IC设计工程师其工作特性对工作满足与组织承诺关联性之

1、IC設計工程師其工作特性對工作滿足與組織承諾關聯性之實證研究以竹科某領導廠商設計服務單位為例賀力行1陳守本21中華大學科技管理研究所 副教授2中華大學科技管理研究所 在職碩士研究生E-mail: .tw; .tw中文摘要台灣半導體產業的現況及發展特色，目前乃是由IC設計、晶圓代工、封裝與測試所形成水平分工的完整價值鏈。晶圓代工所帶動的群聚效應，影響最明顯的就是IC設計業的興起，而IC設計工程師所扮演的角色，顯然是非常重要，其人員的流動，將隨時改變其公司的競爭力及生存。所以本研究的目的在探討IC設計工程師其工作特性對工作滿足與組織承諾關聯性

2、。 本研究在理論探討部分，採用文獻分析法，而在本研究的實證部分，則採用問卷調查法，並以竹科某領導廠商之設計服務單位的IC設計工程師為研究對象為主，共計回收85名有效樣本，經由T檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析對各研究假設加以驗證，其結果如下：1. IC設計人員之個人背景變項對工作滿足及組織承諾之影響無顯著差異；2. 工作特性對工作滿足及組織承諾均呈現顯著的正相關；3. 工作滿足對組織承諾呈現顯著的正相關；關鍵詞：IC設計、工作特性、工作滿足、組織承諾中華大學科技管理研究所 二年級陳守本 學號：M09603015電話 0915-997799住址：新竹市東香里六鄰五福路二段707號 新竹市武

3、陵路38號17F-1The Practice of relation among jobs characteristic, satisfaction and organizational commitment of the IC design engineers Research based on the example of the leading company in Hsin-Chu Science ParkLi-Hsing Ho1 Shou-Pen Chen21 Associate Professor, Institute of Technology Management, Chung

4、-HuaUniversity 2Master candidate, Institute of Technology Management of Chung-HuaUniversityE-mail: .tw; .twAbstractSpeaking of the present age of the industrial characteristic, is that , it is a complete division of the labor & supply chain , which also combines packi

5、ng and testing all build together foundry in Taiwan. A clustering- effect was brought from foundry and directly pushed the IC design industry to develop, and the IC design engineers act as a very important key role in the company, and its turnover will influence its competition, even its survivorshi

6、p. The main purpose of this research is to investigate the correlation among job characteristics, job satisfaction and organizational commitment of the IC design engineers.For theoretical discussion of this research, Ive adopted the method of the documents analysis, and in my empirical investigation

7、, Ive adopted questionnaires survey techniques, and the study case was IC design engineers of the design service division belongs to a leading company in Hsin-Chu Science Park. Totally collected 85 valid questionnaires, and the data were analyzed with T-test, One-Way ANOVA and Pearson analysis, and

8、the results were used to test the research hypotheses. The findings has indicated the following as in,1. Personal background variables did not cause significant differences in both job satisfaction and organizational commitment.2. It stated significantly positive correlation of job characteristic be

9、tween job satisfaction and organizational commitment.3. It stated significantly positive correlation between job satisfaction and organizational commitment. Keywords: IC design、job characteristic、 job satisfaction、organizational commitment.1. 研究背景及動機個案公司為一晶圓代工之領導廠商，設立一設計服務部門，專責於客戶IC設計部分的服務。在此研究裡所指的I

10、C設計工程師，包括IC電路設計工程師與IC佈局設計工程師。他們的工作需要高深的專業知識與技術，更要有相當的抗壓能力與溝通技巧。藉由操作工作特性，使其提高工作滿足與組織承諾，或許可能增加公司之競爭力。本研究之動機有下三點，茲分述如下：一、欲藉由本研究，瞭解這類員工不同背景，是否會對工作滿足與組織承諾產生差異？二、探討本研究之相關變項之定義與變項間之相關程度？三、提供研究結果與具體建議，讓類似企業在管理實務上有所參考。2. 研究方法與限制本研究主要採用文獻分析法及問卷調查法，將問卷調查的結果整理後加以分析，並在分析後將所得結果所代表之意義，逐一地探討與說明。本研究在研究過程求分析精確，並符合科學方

11、法，但仍有以下限制： 一、只針對新竹科學園區的某一領導廠商，所選擇的樣本可能無法推估到全的科技廠商，因此將研究結果推至整個科技廠商時可能會有所偏差。 二、本研究採用問卷調查方式蒐集資，在本研究中因為擔任主管者自主性較高所以配合很低，又因為研究時間有限所以主管樣本較少，且受測科技廠商IC設計人員填答時，如由於個人主觀意認知，難免產生測上的偏差。 三、本研究鑒於研究時間的因素，無法作長期持續的觀察。因今年分紅費用化的實施及嚴重經濟衰退，造成許多公司人事的凍結，加上覓職不易之因素，都可能影響個人深層的感覺。再加上由於填答之後，仍擔心被上級窺知，可能限制研究結果的精確度 。3. 文獻探討 本研究之主要

12、變項為工作特性、組織承諾、工作滿足等變項，各變項之定義分別說明如下：3.1 工作特性的定義本研究係採用之工作特性的定義指與工作有關的因素與屬性在它的工作模式架構中包括五種核心工作構面：技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作回饋性、工作自主性等五構面（Hackman & Oldham,1975）。 3.2 工作滿足的定義本研究係採用之工作滿足定義，指工作者對與其直接相關的工作構面中特定事項的滿意程度，共包含五項構面，分別是工作本身、薪水、升遷、同事及直屬上司（Smith et al.,1969）。 3.3組織承諾的定義本研究係採用組織承諾的定義，指個人對組織投入認同感的程度，而其衡量的

13、為價值承諾、努力承諾、留職承諾等三構面來測量員工對此三變項的承諾程度（Porter et al.,1974）。3.4相關實證研究3.4.1工作特性對組織承諾的影響根據研究，發現工作特性中的工作完整性、工作回饋性及工作中社會的互動機會等，與組織承諾有正相關存在（Steers,1977）。同時在其他的研究中發現，工作特性為影響組織承諾的一個重要變項（Mowday et al.,1982Mathieu & Zajac,1990）。另一項研究，以人力服務工作者為對象中也發現，工作特性為影響組織承諾為密切相關，其中以工作特性中的工作完整性及技能多樣性最為顯著（Gisson & Duric

14、k,1988）。3.4.2工作特性對工作滿足的影響其中以Herzberg（Frederick Herzberg，1959）提出的激勵保健理論motivation-hygiene theory，又稱兩因子理論（two-factors theory），試圖說明工作特性對於員工工作滿足的影響。Herzberg（1987）曾就調查的結果中指出：激勵因素是工作滿意的主因，保健因素則是工作不快樂的主因。3.4.3工作滿足與組織承諾的關係工作滿足為個人對特定工作環境的反應；組織承諾則為個人對整各組織整體性的反應及一般性的反應，兩者接反應了員工對於組織的態度。工作滿足與特定工作環境有密切關聯，比組織承諾易於產

15、生及發生變化，基於工作滿足之不穩定性與易變化性，所以將工作滿足視為組織承諾之前因變項（Porter et al.,1974）。雖然大部分研究結果，兩者間常呈現正向的關係，但在彼此的關聯性探討中，各研究學者卻有不同的意見，使得工作滿足與組織承諾之因果關係並無確切之定論。4. 研究架構與假設此章節簡單描述本研究之架構與假設，如以下所示：4.1 研究架構圖4.1研究架構圖工作特性工作滿足組織承諾個人屬性H1H2H3H4H54.2 研究假設依據本研究目的及研究架構建立以下之研究假設：假設1（H1）：不同IC設計人員之個人屬性對工作滿足之影響無顯著差異。假設2（H2）：不同IC設計人員之個人屬性對組織承

16、諾之影響無顯著差異。假設3（H3）：工作特性對工作滿足之間無顯著相關性。假設4（H4）：工作特性對組織承諾之間無顯著相關性。假設5（H5）：工作滿足組織承諾與之間無顯著相關性。5.問卷設計5.1 本研究將以問卷為主要的研究測量工具，這些量表均採用Likert五點尺度衡量法來測量。5.2 問卷量表之原始來源及相關構面變項構面內容採用量表個人屬性五構面：性別、年齡、職務別、年資、教育程度、婚姻狀況等。工作特性本研究採用技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作回饋性、工作自主性等五構面。工作診斷調查表JDS（Hackman & Oldham,1975）工作滿足為工作本身、薪水、升遷、同事、直

17、屬上司等五構面。工作說明量表JDI（Smith等,1969）組織承諾為價值承諾、努力承諾、留職承諾等三構面。組織承諾量表OCQ（Porter等,1974）資料來源：本研究5.3 量表效度分析（Validity Analysis）方面，本研究採用之工作特性量表、工作滿足量表及組織承諾量表的問卷效度檢驗，由於引用的量表都是國內外常用之量表，並且其效度獲得大眾普遍之認可，故在此不作量表效度的分析。5.4 量表信度分析（Reliability Analysis）方面，本研究採用Cronbachs 值來檢驗各因素的內部一致性，依專家的建議，Cronbachs 係數最好在0.7以上，表示信度高，接受此問卷

18、（Nunnally,1978）。根據本研究回收有效問卷之信度以上三量表在其各構面之Cronbachs 值均大於0.7（整體平均為0.916，構面最低0.706，為可接受之高信度），表示本問卷內容具有很好之信度。6. 研究結果與分析表6.1 研究假設之統計分析方法彙整表研究假設統計分析方法研究對象之基本資料敘述性統計假設1：不同IC設計人員之個人屬性對工作滿足之影響無顯著差異獨立樣本t檢定單因子變異數分析假設2：不同IC設計人員之個人屬性對組織承諾之影響無顯著差異。獨立樣本t檢定單因子變異數分析假設3：工作特性對工作滿足之間無顯著相關性。Pearson相關分析假設4：工作特性對組織承諾之間無顯著

19、相關性。Pearson相關分析假設5：工作滿足組織承諾與之間無顯著相關性。Pearson相關分析資料來源：本研究整理表6.2 個人屬性變項對工作滿足及組織承諾之差異性比較 個人屬性變項性別職務別婚姻狀況年齡年資教育程度工作滿足薪資×××××工作本身××××××升遷××××××直屬上司××××××同事×××××組織承諾價

20、值承諾××××××努力承諾××××××留職承諾×××註：表該變項對依變項有顯著差異；×表該變項對依變項無顯著差異資料來源：本研究整理表6.3 研究結果研究假設實證結果研究發現假設1：不同IC設計人員之個人屬性對工作滿足之影響無顯著差異。部份成立1. 不同性別、職務別、年齡與年資對工作滿足知覺無顯著差異。（成立）2. 不同婚姻狀況對工作滿足知覺大部份構面無顯著差異（成立）。唯在同事滿足知覺上，有顯著差異（不成立）。3. 不同教育程度對工作

21、滿足知覺大部分構面上無顯著差異（成立）。唯在薪資滿足知覺上，有顯著差異（不成立）。 假設2：不同IC設計人員之個人屬性對組織承諾之影響無顯著差異。部份成立1. 不同年資、職務別與教育程度在組織承諾知覺無顯著差異（成立）。2. 不同性別與婚姻狀況對組織承諾知覺大部分構面上無顯著差異（成立）。唯在留職承諾知覺上，有顯著差異（不成立）。3. 不同年齡對組織承諾知覺大部分構面上無顯著差異（成立）。唯在留職承諾知覺上，有顯著差異，但經多重比較分析後並發現，並未發現任兩組間達到水準（不成立）。假設3：工作特性對工作滿足之間無顯著相關性。部分成立1. 工作本身、升遷、上司、同事等滿足：不成立。2. 薪資滿足

22、：工作回饋性（成立）。假設4：工作特性對組織承諾之間無顯著相關性。部分成立1. 價值承諾：不成立。2. 努力承諾：不成立。3.留職承諾：工作回饋性及技能多樣性（成立）。假設5：工作滿足組織承諾與之間無顯著相關性。部分成立1. 價值承諾：薪資滿足（成立），其他構面不成立。2. 努力承諾：薪資滿足（成立），其他構面不成立。3.留職承諾：不成立。資料來源：本研究整理7. 結論與建議 根據研究結果，以下為解釋及建議：7.1 假設1：不同IC設計人員之個人屬性對工作滿足之影響無顯著差異。針對研究發現，雖然對以上假設為部分成立，其實際結果為成立居多，即不同IC設計人員之個人屬性對工作滿足之影響無顯著差異。

23、唯：一、不同婚姻狀況之IC設計人員，在同事滿足知覺上，有顯著差異，已婚較未婚者高。二、不同教育程度之IC設計人員，在薪資滿足知覺上，有顯著差異，經多重比較分析後並發現，專科之滿意程度高於大學。7.2 假設2：不同IC設計人員之個人屬性對組織承諾之影響無顯著差異。針對研究發現，雖然對以上假設為部分成立，其實際結果為成立居多，即不同IC設計人員之個人屬性對組織承諾之影響無顯著差異。唯：一、不同性別與婚姻狀況之IC設計人員，在留職承諾知覺上，有顯著差異。男性高於女性；已婚高於未婚。二、不同年齡之IC設計人員，在留職承諾知覺上，有顯著差異，但經多重比較分析後並發現，並未發現任兩組間達到水準。根據以上兩

24、點發現，建議公司多提供未婚之IC設計人員多一些與同事互動之機會，增加筆彼此協調之人際關係，藉此來增加員工滿意度及提高留職意願。同時，對學歷較低之IC設計人員，鼓勵及提供在職進修之資源，間接地使其在程度上與其他同事條件上漸接近（如學歷及薪資），藉此來增加員工滿意度。7.3 假設3：工作特性對工作滿足之間無顯著相關性。針對研究發現，雖然對以上假設為部分成立，其實際結果為不成立居多，即IC設計人員對工作特性的認知與工作滿足之間有顯著相關性。因工作特性之大部分知覺與薪資、工作本身、升遷、直屬上司、同事等工作滿足構面達顯著的正相關；但只與薪資滿足構面，無顯著相關。代表著工作設計制度與管理愈完善，員工的工

25、作滿足感相對較高。7.4 假設4：工作特性對組織承諾之間無顯著相關性。針對研究發現，雖然對以上假設為部分成立，其實際結果為不成立居多，即IC設計人員對工作特性的認知與組織承諾之間有顯著相關性。因工作特性之大部分知覺與價值承諾、努力承諾等組織承諾構面達顯著的正相關；但只與留職承諾構面，無顯著相關。代表著這一組織的特質，在工作回饋性及技能多樣性相當高水準，不是影響其離職的因素。代表著加強其它工作特性，讓員工能更自主，多有機會參加不一樣的任務，並讓他感覺其重要性，藉此來留職意願。7.5 假設5：工作滿足組織承諾與之間無顯著相關性。針對研究發現，雖然對以上假設為部分成立，其實際結果為不成立居多，即IC

26、設計人員對工作滿足的認知與組織承諾之間有顯著相關性。只有在薪資滿足對價值承諾與努力承諾上不顯著，公司應檢討薪資是否真的影響其滿足，轉而降低對組織的信任，而不願全力以赴。因此，提高工作之滿足來強化人員對組織之承諾，是增加公司競爭力的良方。同時，此結果希望能提供產業內相關工作之管理者參考。參考文獻1. Gisson, C., & Durick, M., “Predictors of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Human Services Organizations”, Administrative Science Q

27、uarterly, Vol. 33, 1988, pp. 61-81.2. Hackman, J. R., & Oldham, G. R., “Development of the Job Diagnostic Survey”, Journal of Applied Psychology, Vol. 60, No. 2, 1975, pp161.3. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B., The Motivation to Work. New York: Wiley, 1959.4. Herzberg, F., “One more time: How do you motivate employees?”, Harvard B