企业用工风险防范与控制如何构建和谐的劳动关系

1、企业用工风险防范与控制企业用工风险防范与控制-如何如何构建和谐的劳动关系构建和谐的劳动关系主讲：周主讲：周 潮（潮（HELEN）分享内容分享内容第一部分第一部分企业面临的人力资源管企业面临的人力资源管理理问题问题第二部分第二部分新环境下的用工风险及新环境下的用工风险及防防范分析范分析第三部分第三部分问题讨论与解答问题讨论与解答第一部分：第一部分： 企业面临的人力资源管理企业面临的人力资源管理问问题题难于及时招聘到合格的难于及时招聘到合格的员员工工A人员的流动率居高不下人员的流动率居高不下并并不断不断攀攀高高B员员工工的的工作工作意意愿度愿度与与居居高高不下不下的的人人力力成本成本之之间间矛盾矛

2、盾C员工维员工维权意权意识日识日益益高高涨涨与企与企业业管管理理人人员的管理技能之间矛盾员的管理技能之间矛盾D人力资源工作三大原则人力资源工作三大原则 摆正摆正“情、理、情、理、法法”三者关系三者关系 在法定的基础上做有效的约定在法定的基础上做有效的约定 在解决事的同在时，考虑人的问题在解决事的同在时，考虑人的问题 法律契约法律契约VS心理契约心理契约（一）相关法律（一）相关法律1. 中华人民共和国劳动中华人民共和国劳动法法1995.1.12. 中华人民共和国劳动中华人民共和国劳动合合同同法法2008.1.13.中华人民共和国就业中华人民共和国就业促促进进法法2008.1.14. 中华人民共和

3、国安全中华人民共和国安全生生产产法法2002.11.15. 中华人民共和国妇女中华人民共和国妇女权权益保益保障障法法2005.11.16. 中华人民共和国劳动中华人民共和国劳动争争议调议调解解仲裁仲裁法法2008.5.17. 社会保险法社会保险法(2010.10.28)（2011年年7月月1日实日实施施）8. 中华人民共和国个人中华人民共和国个人所所得税得税法法2011.6.30(9月月1日日实施）实施）9. 中华人民共和国未成中华人民共和国未成年年人保人保护护法法2007.6.110.中华人民共和国企业中华人民共和国企业破破产产法法2007.6.111.劳动合同法修订案劳动合同法修订案201

4、2年年12月月28日日正式正式通通过公过公布布,2013年年7月月1日日实施实施12.(二二)行政法规和地方法规行政法规和地方法规1. 国务院关于职工工作时间的规国务院关于职工工作时间的规定定（2007年修订）年修订）2.2014年年 新修改的新修改的全国年节及纪念日放假办全国年节及纪念日放假办法法3.职工带薪年休假条职工带薪年休假条例例(2008-1-1)4.劳动合同实施法实施条劳动合同实施法实施条例例5.女职工劳动保护规女职工劳动保护规定定(1988-7-21) (2012-57日日实实施施)6.工伤保险条例工伤保险条例(2011-1-1)7.劳务派遣暂行规劳务派遣暂行规定定(人社部人社部

5、22号令）号令）（14-3-1施行）施行）8.XX省人口与计划生育条省人口与计划生育条例例9.XX省失业保险条省失业保险条例例10. 残疾人就业条例残疾人就业条例11. 工资支付条例工资支付条例12. (三三)司法解释司法解释1.最高人民法院关于审最高人民法院关于审理理劳动劳动争争议案议案件件适用适用法法律若律若干干问题问题的的解解释释（一）（一）2001-4-302.最高人民法院关于审最高人民法院关于审理理劳动劳动争争议案议案件件适用适用法法律若律若干干问题问题的的解解释释（二）（二）2006-10-013.最高人民法院关于审最高人民法院关于审理理劳动劳动争争议案议案件件适用适用法法律若律若

6、干干问题问题的的解解释释（三）（三）2010-9-144.最高人民法院关于当最高人民法院关于当前前形势形势下下做好做好劳劳动争动争议议纠纷纠纷案案件审件审判判工作的工作的 指导意见指导意见(法发法发200941号号) 2009-7-65.最高人民法院关于审最高人民法院关于审理理劳动劳动争争议案议案件件适用适用法法律若律若干干问题问题的的解释解释（四）（四）2012年年12月月31日日通过通过由由2013年年2月月1日日起施起施行行。6.最高人民法院关于审最高人民法院关于审理理拒不拒不支支付劳付劳动动报酬报酬刑刑事案事案件件适用适用法法律若干律若干 问题的解释已于问题的解释已于2013年年1月月

7、14日日通过通过，2013年年1月月23日日起施行。起施行。7.最高人民法院关于审最高人民法院关于审理理工伤工伤保保险行险行政政案件案件若若干问干问题题的规的规定定已于已于自自2014年年9月月1日起日起施施行。行。(四四)行政规章和地方政府规章行政规章和地方政府规章1. 劳动部关于贯彻执行劳动部关于贯彻执行若干问题的意见若干问题的意见2. 集体合同规定集体合同规定3. 企业职工患病或非因公负伤医疗期规企业职工患病或非因公负伤医疗期规定定4. 工资支付暂行规定工资支付暂行规定5. 违反和解除劳动合同的经济补偿办违反和解除劳动合同的经济补偿办法法6. 上海市企业工资支付办上海市企业工资支付办法法

8、（沪劳保综发（沪劳保综发20033号号7. 国务院关于修改国务院关于修改的决定（国务院令第的决定（国务院令第513号）（号）（08年年1月月1日施行）日施行）8. *市高院关于适用劳动合同市高院关于适用劳动合同法法若干问题的意见若干问题的意见*市高院关于审理劳市高院关于审理劳 动争议案件若干问题的解动争议案件若干问题的解答答9. 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知知10. 关于工资总额组成的规关于工资总额组成的规定定若干具体范围的解释（若干具体范围的解释（90年年1月月1日国家统计局日国家统计局）11. 国家税务局关于个人因解除劳动合同取

9、得经济补偿金征收个人所得税问题的国家税务局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的 通知（国税发通知（国税发1999178号）号）（五）（五） 有关工时制度的法律政有关工时制度的法律政策策依据：依据：1. 劳动法第劳动法第36条至条至第第44条；条；2. 国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定（1994年国务院令年国务院令146号发布，号发布，1995年年3月国务院月国务院174号令修订）；号令修订）；3. 国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定的实施办法的实施办法 （ 1995年年3月劳部发月劳部发1995143号）；号）；4. 国务院关于

10、职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定问题解答（问题解答（1995年年4月劳部发月劳部发1995187号）；号）；5.关于贯彻执行中华人民共和国劳动关于贯彻执行中华人民共和国劳动法法若干问题的意见（若干问题的意见（1995年年8月劳月劳部发部发1995309号）；号）；6.关于推动企业全面实施新工时制度的通关于推动企业全面实施新工时制度的通知知（1997年年4月劳部发月劳部发1997134号）；号）；7.关于职工工作时间有关问题的复关于职工工作时间有关问题的复函函（1997年年9月劳部发月劳部发1997271号）。号）。8. 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办关于企业

11、实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法法（劳部（劳部发发1994503号）号）9. 关于印关于印发发关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法的通知办法的通知(粤劳社发粤劳社发20098号号)新法给企业带来的用工新法给企业带来的用工风风险分析险分析险；险；1、劳资纠纷时的举证、劳资纠纷时的举证风风险；险；2、不签订书面劳动合、不签订书面劳动合同同双倍双倍工工资的资的风风险；险；3、无固定期限劳动合、无固定期限劳动合同同；4、辞退不当，双倍赔、辞退不当，双倍赔偿偿的风的风险险；5、员、员工工合合同同到期终到期终止止或或

12、因因企业过企业过错错而而辞辞职需要职需要支支付付经经济补偿济补偿金金的风的风6、员工赔偿范围缩小、员工赔偿范围缩小的的风险；风险；7、克扣拖欠工资造成、克扣拖欠工资造成员员工单工单方方辞职辞职的的风险；风险；8、劳务派遣人员不符、劳务派遣人员不符合合三性三性要要求的求的风风险；险；9、人力成本大幅上涨、人力成本大幅上涨的的风险；风险；第二部分：新环境下的第二部分：新环境下的用用工风工风险险及防及防范范分析分析1234员工入职管理的风险防员工入职管理的风险防范范与控制与控制员工离职管理的风险防员工离职管理的风险防范范与控制与控制工资、工时管理过程中工资、工时管理过程中的的风险风险防防范范与控制与

13、控制各类假期的制订与执行各类假期的制订与执行过过程中程中的的风风 险与防范险与防范用工风险中的节点控制用工风险中的节点控制招聘录用招聘录用 招聘面试、报到签约、招聘面试、报到签约、试试用转正用转正考勤假期考勤假期 工时适用、考勤标准、工时适用、考勤标准、假假期管理期管理薪酬福利薪酬福利 劳动报酬、工资支付、劳动报酬、工资支付、社社保福利保福利工作管理工作管理 岗位异动、工作地点、岗位异动、工作地点、工工作流程作流程培训考核培训考核 员工培训、绩效考核、员工培训、绩效考核、职职业发展业发展职业道德职业道德 行为准则、纪律管理、行为准则、纪律管理、保保密竞业密竞业企业责任企业责任 劳动保护、投诉建

14、议、劳动保护、投诉建议、工工会民主会民主劳动关系劳动关系 用工合同、制度管理、用工合同、制度管理、劳劳动争议动争议离职交接离职交接 离职手续、工作交接、离职手续、工作交接、经经济补偿济补偿什么样的什么样的HR政策政策/制度制度是是有效的有效的站在更高的高度告诉员站在更高的高度告诉员工工,如果如果做做到如到如何何如何如何,会会有什有什么样的结么样的结果果,如任职资格如任职资格体体系、系、奖奖金机金机制制、评、评优优、完、完 成任务去旅游等都属于成任务去旅游等都属于这这个范畴个范畴牵引机制推动机制如果你不做会怎样，绩如果你不做会怎样，绩效效考核考核机机制、制、惩惩罚机罚机制制等都等都属属于这于这个

15、范围。好公司重点在个范围。好公司重点在牵牵引机引机制制制订制订上上，而，而不不是推是推动动机制机制入职中风险节点提醒入职中风险节点提醒试用期的期限合法吗？试用期的期限合法吗？试用期的工资标准合理试用期的工资标准合理吗吗？不符合录用的条件明确不符合录用的条件明确吗吗？考核标准量化吗？考核标准量化吗？终止试用转正时间把握终止试用转正时间把握了了吗？吗？如何确认员工的身份？如何确认员工的身份？如何收验员工的资料？如何收验员工的资料？如何起草合同的文本？如何起草合同的文本？如何落实合同的签订？如何落实合同的签订？有没有担保抵押行为？有没有担保抵押行为？员工入职的五个环节风员工入职的五个环节风险险控制控

16、制身份信息员工入职合同公示试用员工入职的五个环节控制 身份：建立劳动还是劳务关系的基础 信息：劳动者背景与联系方式的留存 公示：执行企业管理的证据前置程序 合同：履行劳动权利义务的参照依据 试用：判断应聘者是否符合录用条件招聘与录用中的法律规招聘与录用中的法律规范范与实与实操操指导指导招聘招聘风险风险招聘招聘管理管理录用录用管理管理试用期试用期管理管理1. 试用期约定（时间、待遇）试用期约定（时间、待遇）2. 试用期考核与评估（对象、内容、周期、结果运用）试用期考核与评估（对象、内容、周期、结果运用）3. 转正手续（不予转正的手续）转正手续（不予转正的手续）4. 缩短或延长试用期的风险缩短或延

17、长试用期的风险1. 合同签订时效（合同签订时效（1个月个月/1年）年）2. 合同内容、期限的设计与约定合同内容、期限的设计与约定3. 各类表单的设计（应聘、入职、录用、试用转正、定薪定各类表单的设计（应聘、入职、录用、试用转正、定薪定岗等）岗等）4. 先体检后合同再上岗（体检程序及注意要项）先体检后合同再上岗（体检程序及注意要项）1. 招聘信息中的录用条件的设计（文字留档）招聘信息中的录用条件的设计（文字留档）2. 面试流程及方法（有效记录）面试流程及方法（有效记录）3. 背景调查（身份、资质资历、竞业限制、离职原因等）背景调查（身份、资质资历、竞业限制、离职原因等）1. 就业歧视险险（种族、

18、性别、宗教、年龄、地域等）就业歧视险险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）2. 求职欺诈风险（各类证明的确认）求职欺诈风险（各类证明的确认）3. 连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）设定试用期的限制设定试用期的限制劳动合同的种类劳动合同的种类试用期间试用期间非全日制用工的劳动合同非全日制用工的劳动合同不得约定不得约定以完成一定工作任务为以完成一定工作任务为期期限的限的劳劳动合同动合同不得约定不得约定固定期限的劳动合固定期限的劳动合 同同期限不满期限不满3个月的个月的不得约定不得约定3个月以上不满个月以上不满1年的年的1个月以内个月以内1年以上不满年以上不满

19、3年的年的2个月以内个月以内年以上的年以上的6个月以内个月以内无固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同6个月以内个月以内试用环节的控制试用环节的控制制。制。试用试用期限期限试用试用要素要素试用试用考核考核试用考核应有完整的考试用考核应有完整的考核核评估评估标标准准试用考核应把握时间尺度试用考核应把握时间尺度不合格员工应尽快辞退不合格员工应尽快辞退试用期的工资不得低于试用期的工资不得低于同同岗位岗位最最低工低工资资或合或合同同工资的工资的80，并不低于当地最低工，并不低于当地最低工资资（不（不含含社保社保公公积金）积金）试用期应为员工办理用试用期应为员工办理用工工手续手续并并缴纳缴纳社社会保险会

20、保险经济裁员不适用于试用经济裁员不适用于试用期期员工员工员工在本企业终生只能员工在本企业终生只能试试用一次用一次试用期解除合同双方应试用期解除合同双方应提提前三前三天天通知通知控制试用期时间，重点控制试用期时间，重点做做好试好试用用期转期转正正与否与否的的时间控时间控三年合同五年合同，三年合同五年合同，获获取半取半年年试用试用期期时间时间，拉长拉长无无固固定期限合同建立的条件定期限合同建立的条件出出现现例：什么情况下可以视为不符合录例：什么情况下可以视为不符合录用用条件条件不符合录用条件对有可不符合录用条件对有可能能产生产生争争议的议的事事项，项，作作出具出具体体的界的界定定方方法。以下情况均

21、将被视法。以下情况均将被视为为不符不符合合录用录用条条件件:（一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；（一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；（二）判处有期徒刑，尚在服刑者；（二）判处有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剥夺公民权力者；（三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者（五）经公司指定医院体检不合格者（六）有欺骗、隐瞒行为者；（六）有欺骗、隐瞒行为者；（七）患有精神病或传染病者；（七）患有精神病或传染病者；（八）酗酒、吸毒者（八）酗酒、吸毒者（九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日

22、或者有旷工行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者；（十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求（十二）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者者;（十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者（十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者离职的十项风险的控制离职的十项风险的控制离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！ 员工是否在规章制度上员工是否在规章制度上签签字字 员工年休假是否已确认员工年休假是否已确认休休完完员工是否有违约金事宜员工是否有违约金事宜待待办办员工

23、是否为不可解除终员工是否为不可解除终止止者者员工离职是否已签解除员工离职是否已签解除协协议议 员工劳动合同是否已经员工劳动合同是否已经签签定定 员工工资是否足额支付员工工资是否足额支付签签收收 员工社保综保是否足额员工社保综保是否足额缴缴纳纳 员工住房公积金是否已员工住房公积金是否已缴缴纳纳 员工是否存在加班工资员工是否存在加班工资风风险险员工离职风险的控制与防范员工离职风险的控制与防范离职情离职情形分析形分析员工单员工单方解除方解除违纪解违纪解除管理除管理协商解除协商解除1. 协商解除情形协商解除情形2. 协商协议的内容及要项协商协议的内容及要项3. 补偿金的发放标准及发放要求补偿金的发放标

24、准及发放要求1. 违纪事实依据违纪事实依据2. 违纪处理程序违纪处理程序3. 风险分析及对策（制度、程序、谈判手段等）风险分析及对策（制度、程序、谈判手段等）1. 试用期提前三天，合同期提前一个月如何约束？试用期提前三天，合同期提前一个月如何约束？2. 员工擅自离职如何处理？员工擅自离职如何处理？3. 如何约定擅自离职造成的损失赔偿如何约定擅自离职造成的损失赔偿1. 合同终止合同终止2. 协商解除协商解除3. 单方面解除（公司或个人）单方面解除（公司或个人）4. 经济性裁员经济性裁员劳动合同解除、终止类劳动合同解除、终止类型型与文与文书书的对的对应应关系关系劳动合同解除、劳动合同解除、终止类型

25、终止类型劳动合同解除、劳动合同解除、终止的文书终止的文书包含要点包含要点协商解除协商解除劳动合同劳动合同解除合同协议书解除合同协议书1、应明确由哪方提出、应明确由哪方提出2、可以不必说明解除理由、可以不必说明解除理由3、应明确解除时间、应明确解除时间4、应明确补偿金额及支付程序、应明确补偿金额及支付程序单位解除单位解除劳动合同劳动合同解除合同通知书解除合同通知书1、应说明解除时间、应说明解除时间2、应当说明解除理由、应当说明解除理由3、可以说明基本事实、可以说明基本事实4、不必过为详细、不必过为详细员工解除员工解除劳动合同劳动合同辞职报告辞职报告劳动合同终止劳动合同终止终止合同通知书终止合同通

26、知书1、应明确终止的时间、应明确终止的时间2、应明确终止的理由、应明确终止的理由劳动合同解除、终止通知送达的情劳动合同解除、终止通知送达的情形形和期限和期限劳动合同劳动合同提前提前30天，未提前支付一个月工资代天，未提前支付一个月工资代经济性裁员经济性裁员随时通知解除随时通知解除合同终止合同终止劳动合同劳动合同解除、终止情形解除、终止情形具体情形具体情形送达期限送达期限无须提前送达无须提前送达协商解除协商解除随时送达随时送达 履行法定程序即可履行法定程序即可企业单方解企业单方解 除除劳动合同劳动合同即时通知解除即时通知解除预告通知解除预告通知解除提前提前30天（试用期提前天（试用期提前3天）天

27、） 随随时送达时送达无需送达无需送达员工单方员工单方 解解除劳动合同除劳动合同提前通知解除提前通知解除无需通知立即解除无需通知立即解除建议提前建议提前30天送达天送达劳动劳动劳动关系劳动关系离职移交离职移交的管的管理理离职约定离职约定离职管理离职管理员工未提前通知离职怎么办？法释四员工未提前通知离职怎么办？法释四员工离职只须提前天通知，在不可挽留的情况下，企业不员工离职只须提前天通知，在不可挽留的情况下，企业不 要报任何要报任何 阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造 成企业不必要的损失。成企业不必要的损失。员工劳动合同关系解除必须订定劳动

28、合同解除协议，以确保双员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双 方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。员工离职请在天内办理退工、退档与社保转移，避免企业员工离职请在天内办理退工、退档与社保转移，避免企业 不必要的成本开支。不必要的成本开支。工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。企业应建

29、立离职员工管理办法以完善离职的流程管理。企业应建立离职员工管理办法以完善离职的流程管理。对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。合同到期应续延劳动合合同到期应续延劳动合同同的情形的情形应续延劳动合同的情形应续延劳动合同的情形续延劳动合同的期限续延劳动合同的期限从事接触职业病危害作从事接触职业病危害作 业的业的职业健康检查后未发现职业病或诊职业健康检查后未发现职业病或诊断断后治后治愈愈的或的或观观察期察期满满排除排除职职业业 病的，才可以终止。病的，才可以终止。患职业病或工伤的患职业病或工伤的1、1-4级，保留关系到退休；级，保

30、留关系到退休；2、5-6级级，由由员员工工提提出出，单单位位支支付付一一 次性工伤医疗补助金和伤残就业补次性工伤医疗补助金和伤残就业补助助金后金后可可以终以终止止。3、7-10级，级， 单位支付一次性工伤医疗补助金和单位支付一次性工伤医疗补助金和伤伤残就残就业业补助补助金金后可后可以以终止。终止。患病或非因工负伤的患病或非因工负伤的1-4级，退职退休，级，退职退休，5-10级续延到级续延到医医疗期疗期届届满后满后才才可以可以终终止止“三期三期”女职工女职工续延到孕期、产期、哺乳期结束后续延到孕期、产期、哺乳期结束后才才可以可以终终止止在本单位连续工作满十五年距法定在本单位连续工作满十五年距法定

31、 退休年龄不足五年的退休年龄不足五年的劳动关系保留到退休劳动关系保留到退休其其 他他集体合同职工方协商代表集体合同职工方协商代表劳动合同期限自动延长至完成履行劳动合同期限自动延长至完成履行协协商代商代表表职责职责工会主席、副主席、委员工会主席、副主席、委员劳动合同期限自动延长至任期届满。劳动合同期限自动延长至任期届满。员工服兵役的员工服兵役的服兵役属于可以中止的情形，服兵服兵役属于可以中止的情形，服兵役役结束结束后后，劳，劳动动合同合同继继续履续履行行终止劳动合同的情形终止劳动合同的情形终止情形终止情形注意的问题注意的问题劳动合同期满劳动合同期满1、劳动合同期满、劳动合同期满劳动关系终止；劳动

32、关系终止；2、劳动合同期满前，单位应履行告、劳动合同期满前，单位应履行告知知义务；义务；3、特定情况下须支付经济补偿金。、特定情况下须支付经济补偿金。员工已开始依法享受基本养老员工已开始依法享受基本养老 保险待遇或达到法定退休年龄保险待遇或达到法定退休年龄 的的1、依法享受基本养老保险待、依法享受基本养老保险待遇遇退休退休年年龄。龄。2、退休后仍在本单位工作的，需要、退休后仍在本单位工作的，需要签签订聘订聘用用协议。协议。3、无需支付经济补偿金。、无需支付经济补偿金。员工死亡或者被人民法院宣告死亡员工死亡或者被人民法院宣告死亡或或者宣者宣告告失踪失踪无需支付经济补偿金无需支付经济补偿金单位被依

33、法宣告破产的单位被依法宣告破产的需要支付经济补偿金需要支付经济补偿金用人单位被吊销营业执照、责令关用人单位被吊销营业执照、责令关闭闭、撤、撤销销或者用或者用 人人单位决定提前解散的单位决定提前解散的需要支付经济补偿金需要支付经济补偿金法律、行政法规规定的其他情形法律、行政法规规定的其他情形规章制度必需的预见力规章制度必需的预见力，要有哪些制度？要有哪些制度？人力资源部是一个公司人力资源部是一个公司里里需要需要制制度最度最多多的部的部门门，制定了多少制度以及有制定了多少制度以及有多多少制少制度度在实在实施施，是，是永永远也远也说说不清不清楚楚的事的事情情， 最最要命的是有些员工比要命的是有些员工

34、比自自己知己知道道的还的还要要多。多。 要控制什么问题？要控制什么问题？人力资源制度的形成过人力资源制度的形成过程程是一是一个个极其极其漫漫长的无长的无 止境的过程，是经过吸止境的过程，是经过吸收收了不了不同同企业企业管管理失理失误误、裁、裁决决案例案例而而不断不断修修正正 建立起来的。制度中的建立起来的。制度中的每每一句一句话话中都中都将将暗示暗示着着某个某个曾曾经发经发生生仲裁仲裁的的案案 例或法律条款。例或法律条款。 要人治还是法治要人治还是法治？客观问题压迫着人力资客观问题压迫着人力资源源管理管理者者很自很自然然地执行地执行 第一步与第二步，但往第一步与第二步，但往往往就在就在第第二步

35、二步中中停住停住了了，没，没有有意识意识到到第三第三步步的的 必要性必要性及及重重要要性。为性。为了了杜杜绝绝问题的问题的再再现现，人力资人力资源源管管理理者就必者就必须须思考思考 凭借自己的阅历，将常凭借自己的阅历，将常规规性的性的、可程可程序序化的化的工工作与作与问问题，题，形形成企成企业业的的 用人管理规范，以减少用人管理规范，以减少许许多人多人治治的风的风险险。企业规章制度制定和生企业规章制度制定和生效效执行执行常见常见问题问题主要主要风险风险内容内容设计设计生效生效要件要件1. 实体要件：合法、合情、合理实体要件：合法、合情、合理2. 程序要件：要民主协商、公示程序要件：要民主协商、

36、公示1. 对法律已经有明确规定处理方式行为不必列入；对法律已经有明确规定处理方式行为不必列入；2. 将国家原有明确规定但现有用人单位自行规定的内容列将国家原有明确规定但现有用人单位自行规定的内容列入规章制度。入规章制度。3. 对法律有提示的规定在规章制度中细化。对法律有提示的规定在规章制度中细化。4.根据自身实际进行规定。根据自身实际进行规定。1. 在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据2. 要承担劳动者造成损害的赔偿损失要承担劳动者造成损害的赔偿损失3. 劳动者可以随时解除劳动合同劳动者可以随时解除劳动合同1. 未经平等协商程序确定未经平等协

37、商程序确定2. 内容不符合法律规定内容不符合法律规定3. 未经履行公示和告知程序未经履行公示和告知程序（法释四）（法释四）规章制度注意的操作实务规章制度注意的操作实务4. 处理程序全面履行处理程序全面履行6. 处理结果可靠送达处理结果可靠送达规章制度撰写时规章制度撰写时1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准准;2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准；对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准；3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。规章制度操作时规章制度操

38、作时1. 执行标准平等对待执行标准平等对待2. 执行过程保留证据执行过程保留证据3. 处理过程书面记录处理过程书面记录5. 处理机构有权作出处理机构有权作出规章制度修审时规章制度修审时1. 注意制度的合法性；注意制度的合法性；2. 把握制度的有效性，适时修改把握制度的有效性，适时修改废止相结合；废止相结合；3. 强调制度的民主协商过程，以强调制度的民主协商过程，以 求协调统求协调统一一;4. 注重制度的可操作性。注重制度的可操作性。怎样以劳动怎样以劳动者者“严重违反规章制严重违反规章制度度”解除解除劳劳动合同动合同）；，用人用人单单位位必必须须制订制订出出具具备备法法律效律效力力（内内容容合法

39、合法、程程序序合合法、法、经经过过公示公示的规则的规则制制度度，并在规并在规章章制制度度中明确中明确界界定定“严重违严重违反反规规章章制度制度”的的行为行为用人单位以用人单位以“严重违反严重违反规规章制章制度度”解解雇雇劳动劳动合合同的同的，必须必须有有员工员工严严重重 违反违反规章制度的充分证规章制度的充分证据据。用人用人单单位位对对违违纪员纪员工工的的处处理理必须必须按按照照本本岗岗位规位规章章制制度度固固定的定的程程序序办理办理并符合相关法律法规规并符合相关法律法规规定定。因劳动者因劳动者“严重违反规严重违反规章章制制度度”而依而依法法解除解除劳劳动合动合同同的，的，属属于过于过失失性性

40、原因辞退，无需支付经原因辞退，无需支付经济济补偿补偿金金。可以作为员可以作为员工工“严严重重违反违反规规章制章制度度”的的证证据的：据的：，有违纪员工本人签字的有违纪员工本人签字的“检讨检讨书书”、“求情求情书书”、“申辩申辩书书”等；等；有违纪员工本人签字的有违纪员工本人签字的违违纪记纪记录录、违、违纪纪情况情况说说明、明、处处罚通罚通知知书等；书等；有关员工违纪是涉及的有关员工违纪是涉及的物物证，证，比比如被如被损损坏的坏的设设备等备等。如果如果这这些物些物证证不不 方方便保留，可以将其清便保留，可以将其清楚楚地拍地拍摄摄下来下来，同时同时照照片上片上还还应当应当显显示具示具体体的的 拍摄

41、拍摄时间。时间。其他员工及知情者的证其他员工及知情者的证词词、证、证明明书。书。有关视听资料，比如当有关视听资料，比如当事事人陈人陈述述事件事件的的录音录音、录像录像设设备；备；政府有关部门的处理意政府有关部门的处理意见见、处、处理理记录记录及及证明证明等等。这其这其中中，书书面面证据证据是是最最有有力力的证的证据据，尤尤其其是违是违纪纪员员工工签签字的字的书书面面证据证据应尽可能收集和保留。应尽可能收集和保留。收集员收集员工工“严重违反严重违反规规章制章制度度”的办法的办法员工发生违纪行为时，员工发生违纪行为时，应应详细详细记记录在录在案案，或，或者者让员让员工工作出作出书书面检面检讨讨、书

42、面情况说明，并要求书面情况说明，并要求违违纪员纪员工工本人本人签签字；字；对于员工的违纪行为，对于员工的违纪行为，根根据相据相关关规定规定作作出相出相应应的书的书面面处理处理材材料，料，要要求求违纪员工本人签字；违纪员工本人签字；如果违纪员工本人不愿如果违纪员工本人不愿在在违纪违纪处处理材理材料料上签上签字字，则，则可可以采以采取取扣罚扣罚工工资资的处罚形式，在工资单的处罚形式，在工资单上上注明注明处处罚内罚内容容，由，由员员工在工在领领取工取工资资时一时一并并签签字，同时在工资单上注字，同时在工资单上注明明对工对工资资数额数额有有异议异议的的，应，应当当在在7日日内提内提出出。对于有违法行为

43、的员工对于有违法行为的员工，可以可以要要求政求政府府有关有关部部门处门处理理，并，并保保留政留政府府有有关部门的处理结论或记关部门的处理结论或记录录；建立并完善日常书面行建立并完善日常书面行文文制度制度和和档案档案保保管制管制度度，尤，尤其其是有是有关关违纪违纪事事件件的资料更应妥善保管。的资料更应妥善保管。怎样以劳动怎样以劳动者者“严重失严重失职职”解解除除劳动劳动合合同同；、此指劳动者在履行合同此指劳动者在履行合同期期间，间，没没有按有按照照岗位岗位职职责履责履行行自己自己的的义务义务，有有未尽职责的严重过失轻未尽职责的严重过失轻微微或者或者利利用职用职务务之便之便牟牟取私取私利利的故的故

44、意意行为行为，使使用人单位有形产、无形用人单位有形产、无形财财产遭产遭受受重大重大损损害，害，但但不够不够刑刑罚处罚处罚罚的程的程度度。比如，因粗心大意、玩比如，因粗心大意、玩忽忽职守职守而而造成造成事事故；故；因因工作工作不不负责负责而而经常经常产产生生 废废品品、损损坏坏工工具设具设备备、浪浪费费原材原材料料或或能能源源；贪；贪污污受受贿贿，侵吞侵吞企企业业财产财产 泄露泄露或出卖商业秘密等。或出卖商业秘密等。用人用人单单位位是是否否能以能以此此条条与与劳劳动者动者解解除除合合同同，关，关键键在在于于该该劳动劳动者者的的失职失职舞弊行为是否给用人单舞弊行为是否给用人单位位带带来来“重大损重

45、大损害害”。“重重大大损害损害”通常通常由由企企业的内部规章制度规定。业的内部规章制度规定。依法解除劳动合同的，依法解除劳动合同的，属属于过于过失失性辞性辞退退，无，无需需支付支付经经济补济补偿偿金。金。怎样以劳动怎样以劳动者者“有欺诈有欺诈等等行行为为”解除劳动合同解除劳动合同 实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。 为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确

46、认。者作出真实性声明和承诺，并签字确认。商业秘密保护管理实务商业秘密保护管理实务（一）建立公司的保密制度（一）建立公司的保密制度 需要建议企业档案资料需要建议企业档案资料及及重要重要会会议的议的参参会人会人资资格，格，对对于秘于秘密密资资 料料的交接使用方法，存的交接使用方法，存入入转移转移等等环节环节都都要作要作出出相应相应的的规定。规定。（二）与接触商业的员工签订保密协议（二）与接触商业的员工签订保密协议 明确商业秘密范围明确商业秘密范围 列明保密义务和泄密行为列明保密义务和泄密行为 确定保密待遇确定保密待遇 明确违约责任，约定赔明确违约责任，约定赔偿偿计算计算方方法法商业秘密保护管理实务

47、商业秘密保护管理实务 竞业限制的使用竞业限制的使用 不要轻易与员工约定竞不要轻易与员工约定竞业业禁止禁止义义务务 竞业禁止义务必须支付竞业禁止义务必须支付经经济补济补偿偿金金 补偿金应当按月发放补偿金应当按月发放 公司可以约定免除条款公司可以约定免除条款，在合在合同同结束结束之之后竞后竞业业禁止禁止义义务履行务履行 之之前，可以单方声明放前，可以单方声明放弃弃此权此权利利，同，同时时免除免除支支付经付经济济补偿金补偿金 的义的义务。（存在什么问务。（存在什么问题题？）？） 如何确定员工是否在履行竞业禁止义务如何确定员工是否在履行竞业禁止义务工资的相关规定及实务工资的相关规定及实务解解析析工资计

48、时工资：按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资：对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。 主要 形 式奖金：支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴：补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 加班加点工资：按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资：根据国家法律、法规和政策规定， 需支付工资情形；附加工资、保留工资。用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬 。工资的相关规定及实务工资的相关规定及实务解解析析不列入工资总

49、额的项目1、根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造、自然科学、科学技术进步等和支付合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员奖金；2、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；3、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；4、劳动保护的各项支出；5、稿费、讲课费及其他专门工作报酬；6、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费7、对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等补偿费用；8、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收；9、对购买本企业股票和债券职工所支付股息（包括股金分红）和利息；10、合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助生活补助费等；11、因录用员工而在工资以外向提

50、供劳动力单位支付的手续费或管理费；12、支付给家庭工人加工费和按加工订货办法支付给承包单位发包费用；13、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；14、计划生育独生子女补贴。工资的相关规定及实务解析工资的相关规定及实务解析日工资：月工资收入日工资：月工资收入 月计薪天数月计薪天数工资折算工资折算小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入 （月计薪天数（月计薪天数 8小时）小时）月计薪天数（月计薪天数（365天天-104天）天） 12月月21.75天天2008年关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通年关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知知工资的相关规定及实务解析工资的相关规定及实务解析

51、最低工资提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。、高温、形式：月最低标准，适用于全日制劳动者；小时最低标准，适用于非全日制劳动者最低工资标准由各地政府根据自己的实际情况制定，并且每两年应至少 调整一次。最低工资标准发布后，用人单位应在10日内将该标准向本单位 全体劳动者公示。最低工资标准剔除项目：1、延长工作时间工资；2、中班、夜班 低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； 3、法律、法规 和国家规定的劳动者福利待遇等。（北京：最低工资不包括用人单位为劳 动者缴纳的社会保险费和住房公积金，但是包括列入工资总额统计的奖金 和补贴）劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合

52、同约定的工作时间内工资的相关规定及实务解析工资的相关规定及实务解析形式：形式：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付币支付工工资资支支付付程程序序规规定定方式：方式：用人单位应将工资支付给劳动者本人。可委托银行用人单位应将工资支付给劳动者本人。可委托银行代发代发周期周期：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。遇节假工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。遇节假日提前日提前时间时间：工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。周、日、小时支付工资

53、。工资记录及清单：工资记录及清单：书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。人的工资清单。工资的相关规定及实务解析工资的相关规定及实务解析扣除赔偿情形拖欠排除情形克扣和拖欠工资相关规定代扣的情形延期支付规定1、法律、法规中明确规定的；2、劳动合同中明确规定的；3、依法制定的制度中规定的；4、工资采用浮动制的；5、休假减发。不属于克扣的情形1、个人所得税；2、个人保险费用；3、判决、裁定中需代扣

54、的抚养费、赡养费；4、法律、法规规定的其他情形1、应向劳动者说明情况；2、经与工会或者职工代表协商一致；3、最长不得超过30日1、经济损失确实是由劳动者 原因造成的；2、每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20% ；3、扣除后的剩余工资部分不得低于当地最低工资标准。1、非人力所能抗拒的原因，无法支付的；2、经营困难，且经工会同意的。同工同酬的理解同工同酬的理解1、同工同酬的涵义、同工同酬的涵义A、理论基础是按劳分配、理论基础是按劳分配B、前提条件是价值量、前提条件是价值量 a、从事相同工作、从事相同工作 b、付出等量劳动、付出等量劳动讨论：同工同酬是指讨论：同工同酬是指“同等岗位，同等报酬同

55、等岗位，同等报酬”？2、劳务派遣中的同工同酬、劳务派遣中的同工同酬工作时间的相关规定及实务解析工作时间的相关规定及实务解析 标准工时制：每天八小时，每周不超过四十小时定义适用情形用人单位因生产特点无法执行标准工时制，而采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度综合工时制1.高级管理人员；2.外勤、推销人员；3.长途运输人员；4.长驻外埠的人员；5.非生产性值班人员；6.可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度不定时工作制1.因工作性质需

56、连续作业的；2.生产经营受季节及自然条件限制的；3.受外界因素影响，生产任务不均衡的；4.因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；5.实行轮班作业的；6.可以定期集中安排休息、休假的。考勤及加班相关规定及实务解析考勤及加班相关规定及实务解析应当支付不低于工资150%的加班报酬。应当支付不低于工资300%的加班报酬。考勤及加班管理实务考勤及加班管理实务延时加班标准工时加班休息日加班法定节假日加班。班报酬。班报酬。可以自行安排工作时间，因此，原则上不存在加班的问题不定时工时 加班不存在休息日加班情形；享有法定节假日，支付不低于工资300%的加综合工时 加班在综合计算工时周期内，总实际工

57、作时间未超过法定标准工作时间即可 超过总法定标准工作的，视为延时加班，应支付不低于工资150%的加11个法定节假日。休息日根据法律规定和双方的约定具体确定。安排劳动者休息日工作又不能补休的，支付不低于工资200%的加班报酬。每日延长不超过1小时；特殊原因的，每日不超过3小时，但每月不得超过36小时。加班的法律限制加班的法律限制 条件限制：双方同意条件限制：双方同意 时间限制：每天不能超时间限制：每天不能超过过3小时，每小时，每月月36小时小时 不适合加班加点的不适合加班加点的怀孕怀孕7个月以上或哺乳期内的女员工以及未成年工个月以上或哺乳期内的女员工以及未成年工 限制除限制除外外(见下页）见下页

58、）休假管理相关规定及实务解析休假管理相关规定及实务解析员工法定休假权员工法定休假权公休日法定节假日婚假休假的类型丧假三期假带薪年休假探亲假病假事假工伤假员工法定休假权员工法定休假权经常周六、日工作没有支付加班费，是否违法？经常周六、日工作是否必须支付加班费？公休全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假的节日及纪念日：

59、（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；（二）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；（三）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；（四）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。法定节假日员工法定休假权员工法定休假权正常婚假：企业职工本人结婚时，企业应当根据具体情况，酌情给予3天的婚假。晚婚奖励假：根据各地计划生育条例的规定，员工属于晚婚（男方年满25周岁、女方年满23周岁初婚）的，可享受晚婚奖励假，具体天数各地规定不等，有七天的，如北京、上海 ；还有十天的，如江苏、广东；也有14天的，如山东。路程假：如果夫妻双方不在同一地方工作，一方需要去对方所在地点结婚

60、，企业还应根据实际需要，另外给予路程假。假期待遇：员工休假期间，企业应照常发放工资。婚假丧假： 企业职工的直系亲属死亡时，企业应当根据具体情况，酌情给予职工3天丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。路程假：如果员工死亡的直系亲属在外地，需要员工本人去外地料理丧事的，企业应根据路程远近，另外给予员工路程假。假期待遇：员工休丧假和路程假期间，企业应照常发放工资。员工在在途中的车船费自行承担。丧假婚假相关规定婚假相关规定4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。5、婚假包括公休假和法定假。6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假