绩效薪酬体系设计

1、nEVA即经济增加值。n经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，用公式表示即： EVA=销售额销售额-经营成本经营成本-资金成本资金成本亦即： 经济增加值经济增加值= 税后利润税后利润-资金成本系数资金成本系数(使用的全部资金使用的全部资金)将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。 而传统的资金利润率公式没有扣除资金成本（相当于同期银行存款利率），是不准确的。 EVA激励：让管理者像股东一样思考中国人力资源开发网.docC.可供选择的绩效薪酬方案手手 段段结结 果果所所 覆覆 盖盖 的的 雇雇 员员 范范 围围绩效工资绩效

2、工资具体绩效标准的实现具体绩效标准的实现个人领薪雇员个人领薪雇员个人奖金个人奖金具体的短期绩效目标具体的短期绩效目标个人领薪雇员个人领薪雇员团队奖金团队奖金目标绩效的实现目标绩效的实现在一个工作小组在一个工作小组/单位工作的雇单位工作的雇员和主管员和主管单位奖金单位奖金单位经济及其他目标的单位经济及其他目标的实现实现跨营业单位跨营业单位/部门的单位管理者部门的单位管理者和领薪雇员和领薪雇员利润分配利润分配根据公司每年财务成果根据公司每年财务成果确定确定本企业所有雇员本企业所有雇员股权股权根据公司长期股票增值根据公司长期股票增值确定确定所有雇员（购买股票），高级所有雇员（购买股票），高级管理人员

3、期权管理人员期权简单绩效加薪表格简单绩效加薪表格市场化绩效加薪是与市场化平均薪酬水平的差距比较，超过市场薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些，低于市场化薪酬水平15%，加薪水平应当高些。绩效加薪与绩效考核的关系一次性奖金一次性奖金可以有效解决薪酬水平封顶的员工的薪酬管理问题，有效控制企业固定薪酬成本的增加。普通的绩效加薪与一次性奖金在长期中的成本比较普通的绩效加薪与一次性奖金在长期中的成本比较 某公司奖金分配中的职能等级、考绩系数某公司奖金分配中的职能等级、考绩系数职级职级某公司奖金分配中的考绩规定某公司奖金分配中的考绩规定绩效薪酬计分卡范例：德国蒂科拉公司销售报酬计分卡绩效薪酬计分卡范例：德

4、国蒂科拉公司销售报酬计分卡确定绩效指标为总销售收入、新投入项目确定绩效指标为总销售收入、新投入项目收入和总销售收入增长率三项；收入和总销售收入增长率三项；分别确定权重，对各项指标确定年度计划分别确定权重，对各项指标确定年度计划目标；目标；根据考核实际情况，计算三项指标的计划根据考核实际情况，计算三项指标的计划实际完成率，确定各项指标的分数，再乘实际完成率，确定各项指标的分数，再乘以该项指标的权重，为该项指标的加权分以该项指标的权重，为该项指标的加权分数，三项指标的加权分数累加求和，为考数，三项指标的加权分数累加求和，为考核对象的最后得分。核对象的最后得分。 按照下表，确定奖金获得的比例按照下表

5、，确定奖金获得的比例：个人与群体激励计划的选择个人与群体激励计划的选择特征特征选择个人激励计划时选择个人激励计划时选择群体激励计划时选择群体激励计划时绩效指标绩效指标存在很好的个人绩效指存在很好的个人绩效指标。任务完成与否同其标。任务完成与否同其他人的绩效无关他人的绩效无关产出是群体协作的结果。个产出是群体协作的结果。个人对于产出的贡献无法评价人对于产出的贡献无法评价组织适应组织适应能力能力个人绩效标准相当稳定，个人绩效标准相当稳定，生产方法和员工搭配相生产方法和员工搭配相对稳定对稳定个人绩效标准的变化取决于个人绩效标准的变化取决于以相对稳定的组织目标为基以相对稳定的组织目标为基础的环境压力础的环境压力 组织承诺组织承诺承诺能最有力地激发出承诺能最有力地激发出个人的专业和特长。监个人的专业和特长。监督者的公平性得到认可，督者的公平性得到认可，绩效标准事先已经明确绩效标准事先已经明确对组织的高度承诺建立在组对组织的高度承诺建立在组织目标和绩效标准的充分沟织目标和绩效标准的充分沟通的基础之上通的基础之上工会状况工会状况没有工会，工会提倡待没有工会，工会提倡待遇平等，个人之间的竞遇平等，个人之间的竞争抑制了（友