哈商大人力资源管理第七章

1、 本章目录：第一节薪酬管理概述第一节薪酬管理概述1第二节薪酬管理基础实务第二节薪酬管理基础实务2第三节工资制定的过程第三节工资制定的过程34 编号编号 企业性质企业性质 职务职务 年收入年收入 心理状态心理状态 1 私企 老板 10万 基本满意 2 外企（美） 人事经理 24万 没意思 3 外企（日） 地区代表 8万 不满意 还要努力干 4 股份制 合伙人 15万 满意 5 国企 事业部 137万 极其不满意 总经理讨论：讨论： 薪酬是成本薪酬是成本 还是投资？还是投资？ 第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述 一、薪酬管理的有关概念 报酬？ 薪水？ 工资：？ 薪酬？报酬系统：报酬系统内在报酬

2、外在报酬财务报酬（薪酬）非财务报酬职业奖励：职业安全职业生涯职业灵活晋升与任用等社会奖励：社会地位社会赞誉喜欢的工作结交朋友等直接报酬间接报酬福利：津贴保险休假住房补贴工资:基本工资绩效工资股票期权利润分享奖金私人秘书停车位头衔工资、保险、福利和奖金的特点工资、保险、福利和奖金的特点刚刚性性HL差差异异性性L奖奖金金福利福利H工工资资保保险险二、企业薪酬水平：企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况。反映了企业支付的薪酬的外部竞争性四种薪酬策略？三、薪酬结构企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。 窄带薪酬 宽带薪酬平等化和阶层化的薪酬结构。四、企业薪酬构成

3、 基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬 固定薪酬 浮动薪酬 短期薪酬 长期薪酬薪酬构成的确定：1.固定薪酬与浮动薪酬间的比例 固定薪酬起保障作用浮动薪酬起激励作用 2.短期薪酬与长期薪酬间的比例随着职务的升高短期薪酬所占比重越来越小 3070406050506040薪酬基层 职能经理业务经理高管固定部分浮动部分五、薪酬体系职位（岗位）薪酬体系能力薪酬体系 （356）是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整

4、个过程。式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 六、薪酬管理的概念及内容六、薪酬管理的概念及内容薪酬管理的内容：薪酬管理的内容：薪酬管理层面 具体内容负责人薪酬战略管理层面 督导建立公司薪酬管理体系，使之符合企业文化和公司发展方向，能够与业务相匹配。制定薪酬规划、确定基本工资水平线薪资结构、薪酬方案等 一般由公司人力资源副总裁人力资源总监人力资源部经理负责，很可能需要由总裁决策 薪酬管理层面 拟订薪资管理制度，设计薪资管理流程，监督实施公司薪资管理体系的运行等 薪酬经理或薪酬主管 薪酬实务操作层面 工资管理、保险与福利管理、工资统计、考勤管理、工资查询等 薪酬专员或人事专员 劳动法的规定 适

5、用范围上线基准线下线有代表性的职业（工种）的工资指导价位 工资指导线制度劳动力市场工资指导价位制度最低工资保障制度七、薪酬管理的原则与有关政策一、工资计算和工资表二、工资统计第二节第二节 薪酬管理的基础实务工作薪酬管理的基础实务工作制表人： 财务审核： 审批人： 一、工资计算和工资表不同的工时制度加班工资、病假工资规定 个人所得税规定个人所得税规定 标准工时制度 综合计算工时制度 不定时工时制度标准工时制 工人每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为40小时。1 1、用人单位每周应保证劳动者每周至少休、用人单位每周应保证劳动者每周至少休息息1 1日日 2 2、因生产经营需要，经与工会和劳动者、

6、因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天协商，一般每天延长工作时间延长工作时间不得超过不得超过1 1小时小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过，特殊原因每天延长工作时间不得超过3 3小时小时 3 3、每月延长工作时间不得超过、每月延长工作时间不得超过3636小时小时综合计算工时制 以标准工时制为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。 1、一般以月、季、年为周期综合计算工作时间； 2、其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同，也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不

7、能超过总法定标准工作时间。 3、实行综合计算工时制的，无论劳动者平时工作时间数为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，即不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按劳动法规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过36小时。综合工时制的适用范围： 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制： 1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； 2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； 3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。每天8小时，每周最

8、长44小时。1、用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日2、因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时3、特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时4、每月延长工作时间不得超过36小时。 标准工时制不定时工时制度 每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。 1、经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。 2、实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产

9、、工作任务的完成。 3、实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。不定时工时制的适用范围： 1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； 3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。种类 标准工时制综合计算工时制不定时工作制性质 工作时间定工作量工作时间定工作量直接确定工作量范围 一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容 8h/天，40h/周一个周期内平均8h/天，40h/周无

10、固定时间要求要求 不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班 工作时间超过标准时间就是加班，休息日、法定节假日安排工作也是加班一个周期内超过总标准工作时间 就属于加班；节假日安排工作也是加班一般不存在加班，只有法定节节假日安排工作才算加班三种工时的对比种类种类标准工时标准工时综合计算工时综合计算工时不定时工时不定时工时性质工作时间定工作量工作时间定工作量直接定工作量范围一般员工特定三类人特定三类人内容每天8小时，每周40小时一个周期内平均每天8小时，每周40小时无固定时间要求要求不需要批准需要劳动行政部门批准需要劳动行政部门批准加班工作时间超过标准时间就是加班，休息日、法定节假日安排工作也是加

11、班一个周期内超过总标准工作时间 就属于加班；节假日安排工作也是加班一般不存在加班，只有法定节节假日安排工作才算加班 加班工资如何计算？ 标准工时下的加班费？ 综合计算工时的加班费？ 不定工时的加班费？ 月计薪天数的计算？ 22天？生育保险生育保险 养老保险养老保险医疗保险医疗保险失业保险失业保险工伤保险工伤保险一、工资计算和工资表社会保险：养老保险失业保险医疗保险工伤 生育 险保险住房公积金个人企业个人企业个人企业个人企业北京8200.51.502+39+10.4无88沈阳8241.002.0028无无88上海722.51.002.00212无无88西安720无无无无无无88武汉6201.00

12、2.00无无无无88成都8201.002.0027.50.90.688二、工资的有关统计工资台帐（每位员工）104表（年末）工资统计表二、工资的有关统计工资台帐：1与市场进行比较，分析薪酬合理性的依据2企业核算成本的重要指标3缴纳各种保险费用的依据第三节第三节 工资制定的流程工资制定的流程在组织里，我的利益是什么? 薪酬与工资结构设计工作分析与工作评价薪酬调查薪酬制度与方案的调整薪酬的策略、原则12345公司价值观和战略目标的转化与体现明确了雇主和员工之间的关系 一、工资制定的策略与原则 企业文化价值观 企业的发展战略 企业的发展阶段 企业薪酬策略： 工资结构薪酬水平工资等级薪幅薪酬支付的比例

13、第一原则：公平性的考虑 外部公平（类似职位或员工） 内部公平（不同职位或员工） 个人公平（相同或类似职位上的员工）薪酬方案的宣传贯彻薪酬方案的宣传贯彻 ：奥运公司的案例：奥运公司的案例：2.人力资源部组织部门人力资源部组织部门总监总监/经理级员工会议，经理级员工会议，将公司精神传达将公司精神传达4.建立公司薪酬管理建立公司薪酬管理委员会和工作小组委员会和工作小组强调本次工作的重要性。强调本次工作的重要性。公司的正式通知公司的正式通知5.全员宣传全员宣传 3.向全体员工发放向全体员工发放1.公司总裁在总裁办公会公司总裁在总裁办公会个人薪酬 职位绩效年限技能政府政策和法规 劳动力市场供应状况 生活

14、费用与物价水平 地区和行业的通行水平 企业支付能力 企业决策者的策略 企业的发展阶段企业的发展战略6对基准职位进行评估 5确立基准职位 7建立公司职位排序 （二）工作评价的流程职位评价的步骤二、工作评价3成立职位评估小组，2确定评估方法4职位评估的培训 1建立职务序列，划分职位等级， 1.排序法排序法排序法适合于规模较小、结构简单、职位类别较少 工作职责工作权限岗位资格工作条件工作环境 Text2.分类套级法分类(确定参加分类套级法评估的岗位序列)分级制定标准行政文员：一级：简单工作，无监管下属的责任，不需要接触外部公众。二级：简单工作，无监管下属的责任，需要接触外部公众。三级：中等复杂性工作

15、，无监管下属的责任，需要接触外部公众。四级：中等复杂性工作，有监管下属的责任，需要接触外部公众。五级：复杂性工作，有监管下属的责任，需要接触外部公众。3.点排列法(要素计点法）确定需要评价的职位确定报酬要素（各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素)工作责任工作技能努力程度工作条件报酬要素定义、并确定总点数和权重确定每个报酬要素内部的子要素。确定每个子要素的等级并进行定义。确定各个报酬要素及内部的各等级的点值。进行评价 赋予每一等级的点数 报偿因素 最大计点值 次等因素 第一等级 第二等级 第三等级 第四等级技术260工作知识 35 70 105 140经验 20 40 60 80初始阶段

16、10 20 30 40努力240体力上的 20 40 60 80心理上的 40 80 120 160责任360负责本部门政策 20 40 60 80负责的其他工作 40 80 120 160负责组织与其他部门的关系 20 40 60 80负责本部门现金 10 20 30 40职位条件140工作条件 20 40 60 80危险 15 30 45 60 可能总点数1000 1000政府某部门点数4.要素(因素)比较法u 确定报酬要素，并对要素进行定义（4种要素:工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）u 对每一报酬要求赋予权重u 选取典型职位u 按照每一个报酬要素对典型职位进行排序u 确定每个典型

17、职位各报酬要求的工资率 u 除去不合理的典型职位u 建立要素比较等级表 u 确定其他职位的工资水平 因素比较法：对排序法的进一步发展和对计点法的进一步完善，它所使用的是货币尺度而非计点尺度。因素比较法不需将报偿因素分解成次等因素和等级说明。而且，报偿因素的排序均是按其在每一典型职位中的重要性来进行的，即是说，报偿因素的排序是通过每次按一项因素给每一典型职位排序而不是按所有因素给每一种职位排序来完成的(如表1)。排序完成后，就要按因素排序为每一职位分配工资或薪金(如表2)。最后，还要为每一报偿因素准备一种货币尺度(如表3)。报偿因素职位 智力要求 技术 体力要求 责任 工作条件处长 1 6 6

18、1 6副处长 2 5 5 2 5科长 3 3 4 3 4副科长 4 2 3 4 3秘书 5 1 2 5 2打字员 6 4 1 6 1 表1 政府某部门典型职位按因素排序报 偿 因 素职位 智力要求 技术 体力要求 责任 工作条件处长 ￥450（1） ￥300（6） ￥150 ￥600 ￥150副处长 ￥420（2） ￥345（5） ￥180 ￥525 ￥180科长 ￥275（3） ￥375（3） ￥195 ￥420 ￥195副科长 ￥345（4） ￥390（2） ￥225 ￥345 ￥210秘书 ￥255（5） ￥405（1） ￥270 ￥270 ￥240打字员 ￥180（6） ￥360（4） ￥285 ￥180 ￥270政府某部门典型职位的工资分配样本货币值/月 关键职位 货币值/月 关键职位 ￥40 ￥250 ￥60 ￥270 秘 书 ￥90 ￥310 ￥100 ￥345 副科长 ￥120 ￥375 ￥140 ￥400 ￥160 ￥420 科 长 ￥180 打字员 ￥460 ￥205 ￥490 ￥230 ￥525 副 处长 ￥560 ￥600 处 长 政府某部门各职位中“责任”所要求的货币尺度排序法:优点:简单，无复杂的量化技术，不必请