IT业中猎头公司与人才流动的分析2

1、论文答辩题目 办学点 华南师范大学经济与管理学院 论文题目：IT业中猎头公司与人才流动的分析指导老师 学生姓名 考号 论文答辩题目答辩组评定成绩答辩委员（签名）：学生联系电话： 学 生 毕 业 论 文 专 业 人力资源管理 指 导 老 师 论 文 题 目 IT业中猎头公司与人才流动的分析 评 语： 评分 指导老师签名 论文答辩评价：答辩组评定成绩及答辩委员签名学生联系电话： 人力资源管理专业本科毕业论文IT业中猎头公司与人才流动的分析人力资源管理本科08年秋季班 二O一一年二月十八日目 录目 录4摘 要5关键词51. 绪论 61.1. 问题提出背景 61.2. 研究综述 61.3. 研究意义与

2、研究内容 72. 基本概念 82.1. 猎头公司与人才流动定义 82.2. IT业人才结构特点 82.3. 我国猎头公司发展现状 93. 我国IT业中猎头公司对企业人才流动影响 103.1. IT业人才流动模式、现状及问题分析 103.2. 猎头公司对IT人才流动的影响方式及评价 113.3. 猎头公司发展趋势分析 123.4. 猎头公司对完善人才流动的意义及相关建议 134. 维科公司的人力资源问题案例分析144.1. 维科公司简介154.2. 维科公司的人力资源管理现状及人才流动问题154.3. 猎头公司对维科企业的影响154.4. 改进建议 165. 结论 175.1.主要研究内容175

3、.2.研究不足之处 17IT业中猎头公司与人才流动的分析摘要：知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。猎头公司作为人力资本市场的专业化组织，凭借其丰富的经验，敏锐的眼光，完备的人力资源系统，稳定高效地促进着IT行业的人才流动，特别是IT企业高管的流动，对人力资本市场资源配置起到了良好作用，也促进IT企业进行自我反思，不断改进和完善人力资源管理制度，避免企业人才流失。

4、 关键词：人才流动 IT行业 猎头公司 人力资源管理制度 1 绪论1.1 问题提出的背景高速的社会发展中，人才理念也发生了与时俱进的变化，真实地反映了人才在现代社会中不可替代的地位。IT企业作为一个对知识和技术等综合能力具有很高要求的行业，其发展对人才有着极大的依赖性。然而，由于社会经济发展所形成的一种趋于“物质性”的倾向以及人们不断超越自我，追求更高目标的价值取向，“跳槽”已经属于一种司空见惯甚至是理所当然的行为。当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义，同样在当今的企业运营中，人才是经营成败的关键。谁能对人才进行科学的管理，谁就能拥有经营的主动权。猎头公司作为专

5、业的人力资源开发部门，拥有高品质的猎头顾问，他们品行优良，负责任，阅历丰富，具备高超的沟通能力和技巧，从事过外企较高的职位，能提供有参考价值的意见，为客户找到匹配的人才，正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上猎头公司均被许多企业所认可，已正成为一种趋势。特别是针对IT行业这样的高新技术集群产业，对尖端人才的需求很迫切，就需要猎头公司这样的专门从事人力资源挖掘的公司，为企业提供较高质量的人才信息，作为IT企业不断发展的动力。1.2 研究综述关于人才流动的研究由来已久，比较早且影响较大的关于员工流动的总体模型出现在马奇和西蒙合著的组织论中。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”

6、 模型。马奇和西蒙模型把人才流动的影响因素归结为：工作中自我价值的实现、对工作关系得预知和把握、工作与其他各种角色的和谐、对企事业内部流动可能性的预期、感觉到流出企事业的容易程度。莫布雷等人在马奇和西蒙模型的研究基础上，使用流动意愿、寻找新职位的意愿、流动的想法、寻找其他可接受工作岗位的可能性、满足、年龄与任职期的综合等变量来预测雇员流动。扩展的莫布雷模型把人才流动的影响因素归结为：企业对有关工作的感觉、对现在工作的预期；个体个人价值观；市场对劳动力市场的认识、对改变工作的预期。普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。他于20世纪70年代建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。普莱

7、斯模型把人才流动的影响因素归结为：工资、融合性、基础交流、集权化。中介变量：工作满意度、调换工作的机会。近几年来，我国学者对人才问题研究的重视程度不断提高，对人力资源的研究也不断加强，并提出了一些相应的理论和观点:南京大学商学院赵曙明等学者认为:人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区及企业。北京师范大学经济学院的李宝元等学者认为：人才市场化流动是市场经济天然内在的要求

8、，在一定的历史条件和社会经济背景下会突破各种外在的制度障碍为自己开辟道路。人才的市场流动须具备二个基本条件:一是要有自主的供求主体，二是要有灵敏规范的工薪形成机制，二是要有平等竞争的市场秩序。我国学者普遍认为，随着我国市场经济体制的不断完善，经济全球化进程的加快，人才流动势不可挡，人才市场的战略规划势在必行，充分发挥市场对人力资源的合理配置，充分调动企业对人力资源合理规划，形成一个人尽其才、才尽其用、尊重知识、尊重人才的社会环境，真正推动行业的进步，经济的发展，实现国家的振兴。1.3 研究意义与研究内容人才流动管理是人力资源管理的重要内容，本文将以IT企业作为研究对象，分析猎头公司对IT企业人

9、才流动的影响，希望会对完善IT企业人力资源管理理论具有一定的参考意义。从现实的应用价值角度来看，人才流失问题己成为阻碍我国IT企业继续发展下去的重要问题之一。如何找出影响IT企业人才外流的因素，并从中选定企业可控的影响因素提出较为有效的对策，并加以改善，将会对我国IT企业人力资源管理者在制定用人、留人政策方面具有一定实践指导意义。本文通过分析IT行业的人才流动特点，发现IT企业自身人力资源管理的问题，同时借助猎头公司发展运作模式，分析猎头公司与IT企业在IT人才管理上相互促进的作用影响，找出IT企业完善自我人力资源管理制度的方法，有效解决人才流失，控制不必要的人才流动，为企业提供长期、有效、稳

10、定、高质的人力资本。2 猎头公司与人才流动的关系2.1 猎头公司与人才流动定义猎头公司就是主要经营猎取人才的公司，即发现、追踪、评价、甄选和举荐人才，其猎取的人才是具有高才能、高学位和高技能的中高级人才。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，猎头收费很高，主要是主动寻找人才，是为能力强、职业道德好的人才服务。所谓人才流动，是指人才的一切职业和工作岗位变换形式的总和。具体来说，是指人才在不同岗位之间、职业之间、产业之间、地区之间和国家之间的一种主动的流动或转换。2.2 我国猎头公司发展现状1993年3月，中国本土第一家具有独立法人资格的猎头公司泰来猎头事务所成立。此后，随着市场

11、经济发展，政策方面的宽松环境，猎头业蓬勃发展，其后外资猎头公司陆续进入，行业单元数量进一步激增，猎头公司目前在国内已经超过了2000家。目前中国的猎头业大致分为三个阵营：第一阵营：著名的跨国猎头公司，他们主要分布在上海和北京两个城市，这些猎头公司主要是为世界500强企业服务，为来到中国的跨国公司寻访年薪至少30万美元以上的中高级职位，或年薪超过100万美元的区域总裁级高管职位。跨国猎头公司的收费起点很高，只有资金和实力雄厚的中国企业能够享受到或愿意接受他们的服务。第二阵营：在中国内地或香港特区注册成立，实际经营时间已经超过5年的猎头公司，主要集中在北京、上海、深圳和广州，规范经营，跨区域运作，

12、服务品质和信誉较高，然而这类猎头收费相对较高。主要从事中国知名大企业中、高层职位的人才寻访，同时，也有专门的团队帮助来到中国的跨国公司寻访中层偏下一点的职位。这类猎头公司从管理层到猎头顾问都经过较长时间的实战历练，具备比较丰富的从业经验，占市场一半以上的份额。第三阵营：规模较小，成立时间短，收费低，专业能力弱。这些猎头机构业务范围基本集中在单一区域，也未进行行业划分。主要从事中低端职位的人才寻访。这类公司由于数目多，规模小，整个公司往往只有26名员工，服务水平良莠不齐，急功近利的心态较重，它们在一定程度上扰乱了猎头市场的健康发展。2.3 猎头公司发展趋势分析猎头公司为客户提供高级人才寻访服务，

13、必然要有其自身明确的市场定位，进行市场细分、专业定位、服务产品定位。从目前猎头行业的整体情况来看，猎头公司三级划分的形式已经比较明显，在未来一段时间内，猎头行业将继续保持目前三级划分的格局。在三级中，相对来说第一级别会比较稳定，而第二级别和第三级别则是竞争最为激烈的级别，众多中小型猎头公司将会不断出现和消亡，直到行业逐渐规范为止。而猎头公司未来的发展，主要是取决于其自身的经营范围和经营对象。1.经营范围：专业化与多元化专业化与多元化可以从两个方面来衡量：一是经营形式，是专营猎头业务还是兼营猎头业务。在猎头市场中，大多数是以兼营猎头业务的形式出现，冠名为管理咨询公司，除了提供猎头业务之外，还提供

14、其他人力资源或咨询业务；而专门从事猎头业务的专业猎头公司极少。二是经营范围，专门经营某一行业的猎头业务还是涉足较多行业的猎头业务行业。从猎头行业目前的经营情况来看，一般小规模的猎头公司更倾向专业化，这些小公司由于人员和渠道有限，通常都会为固定一两个大客户服务，猎取中等层次的人才，服务范围主要集中在一两个行业。其中比较典型的就是如金融保险行业、1T行业、房地产行业等。这些行业的特点是人才供求旺盛，人才竞争激烈，猎头市场空间广阔，吸引某些猎头公司的持续关注和深度挖掘，获得集中和专业化的规模优势。而一些大型猎头公司则倾向走多元化发展道路，由于这些大型公司实力雄厚，资源丰富，多行业涉猎对他们来说才是正

15、确的经营策略。2.经营对象：中级人才与高级人才猎头公司的经营对象是人才，人才的层次性体现出猎头公司的实力。国外顶尖猎头公司只为企业董事会成员、C级人才（CEO、CFO、CHO）DENG 服务；高端猎头公司为区域或分公司经理、总监以上人员和高级技术人才服务；一般的中小型猎头公司则以大公司的部门经理或中小企业的经理等中层管理人员为主，可能还有少量高级管理人员为对象，以客户订单为准则。但总的来说，越是顶级或高端人才，其人才寻访、离职谈判、聘用合同的复杂程度越高，对猎头公司和猎头顾问影响力和竞争力的要求也越高。3 我国IT业中猎头公司对企业人才流动影响3.1 IT业人才结构特点 IT员工是知识型员工，

16、知识经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是知识经济的主体。下面就知识经济时代IT企业人才结构的特点及人员素质作概要简述。1.创造性人才随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。尤其是IT行业的人才，需要具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力，增加产品的知识含量，逐步形成知识产品，所以，要求IT企业员工必须有较强的创造能力。 2.复合型人才创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。所

17、以，多种专业能力的复合型人才是知识经济时代IT企业所需要的人才。 3.合作型人才在知识经济社会，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作。在这样一个人际关系高度社会化的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己特长取得事业的成功。特别是从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成，因此，合作型人才是知识经济时代IT企业所需的人才。3.2 IT业人才流动模式、现状及问题分析 在世界新技术革命和中国改革开放浪潮的撞击下，中国的IT企业在经过了二十多年的发展之后，已成为国民经济新的经济增长点和我国科技体制改革的亮点。与传统行业相

18、比，IT业作为一个活跃、现代的行业，由于其变化快，发展快，且IT从业者大都年轻、有活力，易于接受新鲜事物，成为了人才流动的高发地。据统计:中关村IT企业的人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%。一次针对北京、济南、青岛3个城市IT企业的问卷调查表明，在被调查的开业二年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51. 55%, 1至3年的占31. 80%，1年以下的占16. 65%，其中在同一家公司工作3年以下的员工占总员工的44. 45%3。目前IT业中人才流动模式主要分为三种：1.主动型。这类流动通常是技术水平较高，综合素质较强，创新和开发能力较好的员工，由于企业的薪酬水平无法和自我

19、的预期相匹配，或者企业的规模无法实现职业规划的自我发展，挑战性下降，员工会主动跳槽，进行寻找下一合适的企业。 2.被动型。IT员工的流动性也是IT产业自身特点造成的，IT人员属于高、精、尖技术拥有者的聚集群体，每年都会有大批的IT人才涌入市场，人才的竞争激烈，淘汰率高，企业会理性选择成本相对较低产出率较高的人力资源，如果员工的表现不佳，很可能被迅速淘汰，形成被动的流动。3.猎头发现型。目前猎头公司频繁活动的行业，如金融、IT行业等，高端人才的需求使得企业需要在短时间内，用最少的费用找到合适的人才，这个任务通常由猎头公司完成。由于员工和企业在本行业的知名度较高，不适合主动寻找跳槽机会，猎头公司专

20、业的搜索和设计，可以作为IT人才和IT企业中的桥梁，顺利地完成人才的流动和转移。当今，猎头公司在人才流动过程中，日见其举足轻重的地位。3.3 猎头公司对IT人才流动的影响方式及评价猎头公司通过发挥其自身的优势，在人力资源管理方面比企业更加专业和高效，影响IT行业人才的流动，效果显著。主要体现在以下方面：1.费用低，降低IT行业人才流动成本猎头公司对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要3万元左右。除此人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及

21、招聘费用，所以企业愿意将人力资源的招聘业务外包给猎头。 2.效率高，增加人才流动速度企业在和猎头公司的合约中，大多都要在2-3个月就完成订单，特别是对于IT行业这样技术更新快速的行业而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。 3.专业化，人才质量有所保障对于用人单位来说，人才市场上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行，同时它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的，所以猎头公司可以为

22、客户选择出更为专业的IT精英人才，促进尖端人才的流动。4.系统化，人才储备使流动更稳定猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案，为IT企业做好人才储备。同时，任何一家专业猎头都有在一定时间内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护，增加了IT行业人才流动的稳定性，促进人才竞争的规范化。3.4 猎头公司对完善人才流动的意义及相关建议1.培育IT企业独有的企业文化企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围，是企业在经营管

23、理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。IT企业人才自主性、个性化较强，要让人才的价值通过人才与企业组织的相互作用体现出来，就必须给人才创造一个展示自己的舞台，并塑造一个尊重人、信任人、关心人、造就人的企业文化。通过企业价值观来激发出员工的创造欲望，贡献出其个人独特的智慧；通过共同的价值观赢得员工思想上、心理上的普遍认同。结合IT企业人才的特点，我们认为在IT企业中培养和推行企业文化建设应包括以下五点，见图1塑造个性文化提倡学习型组织推行参与文化IT企业文化建设提倡创新型文化培养团队文化 图1 IT企业的文化建设2.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境企业选派员工参加培训项目，尤其是

24、时间长、费用高的培训项目，除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。一般认为，即使有学习行为的发生，但受训者的技能、情感或学习成果没有变化，就没有进行培训转化。企业必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，员工流失的可能性极大。因此，选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。3.实施有效的管理来减少产生人才流失的诱因有效的人力资源管理体现在对人才的合理配置、人力资源的合理开发等一系列针对企业人力资源的影响上，对于我们所讨论的防止人才流失的作用是非常巨大的。国内不少新锐企业的衰退，其重要的一个原因就是壮大之后在内部管理上的落

25、伍造成人员流动的混乱，正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。完善的内部管理体系应注意以下几点:让员工觉得自己受到重视建立新型企业人际关系建立科学的评估机制迅速的市场调整力。4 维科公司的人力资源问题案例分析4.1 维科公司简介维科公司是一家90年代末开始为国内的企业、政府和个人提供服务的中小型IT公司，向用户提供订制的成套服务和支持。它为客户提供统软件订制、网站制作等服务。2005年公司业务进入发展快车道，业务迅速增长。4.2 维科公司的人力资源现状及人才流动问题1.员工集体跳槽公司成立初期，员工的稳定性较高，但自从2005年以来，员工的流失率大幅提高，在25%左右，远高于互联网行业员工平均

26、约18%的流失率为。曾经一个月内连续有多名公司技术骨干加入对手公司，如此大规模的集体跳槽活动，实在罕见。普通的业务员也频繁跳槽，平均任职时间在半年到一年。当企业的非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”、“一股潮流”时，管理者应该反省是否在招聘环节或者薪酬环节等出现问题。然而，面对这些维科公司高层说:人员的流动是行业的正常现象，虽然有些人离开，但有人继续为公司工作，也会有新鲜血液加入公司。维科公司是个实力强劲的公司，我们不会因为人才离开而睡不着觉。2.员工的满意度低员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态。维科公司的企业文化是：绝对依赖数据评价，剔除中间管理

27、环节，降低管理成本，以结果为导向。员工业绩好就留下，业绩不好就立即走人，维科公司很少有耐心培养自己的销售员，而更热衷于“即挖即用”。而且，业绩标准水涨船高，再优秀的员工最后的结局多是三十六计，走为上策。造成员工的满意度降低，流失率增高，客户满意度降低，企业继续靠不停地“挖”角，然后短时间榨干、走人、再“挖”，如此恶性循环。4.3 猎头公司对维科公司的影响猎头公司B在这场IT企业对人才争夺大战中起到了关键作用，首先分析维科公司的企业文化，即维科的惟一目标是获利，赢得胜利。由于公司对个人未来发展远景不感兴趣，从来就只关注于年度与季度的目标，进而切割到月、周。与此同时，过度聚焦短期目标使得人们对组织

28、的共同方向不感兴趣。个人专注自己的事情，部门间的合作与交流显得比较困难。根据这点，猎头公司通过对比和预测客户公司与维科公司未来发展的趋势，说明客户公司的实力优势；通过量身设计个人职业生涯长期发展规划，以及合理的职业技能培训计划，说明了个人未来获得长期发展的可能性；并利用合理的薪酬制度为个人量身定做薪酬建议，使个人在经济上也获得了较大利益。通过种种举措，猎头公司B成功的取得了维科公司业务骨干的信任和好感。维科公司众多业务骨干纷纷在猎头公司B的帮助下前往客户公司任职。猎头公司B在这场大战中既满足了客户企业对中高级人才的需求，完成了自身的业务，也让原维科公司业务骨干获得了真正的用武之地和价值优越感，

29、使得猎头公司B和原维科公司业务骨干得到双赢。而维科公司则成为这场人才大战的失败者，在大量业务骨干离开后，维科公司不但无法按时保质完成原有合同，还流失了大量老客户，公司经营一蹶不振,在很长时间内都无法恢复元气。从这场人才大战，我们可以看出猎头公司对企业来说“既能兴邦，也能丧邦”,起到了举足轻重的作用.4.4 对维科公司的改进建议1.调整企业文化和企业价值观作为IT企业，一般的企业文化还是偏向宽松自由。而维科公司高层的价值观自视过高，企业文化也倾向利益最大化，欠缺“人情味”。这种企业文化很难让员工感到温暖，更不要说以企业为家，为企业奋斗。同时维科公司的高层还过于短视，欠缺长期发展的战略眼光，公司的

30、战略目标也无从谈起。没有良好企业文化和发展目标，维科公司即使短期内获得成功，也很难维持下去。“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。人力资源部门要通过对人才的招募、甄选、上岗培训等，将组织的核心价值观浸透到人才的头脑中，使人才产生对组织的认同感，将组织的发展和人才的发展紧密地结合起来，使人才的发展跟上企业的发展。同时，随着组织的发展，还要不断丰富企业的内涵和外延，使组织的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时代前沿的人才。2.建立良好的薪酬理念薪酬除了是员工自身价值的重要体现外，也是企业向员工传递的一种战略规划信息。因为它鼓励了员工与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩，

31、从而引导员工共同实现企业战略规划。薪酬体系的建立应该从：是否切合经营战略，是否适合企业类型，是否依据内外部平衡而设计，标准是否明确而规范化，是否与企业发展阶段相适应，是否有科学的薪酬成本控制和薪酬调整措施等来考虑。因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。维科公司的薪酬体系过分注重业绩，唯业绩说话。对销售人员以外的技术人员也主要采取计件形式的薪酬方案，同时也没有提供足够的福利待遇，因此公司员工很容易在外界更高薪酬的吸引下放弃在公司工作。作为维科公司，除了改革一味看业绩的单一薪酬体系外，提供合理的福利，也是维系

32、和吸引员工的必要手段。3.充分的培训和职业生涯指导IT行业发展迅速，知识不断更新，员工自身的知识和技能都在不断老化，光靠员工自身的努力和学习势必无法与紧跟行业的发展。而维科公司在用人时只顾最大限度的榨取员工的剩余价值，而不注重员工的可持续发展，这样一来使得员工压力很大，二来使得员工缺乏充电的机会，在自身价值被榨取干净后自觉或不自觉的选择离开公司。因此作为公司应该根据员工在公司所处的职位和工作内容，结合个人的特点和发展的需求，为员工安排必要的培训和再教育，使得员工能不断的充实自己，更好地为公司服务。而职业生涯指导则是有效利用人力资源，最大限度发掘员工的潜能，调动其积极性的一种手段。它以对员工从事职业活动的全过程为管理对象，将员工与工作的结合视为一个贯穿个人职业生涯的动态变化过程。在这个过程中，组织应视情况为员工调整合适的工作，以期能最大限度地发挥个人的能力。两者共同配合，将使得员工的个人目标与企业目标有机结合为一体，既有效地满足员工个人发展需要，有实现企业的发展，做到双赢。4.内部晋升与多样化的职业发展规划维科公司用人过分短视，只看见短期的得