乡规划实施情况进行监督管理，受理违法 建设举报和投诉、信访，出现失误或不作为每次扣2分。(4)对区规划审批委员会批准的建设项目按“一书、两证、 四图”进行监督检查，出现失误或不作为每次扣2分。(5)对各类建设工程进行分阶段跟踪监督管理，做好跟踪 管理记录，为项目竣工验收做好前期准备工作，出现失误每次扣 2分。(6)负责局机关职工普法教育工作，指导区规划监察工作,（7）参与各类建设工程竣工规划初验和竣工规划验收的组织工作，出现失误每次扣2分。（8）完成局领导交办的其他任务，

38、出现失误每次扣2分。5、村镇规划建设管理所（60分）（1）宣传贯彻上级关于城乡规划建设事业的方针政策和法 规。负责城乡规划实施的跟踪管理，督促检查全区村镇规划建设 管理工作，出现失误每次扣2分。（2）督促并协助乡镇街道依法查处各类违法违章建设，处 理各类建设纠纷，做好和执法局的衔接工作，做好日常违章建筑 巡查工作，定期发布巡查通报，出现失误或不作为每次扣2分。（3）负责对一般影响城市规划，尚可采取改正措施的建设 项目实施行政罚款，出现失误每次扣2分。（4）定期组织全区农房审批踏勘工作，认真执行“三审两 公示”制度，加强放线、监管、验收工作，负责乡村建设工程规 划许可证的审批发放工作，出现延误或

39、失误每次扣2分。（5）负责村镇建设项目规划验线核样及验收、发证工作； 负责村镇沿街商店、单位门面装修审批和监管工作，出现失误及 延误每次扣2分。(6)负责建筑施工现场规划公示牌设立的落实工作，出现 失误每次扣2分。(7)负责职责范围内投诉、信访处理工作，处理不及时每 次扣2分。(8)完成上级交办的其他任务，出现失误每次扣2分。业务工作加分情况：1、工作创新加分。符合下列条件之一的，创新股室及部门 可以加分：一是受到上级主管部门书面认定为创新工作的(包括 领导讲话)，每人加2分；二是在年终考核中被认定为创新工作 并获加分的，相关人员每人加3分；三是被上级主管部门认定了 创新工作，并在全省推广的，

40、每人加10分，在全市推广的，每 人加5分。2、获奖加分：团体获国家级奖励的，相关人员每人加10分; 省级奖励的，相关人员每人加5分；获市级奖励的，相关人员每 人加4分；获区级奖励的，相关人员每人加3分。个人获奖的， 除获奖者本人可参照上述标准加分外，同一股室或部门的人员亦 可加分，但按0.8的系数加分。绩效考核方案篇7一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻 公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容 划分为工作业绩、工作态度、

41、工作能力考核，具体考核周期如下 表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考 评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到

42、以 ±30技术方案采用率技术方案采用率达到以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24 一般18无630工作积极性非常高25很高20 一般15无525团队意识强烈25有20 一般15无525学习意识强烈20有16 一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较

43、强16 一般12较弱420判断能力非常强20较强16 一般12较弱420计划能力非常强20较强16 一般12较弱420创新能力非常强15较强12 一般8较弱315学习能力非常强15较强12 一般8较弱315应变能力非常强10较强8 一般6较弱210理解能力非常强10较强8 一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价口优秀：出色完成工作任务口符合要求：完成工作任务口尚 待改进：与工作目标相

44、比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管 理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核 阶段。（一）计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效 考核情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、 需要完成的目标。（二）计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目 标。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作 进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1 .绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对 被考

45、核者评分。2 .结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负 责处理考核评估过程中所发生的争议。3 .结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考 核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有 待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下 期的绩效目标。（二）绩效结果运用1 .薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标 准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等 级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资

46、等级上 调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不 变；年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级, 但不低于本职位薪资等级的下限。2 .培训I年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受 公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的 员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效 考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适 职培训。五、绩效申诉（-*）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面 形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。

47、申诉书内容包括申诉人姓名、 所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工 作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭 主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申 诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负 责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协 调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复 申诉人。绩效考核方案篇8一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、 保管员、统计员。二、考核责任人：财务负责人的考核人为董

48、事会。财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负 责人。三、考核方法：1、个人自评：个人自己打分。2、部门评价：部门主管打分。3、董事会评价：董事会打分。四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将 个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5 日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部 工资表编制岗位人员。2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核 表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董 事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责

49、（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体 职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包 括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性 能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%02、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工 作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪 律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、 仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。（）说明：23项 考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、A级（优秀级）95100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级（良好级）

50、8094分3、C级（合格级）6579分4、D级（较差级）6064分5、E级（极差级）59分以下七、考核纪律：1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过 高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应 付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、 仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除 考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人， 扣其考核总分的15%o4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。八、绩效考核实行“月考

51、核扣分制度”，即月考核满分为100 分,每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65X月绩效工资。通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公 司的各项管理要求去做。绩效考核方案篇9一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力 和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优 化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本 考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员 薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中

52、形成员工与公 司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的 考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为 薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求 考核效益最大化。四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵 照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时 告知，另做考虑。五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核， 每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或 下月月初）。六、客服人员绩

53、效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过 各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。 基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指 标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实 际销售额/计划销售额，如A万/月。2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人 数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人 数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品 的额度，是本旺旺落实