感冒灵说明书阅读答案

1、感冒灵说明书阅读答案【篇一：2014语文试题】毕业水平测试（第一页）班级姓名成绩第一部分识字与写字（25分）a密"gb密缰c蜜"gd蜜疆2.下面没有错别字的一组是（）a挪移幸耳b锻练忧雅c蒜瓣鞭炮d解救衰思3.下列词语中读音错误的一项是（）a.慈祥详细安祥b考验优雅拘留c隐退坚难彩排d枯萎生绣诱人5.种树人深刻有力，情意深长的一番话，使我非常感动。句子中划线的部分用成语表示，可以是（a卓有成效b意境深远c语重心长d见微知著6.下列词语搭配不正确的一项是（）a礼物珍贵b珍藏友情c滋润心田d脚印沉重（二）根据下面的音节，在（）中写出正确的汉字（四）按要求组词1 .加一部分成两个

2、不同的汉字，再选择其中的一个字组词。桑（）2 .用下面的字分别组三个词残（）（）（）（五）读一读，填一填1.鼎”字共（）画，用音序查字法应先查（）；用部首查字法，应先查（）部，再查（）画。鼎”在字典里的解释有：正当，正在；古代烹、煮用的器物，一般是三足两耳；大；锅。在鼎盛”一词中的鼎”应取第（）种解释。第二部分阅读与积累（45分）（一）语言积累1.填空组成词语专心（）（）（）（）见惯万象（）（）（）（）立异2.照样子写词语无缘无故（abac）3.诗句连线浣溪沙清郑燮谁道人生无再少七步诗宋曹植相煎何太急竹石唐杜甫立根原在破岩中江畔独步寻花三国苏东坡留连戏蝶时时舞4.按原文填空过去的日子，。（二）

3、阅读下面一段话，完成下面各题。1、用“、选出正确读音。2、划去文中不正确的字词。3、时光究竟是怎样从我们身边悄悄溜走的？请用“”划出有关的句子，并在下面仿写几句。1）4、朗读这段话的感情基调是。（豪迈坚定感慨）5、由于时间是这样的来去匆匆，自古有志者都很珍惜时间，请你写一句珍惜时间的名言，5、文中提到的作家有。送给同学。（三）阅读下面短文，完成文后的小题。1852年秋天，屠格力夫在打猎时，无意间捡到一本皱巴巴的现代人杂志。他随手翻了几页，竟被一篇题为童年的小说所吸引。作者是一个初出茅庐的无名小辈，但屠格力夫却十分欣赏，钟爱有加。他四处打听作者的住处，最后得知作者是姑母一手扶养照顾长大的。屠格力

4、夫几经周折，找到了作者的姑母，表达他对作者的欣赏与肯定。姑母很快就写信告诉自己的侄儿：你的第一篇小说在瓦列里扬引起了很大的轰动，大名鼎鼎，写猎人笔记的作家屠格力夫逢人就称赞你。他说：这位年青人如果能继续写下去，他的前途一定不可限量！作者收到姑母的信后，（欣喜若狂喜上眉梢），他本是因为生活的苦闷而信笔涂鸦打发心中的寂寞，由于名家屠格力夫的欣赏，竟一下子点燃了心中的火焰，找回了自信和人生的价值，于是一发而不可收地写了下去，最终成为具有世界声誉和世界意义的艺术家和思想家。他就是列夫？托尔斯泰。台湾作家林清玄青年时代做记者时，曾报到过一个小偷作案手法非常细腻，犯案上千，文章的最后，情不自禁感叹：像心思

5、如此细密、手法那么灵巧、风格这样独特的小偷，做任何一行都会在成就的吧！”林清玄不曾想到，他20年前写下的这几句话，竟影响了一个青年一生。如今，当年的小偷已经是台湾几家羊肉炉的大老板了！在一次邂逅中，这位老板诚挚地对林清玄说：林先生写的那篇特稿，打破了我生活的盲点，便我想为什么除了做小偷，我没有想过做正当的事呢？”从此，他脱胎换骨，重新做人。社会生活中，每个人都（渴望妄想）得到别人的欣赏，同样每个人也应该学会去欣赏别人。欣赏与被欣赏是一种互动的力量之源，欣赏都必具有愉悦之心，仁爱之怀，成人之美之善念；被欣赏者必产生自尊之心，奋进之心，向上之志。因此，学会欣赏应该是一种做人的美德。让我们在生活中多

6、一些欣赏，欣赏是一种给予，一种馨香，一种沟通与理解，一种依赖与祝福。1、给短文加一个合适的题目，写在文章前面的横线上。2、联系上下文，写出下列词语的意思。脱胎换骨：3、选出文中括号内最恰当的词语，在它的序号上打y4、短文列举了和两个事例，告诉我们：欣赏是。6、请推荐一本（篇）你最喜欢读的课外书（文章）：，推荐的理由是：（四）阅读下面文章，完成第1-5题。指纹的奥秘人的皮肤由表皮、真皮和皮下组织三部分组成。指纹就是表皮上凸起的纹线。a.人的遗传特性，b.指纹人人皆有，c.各不相同。伸出你的手仔细观察，就可以发现指纹也分好几种类型：有同心圆或螺旋形纹线，看上去像水中旋涡的，叫斗形纹；有的纹线是一边

7、开口的，就像簸箕似的，叫箕型纹；有的绞像弓一样，叫弓型纹。据说，全世界50多亿人，还没有发现有两个指纹完全相同的呢。正因为指纹的这一特征，它很早就引起了人们的兴趣。在古代，人们把指纹当作图章，印在公文上。据说，在一百多年前，警察就开始借助指纹破案。近年来，指纹又和电脑成了好朋友。科学家己研制出一种指纹锁，这种锁的钥匙就是指纹。当人们开门时，只要用手按一下设在门上的电脑开关，电脑就能很快识别开门的人是不是主人，如果是的话，门马上就会自动打开了。小小的指纹将来究竟还会有哪些新的用途？新的迷宫等着我们去探索、去寻求。1.仔细阅读第一段文字，在文中空白处依次应填入恰当的关联词语a.b.c.2.文中第一

8、自然段运用了哪三种说明方法？答：;3.第二段中的这一特性和它在文中分别指代什么？答：这一特性指代：它指代：4.请分别指出第一段和第二段的中心句。答：第一段的中心句是：第二段的中心句是：5.根据文中的介绍，请用简略的语言谈一谈指纹有哪些用途。（五）以下内容是有关感冒灵的说明书，请您认真阅读，完成后面的小题。感冒灵说明书【作用于用途】本品适用于感冒及感冒引起的头痛、鼻塞、流涕、咽痛、痰多等症。2【用法与用量】口服，常用量一日三次；每次1至2片，婴儿减半或遵医嘱。【注意事项】1.本品为对症治疗药，用于解热连续使用不超过3天。2.不得同时服用其他含有解热镇痛的药物。3.肝肾功能不全者慎用，对本药过敏者

9、禁用。4.不得空腹服用，服用前后一小时内不得食用酸冷食物。【储藏】密封保存【有效期】一年1 .文中本品”指2 .遵医嘱”的意思是标题上止咳灵”是一种。3 .文中服用“与食用”都含吃”的意思，但服用”一般用于O寰用”一般用于O4.说明书中的注意事项第3条中，慎用”和禁用”能互换吗？请说明理由。5.判断下面的做法是否正确，正确的打出昔误的打X小明的小表弟才八个月大，昨天感冒了，小明让姨妈给表弟一次服用了2片感冒灵。（）小明着凉了，咽喉发痛，服用了感冒灵,一日三次，每次1s2片。（）爸爸摸着脑袋进来，说不小心撞痛了，小明说：爸爸，感冒灵可以治头痛，您两片服吧！”说着就给爸爸拿了两片。（）三、习作（3

10、0分）只要你用心体会，就会发现我们的生活充满快乐：读书，沉浸在书海里是一种快乐；运动，散发青春的活力是一种快乐；拼搏，在不断进取中成长是一种快乐；奉献，品尝助人为乐也是一种快乐-我，我快乐要求：1先把题目补充完整，再进行习作。2字迹清楚，文面整洁，努力把字写漂亮。3【篇二：答案分析说明题】是哪些环节？带来的后果是什么？怎样改进绩效管理？一、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清

11、企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。1.企业组织机构设置及工作流程2.部门设置及岗位责权分工3.企业战略目标及企业目标管理4.工作计划体系及企业数据化5.相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现6.企业制度及薪酬系统7.工作目标和计划实现周期8.员工业务技能评估9.作业指导书10.企业战略目标和经营计划二、绩效目标确定（经营计划，工作计划）所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。止匕外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。1.企业战略目标制订与确认2.企业中长期经营计划3.企业

12、工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）三、绩效管理方案（设计与调整）这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是kpi指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。绩效管理组织建设1.绩效管理实施计划2.岗位关键指标和权重3.考核周期及管理考核或跨部门考核4.指标数据化量化设计5.绩效管理表单设计6.绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计四、绩效测评分析（培训，模拟实施）这是考核的事务性工作，重点辅导

13、绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的意义以及操作办法。这是绩效考核的完善阶段，可以根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案做出一定的调整，以确保考核的实效性与科学性。利用模拟实施阶段的测评核算出绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题并组织相应的绩效面谈，以不断提升绩效。宣导员工绩效的目的是为了帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。1.测试工作业绩与绩效考核结果，评估误差性2.绩效管

14、理培训（介绍绩效管理的意义、原理、一般方法和案例）3.企业目标管理（介绍企业目标管理作用、基本思想、目标设定以及目标管理表格的应用）4.绩效管理与平衡记分卡培训（介绍平衡基本卡的理论来源、关键绩效指标的分类、指标来源以及对绩效管理的重要意义）5.全面绩效改善方案培训五、绩效辅导改善（低绩效问题改善）通过上一阶段测评分析，暴露出企业各个层面的问题，有目标问题、组织体系问题、管理流程工作流程问题、有部门或岗位设置分工问题、员工业务能力问题。根据各方面暴露的问题，专业咨询辅导顾问进入给部门辅导改善。1.营销管理培训辅导2.生产管理培训辅导3.采购管理培训辅导4.品质管理培训辅导5.仓库管理培训辅导6

15、.行政后勤管理培训辅导7.人力资源管理培训辅导8.-等等六、绩效考核实施（组织实施运行）企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。1.选立考核实施的负责人（具备专业的绩效管理知识，在企业有管理威望，熟悉管理流程，丰富的沟通技巧）2.试行期内广泛收集被考核人的意见和建议（让被考核人感受被尊重权，参与制订权）3.分段收集考核数据，安排辅导（一个考核周期内的前期要特别关注，中期前由实施负责人安排绩效辅导）4.考核周期内的中期前采取沟通（特别是非正式沟通，缓和被考核人的考核压力）5.考核期结束使被考核人认同考核结果（在公布前先达成

16、共识，保留不同意见）6.绩效检讨（先让被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出对考核的意见和建议；在协助分析重点缺失）7.绩效办法适时修正（广泛吸取意见，至少在3个考核周期内修正一次）8.对绩效考核结果应用（薪酬，奖罚，福利，调职等）根据我的感受，诚信第一，质量第二，举个例子，我家里装修，买了三台海尔空调，一天没用，坏了两台，商家只愿意负责维修，概不退还。2.试分析说明绩效考核结果的合理利用。绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。绩效考核结果运用作为其中的一个子系统，在循环的管理系统中具有承上启下的作用。结果能否合理、科学的运用直接决定了绩效考核的成败

17、，影响着绩效管理系统的正常运作。因此，企业管理者必须高度重视绩效考核结果的运用。不但要积极做好传统的绩效考核结果运用以提高员工的积极性，而且要建立和完善绩效考核结果反馈沟通与绩效改进机制以培养员工的责任感与向心力和提升企业绩效水平。从而实现绩效管理系统的良性循环，实现企业各项经营管理目标，达到企业和员工的双【答案】刘总犯了以下几方面的错误：对于如何制订合适的目标体系认识错误，他以为目标只需要他一个人制订就行了。对于目标到底订多高认识错误，他认为目标越高越好。在实施目标管理时，没有给予下属相应的权力。没有鼓励下属自我管理、自我控制。考核和奖酬机构没有制度化，仅停留在口头上，对下属无相应的激励和制

18、约作用。（3）为了更好地实施目标管理，刘总必须遵循科学的工作程序，并且注意实施中的一些具体方式：要有一套完整的目标体系。目标的制订必须是一个上下级反复协商的过程。不是由上级独自决定的。制定的目标不要过高或过低。一般目标要略高于执行者的能力水平。组织实施。目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，鼓励他们自我管理和自我控制。检验结果。对各级目标的完成情况和取得结果，要及时地进行检查和评价，并且根据评价的结果，制定相应的奖惩措施。新的循环。再制定新的目标，开展新的循环。2、某房地产企业在推行目标管理中出现的问题1 .目标管理中存在哪些极易导致失败的问题？2 .为解决这些问题，卓有成效地推行目标

19、管理，必须注意的事项有哪些？3 .从上述的案例中，找出这家企业失败的原因？一个完善的绩效管理体系，有如下五个流程：a、设计关键绩效指标。指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。b、业绩辅导，建立业绩档案在关键绩效指标设计完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，直线经理应为员工建立业绩档案，业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很真切地感受

20、到。c、绩效考核绩效考核被很多管理者奉为圣经律多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核，大有不把你考糊势不罢休的架势。也有很多业界人士认为绩效考核是绩效管理中最为关键的一环，实际上，我认为这种提法是不妥的，似乎整个绩效管理都为了考核，实际上并不如此，绩效考核只能是绩效考核的最关键的一环，永远也成不了绩效管理的最关键的一环。hr经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。d、绩效反馈绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节，具重要程度甚至超过了绩效考评的本身。毕竟,绩效考评的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有反馈就根本谈不上使用，没有反馈的绩效考评也起不到任何作用。没有绩效反馈员工就无法

21、知道自己工作是否得到了经理的认可，就会乱加3#测，影响工作心情；没有绩效反馈，经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心；没有绩效反馈，经理就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平也将无法得到有效的提高。这里，我总结了绩效反馈面谈的五步法,绩效反馈五步法第一步：收集面谈资料面谈资料包括：关键绩效指标管理卡、职位说明书、业绩档案管理卡以及其他的相关资料（如工作计划、工作总结等）。第二步：拟订面谈计划在进行面谈之前，直线经理应制定面谈计划，对面谈内容、地点、时间和人员都应做出相应的安排,以便于有效地控制面谈过程，

22、使面谈取得成效。第三步：将面谈计划通知相关员工在面谈计划拟订完毕之后，直线经理应提前通知相关员工，以便于他们能提前做好准备。第四步：实施面谈面谈采取一对一的方式，一次约见一个员工，进行面对面沟通，双方对管理部门的业绩表现做综合全面的沟通，表扬正面表现，以扩大其影响：对负面的表现，本着只描述不判断的原则，提出建设性的改进意见，以帮助员工在未来的工作做的更好。第五步：形成面谈记录在面谈结束时，应形成书面的面谈记录，双方签字认可,e、绩效管理体系的诊断和提高没有绝对完美的绩效管理体系，任何的绩效管理体系都存在需要改进和提高的地方,为使绩效管理体系不断得到改进和提高,我们必须在一个阶段之后对过去一段时

23、间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。另外，在解决怎么用的这个环节里，还有一个问题也很关键，就是工具的使用。使用什么的工作,hr经理应予以解决，根据绩效管理的流程，设计相应的管理工具，大概有如下四个表：关键绩效指标管理卡业绩档案管理卡绩效反馈卡，绩效改进卡，每个企业有每个企业的实际,hr在做这些表格的时候应紧密结合企业的实际，尤其是关键绩效指标管理，不仅要结合企业的实际，更要结合员工的工作，从网上当下的考核表万万不可直接使用。3结果要素。绩效管理的每一个流程都会产生一些结果，对这些结果怎么使用，方案应给出明确的解释。（三）与企业老总保持积极沟通。hr经理在盘点完这些要素之后，应就每

24、一要素的内容与总经理保持沟通，沟通应分多次进行，而且应在方案成型之前进行,否则等你方案全部出来，总经理一看又是个大部头，恐怕要倒胃口。所以，hr经理不要怕跑断退，不断与总经理沟通细节，逐项达成共识之后，才着手开始写作完整的方案，这样总经理接受起来会比较容易一些。（四）着手写方案在和总经理就细节的问题达成共识，就可以着手写方案了。（五）向直线经理推销方案。在方案定稿以后,hr经理应组织相关的培训研讨，把方案的详细内容逐项讲解给直线经理，把方案卖”给他们，以获得他们的支持，使方案得以有效的推行。至此，一份优秀的绩效管理方案就可以面世了！希望能对楼主有到帮助这个案例的问题出在哪里呢？为什么设定目标（并与工资挂钩）矛盾加剧和利润下降？经过仔细分析总结出几个基本问题：1 .设定的目标不全面。每个部门只专注于对自己非常重要的几个目标；2 .因为这家公司的传统是一年进行一次绩效评估，目标一旦定下来就不能再改变。所以即使他们发觉有些目标有问题，他们也不会进行及时的修改；3 .各部门的目标互相之间没有联系，只是和组织内上下级之间有联系；观因素，经理和下属的关系亲密与否导致了系统的不平等性；5.这也可能是最重要的一点，目标不符合公司扩大市场份额的特定战略。原来的目标只关注销