第三部分狼性总经理的六大执行方针结果高于一切,责任重于泰山

1、机密机密九段九段HRHR青岛海名国际会展有限公司 -招聘业务专题机密机密 2 同样是人力资源经理，却有高低之分，同样是人力资源经理，却有高低之分，我们来讲一讲什么叫我们来讲一讲什么叫“九段九段HRHR经理经理”。就拿招聘这一项业务来说，都是就拿招聘这一项业务来说，都是HRHR经经理，结果不同，价值不同，获得的报理，结果不同，价值不同，获得的报 酬也将不同，他们的人生也会不同。酬也将不同，他们的人生也会不同。 3 总裁九段总裁九段九段九段HR HR ： “做流程、做传承做流程、做传承”。一段一段HRHR： “发信息，等消息发信息，等消息”。二段二段HRHR : : “紧跟踪，做分析紧跟踪，做分析

2、”。四段四段HR HR ： “做标准，严考核做标准，严考核”。三段三段HR HR ： “凭经验，做判断凭经验，做判断”。五段五段HR HR ： “做交底、给推荐做交底、给推荐”。六段六段HR HR ： “做培训、做监督做培训、做监督”。七段七段HR HR ： “做文化、做推动做文化、做推动”。八段八段HR HR ： “做战略、做梯队做战略、做梯队”。 4 一段一段HRHR经理做的事情是经理做的事情是“发信息，等消息发信息，等消息”。把招聘信息发出去，。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也

3、许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的这样的HRHR经理一个月你给多少钱？经理一个月你给多少钱？10001000元差不多了。所以，发出信元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。一段一段HRHR： “发信息，等消息发信息，等消息”。 5 二段二段HRHR经理发出信息，还要经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多

4、少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去才的招聘，要到这些人才聚集的地方或

5、通过与猎头公司合作，亲自去招聘招聘, ,二段二段HRHR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HRHR经理给多少月薪呢？经理给多少月薪呢？30003000元可以了。元可以了。二段二段HR HR ： “紧跟踪，做分析紧跟踪，做分析”。 6 三段三段HRHR经理经理“凭经验，做判断凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试

6、应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段质量稳定才是结果。三段HRHR经理给多少月薪呢？经理给多少月薪呢？50005000元不少了。元不少了。三段三段HR HR ： “凭经验，做判断凭经验，做判断”。 7 四段四段HRHR经理经理“做标准，严考核做标准，

7、严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。提交报告不

8、是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段四段HRHR经理月薪经理月薪80008000元蛮可以的。元蛮可以的。四段四段HR HR ： “做标准，严考核做标准，严考核”。 8 五段五段HRHR经理经理“做交底、给推荐做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，特殊人才或重点人物，HRHR经理在提交面试报告之后，要向用人部门经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面领导做面对面“招聘交底招聘交底”，对，对面试报告面试报告中记载的事实与数据，中记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个做一个细致的讲

9、解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，聘者，HRHR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HRHR经理月薪经理月薪1200012000元相当可以了。元相当可以了。五段五段HR HR ： “做交底、给推荐做交

10、底、给推荐” 9 六段六段HRHR经理经理HRHR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，

11、要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段与考核留下合格的员工才是结果。六段HRHR经理经理1800018000元不为过。元不为过。六段六段HR HR ： “做培训、做监督做培训、做监督”。 10 七段七段HRHR经理经理“做文化、做推动做文化、做推动”。七段。七段HRHR经理不是将自己定位于招经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文

12、化的聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段司、为自己创造更大

13、的价值才是结果。七段HRHR经理经理2200022000元的月薪当元的月薪当之无愧。之无愧。七段七段HR HR ： “做文化、做推动做文化、做推动”。 11 八段八段HRHR经理经理“做战略、做梯队做战略、做梯队”。八段。八段HRHR经理不是经理不是“救火队长救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HRHR经理首先对公司战经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用要人用时有人

14、用”，还要做，还要做到到“能人走时有人顶能人走时有人顶”， 为公司战略实施提供强大的人力资源的支为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段果。八段HRHR经理给经理给2500025000元月薪理所应当吧。元月薪理所应当吧。八段八段HR HR ： “做战略、做梯队做战略、做梯队”。 12 九段九段HRHR经理经理“做流程、做传承做流程、做传承”。九段。九段HRHR经理不仅是公司执行的经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，施