员工管理劳动关系和劳务关系的区别

1、（员工管理）劳动关系和劳务关系的区别20XX年XX月多年的企业咨询豉问经验.经过实战验证可以落地机行的卓越管理方案，值得您下载拥有劳动关系和劳务关系的区别劳动关系和劳务关系主要有以下区别：1、俩者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位和劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存于协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存于口头约定，而是根据章程的规定而产生的壹种用人单位和劳动者之间的具有整分合壹性质的权利义务关系，壹般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

2、3、主体资格不同。劳动关系的主体只能壹方是法人或组织，即用人单位，另壹方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时均是自然人，也不能同时均是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人能够同时均是法人、组织、公民，也能够是公民和法人、组织。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见于第壹部分适用范围中对此进壹步界定，其中第1条：”劳动法第二条中的个体经济组织是指壹般雇工于七人以下的个体工商户。”1994年劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体的复函（劳办发1994109号）中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。可是，2002年6月24日劳动和社会保

3、障部于 关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体俩个复函的通知（2002108号）中明确废除了上述复函。因此，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存于着财产关系即经济关系，仍存于着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，仍要 接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等， 成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存于财产关系，即 经济关系，彼此之间无从属性，不存于行政隶属关系，没有管理和被管理、 支配和被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务

4、，用人单位支付劳务报酬， 各自独立、地位平等。这是劳动关系和劳务关系最基本、最明显的区别。5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用 人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属 于职务行为，构成用人单位整体行为的壹部分，由用人单位承担法律责任， 和劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的壹方以本人的名义从事劳务 活动，独立承担法律责任。如果于提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给 第三人的人身或财产造成损害的，该损害和雇主无关。民法通则第43条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的运营活 动，承担民事责任。”最高人民法院关于贯彻执行 若干

5、问题的意见第58条也规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人 员，以法人名义从事的运营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担 民事责任。”6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法 律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商壹致外，用人单位解 除劳动合同必须符合劳动法规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低， 于合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是壹种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用 人

6、单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会 的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制 度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，且尽到告知义务的，壹旦 发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同壹起作为处理问题的依据。而劳 务合同双方发生争议，只有劳务合同本身能够作为解决争议的依据，任何壹 方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。8、劳动力的支配权不同。于劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的 用人单位行使，双方形成管理者和被管理者的隶属关系；于劳务关系中则由 劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。9、参和运营管理的权利不同。作为劳动关系中的

7、职工，有权通过工会、职工大 会、职工代表大会、监事会等途径参和企业的民主管理，就高级管理人员的 任免、运营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项 行使批准、提议或发表意见等权力。可是，作为劳务合同关系中的劳务提供 者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生 产运营。劳动法第8条：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或 者其他形式，参和民主管理或者就保护劳动者合法权益和用人单位进行平等协 商。”公司法第16条第2款：“国有独资公司和俩个之上的国有企业或者 其他俩个之上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律 的规定，通过职工代

8、表大会和其他形式，实行民主管理。”第52条第2款：“监事会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成，具体比例由公司章程规定监事会中的职工代表由公司职工民主选举产生。”第 67条：“国有独资公司 监事会主要由国务院或者国务院授权的机构、 部门委派的人员组成，且有公司 职工代表参加。”第124条第2款：“监事会由股东代表和适当比例的公司职 工代表组成，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工民主 选举产生。”全民所有制工业企业法第 9条：“国家保障职工的主人翁地 位，职工的合法权益受法律保护。”第10条：“企业通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”第44条：“厂长的产生，除国务院另

9、有规定外， 由政府主管部门根据企业的情况决定采取下列壹种方式：（壹）政府主管部门委任或者招聘；（二）企业职工代表大会选举。政府主管部门委任或者招聘的 厂长人选，须征求职工代表的意见；企业职工代表大会选举的厂长，须报政府 主管部门批准。政府主管部门委任或者招聘的厂长，由政府主管部门免职或者 解聘，且须征求职工代表的意见；企业职工代表大会选举的厂长，由职工代表大会罢免，且须报政府主管部门批准。”第 49条：“职工有参加企业民主管 理的权利”第51条：”职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是 职工行使民主管理权力的机构。职工代表大会的工作机构是企业的工会委员会。企业工会委员会负责职工代表大会日

10、常工作。”第52条：”职工代表大会行使下列职权：（壹）听取和审议厂长关于企业的运营方针、长远规划、年 度计划、基本建设方案、重大技术改造方案、职工培训计划、留用资金分配和 使用方案、承包和租赁运营责任制方案的方案，提出意见和建议。（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、 奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法 以及其他重要的规章制度。（三）审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项（四）评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免的建议。（五）根据政府主管部门的决定选举厂 长，报政府主管部门批准。”第53条：“车间通过职工大会，职工代表组或 者其他形式实行

11、民主管理。工人直接参加班组的民主管理。”城镇集体所有 制企业条例第8条：”集体企业的职工是企业的主人，依照法律、法规和集 体企业章程行使管理企业的权力。 集体企业职工的合法权益受法律保护。”第 9条：”集体企业依照法律规定实行民主管理。职工（代表）大会是集体企业 的权力机构，由其选举和罢免企业管理人员，决定运营管理的重大问题。集体 企业实行厂长（经理）负责制。集体企业职工的民主管理权和厂长（经理）依 法行使职权，均受法律保护。”第 25条：“职工依照法律、法规的规定，于 集体企业内享有下列权利：（壹）企业各级管理职务的选举权和被选举权；（二） 参加企业民主管理，监督企业各项活动和管理人员的工作

12、；”第28条：”集 体企业的职工（代表）大会于国家法律、法规的规定范围内行使下列职权：（壹） 制定、修改集体企业章程；（二）按照国家规定选举、罢免、聘用、解聘厂长（经理）、副厂长（副经理）；（三）审议厂长（经理）提交的各项议案，决定 企业运营管理的重大问题；（四）审议且决定企业职工工资形式、工资调整方 案、奖金和分红方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项；（五）审议且决定企业的职工奖惩办法和其他重要规章制度； （六）法律、法 规和企业章程规定的其他职权。”第32条第1款：“厂长（经理）由企业职工 代表大会选举或者招聘产生。”中外合资运营企业法实施条例第 87条：“合营企业董事会

13、会议讨论合营企业的发展规划、生产运营活动等重大事项时，工会的代表有权列席会议，反映职工的意见和要求。董事会会议研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等问题时，工会的代表 有权列席会议，董事会应当听取工会的意见，取得工会的合作。”外资企业 法实施细则第68条第2款：“外资企业研究决定有关职工奖惩、工资制度、 生活福利、劳动保护和保险问题时，工会代表有权列席会议。外资企业应当听取工会的意见，取得工会的合作。”10、作息时间的规定不同。于劳动合同中，用人单位必须严格按照劳动法和 国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如用人单位应当保证 劳动者每周至少休息壹日，如果用人单位

14、要求劳动者于法定休息休假时间劳 动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。用人单位不得通过合 同形式排除劳动者的上述权利，否则关联条款应当认定为无效。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者能够自行安排提供劳 务的时间。至于是否于法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问 题，双方能够自行约定；双方没有定的，能够根据合同法第 62条之规 定处理。劳务报酬的数量，由双方直接于劳务合同中约定，不因劳务提供的 具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四 十小时，或者于法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外 的报酬。劳动法第36条：”国家实行劳动

15、者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第 40条：”用人单位于下列节 日期间应当依法安排劳动者休假：（壹）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”第 41条：”用人 单位由于生产运营需要，经和工会和劳动者协商后能够延长工作时间，壹般每日不得超过壹小时；因特殊原因需要延长工作时间的，于保障劳动者身体 健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，可是每月不得超过三十六 小时。”第43条：”用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。” 第44条：”有下列情形之壹的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者 正常工作

16、时间工资的工资报酬：（壹）安排劳动者延长工作时间的，支付不低 于工资的百分之壹百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安 排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排 劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”第 45条：“国 家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作壹年之上的，享受带薪年休假。具 体办法由国务院规定。”第51条：”劳动者于法定休假日和婚丧假期间以及 依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”11、工具、设备等等物质的提供不同。于劳动关系中，用人单位必须具备壹定的 厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安

17、全 卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产运营活动的前提，是其招用 职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。于劳务关系中， 工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，壹般情况下应由劳 务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的 劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。12、职业技能培训的义务不同。于劳动关系中，根据劳动法第 68条之规定, 用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；于劳务 关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜13、主体的待遇不同。劳动关系

18、中的劳动者除获得工资报酬外，仍有保险、福利 待遇等；而劳务关系中的自然人，壹般只获得劳动报酬。14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者， 劳动法给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会 保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准 等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主壹般没有上 述义务，当然双方能够约定上述内容，也能够不存于上述内容。15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分 配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其 支付形式往往特定化为壹种持续、定期

19、的工资支付（壹股是按月支付，有规 律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全 由双方当事人协商确定，是商品价格的壹次性支付（多为壹次性的即时消结 或按阶段按批次支付，没有壹定的规律），商品价格是和市场的变化直接联 系的。劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货 币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系 中，报酬能够以货币、实物或有价证券等方式支付，能够分期支付，也能够 壹次性支付。16、获取报酬的优先程度不同。于劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资； 于劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于壹股债权。民事诉讼

20、法第204条和企业破产法第37条均规定：“破产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿：（壹）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用;（二）破产企业所欠税款；（三）破产债权。”因此，当企业破产时，劳动 者的工资应当优先于作为壹股债权的劳务费，受到清偿。也就是说，破产企 业的财产，必须于支付劳动者的工资之后，才谈得上偿仍劳务费的问题。17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不 仅有民事上责任，而且仍有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低 于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分 的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时仍能够给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任一一违约责任和侵权责任，不存于行政上的责任。18、保护时效不同。作为壹股民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时 效适用民法通则第135条之规定，即俩年。1995年劳动法第82条规 定：”提出仲裁要求的壹方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议 仲裁委员会提出书面申请。”现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。最高人民法院关于审理