人力资源师认证选择或判断题

1、1 1 / / 14142002 年人力资源助师（选择或判断题）1 1、 人力资源业务计划包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育计划、 培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划等。2 2、 替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法。（判）3 3、 技能清单是一个用来反映员工工作记录和能力牲的列表。（判）4 4、 分析结果的主要表现形式是工作说明书。（选择）5 5、 当组织中有些比较重要的职位需要招聘人员时，让组织内部符合条件的员 工从一个较低的职位晋升到一个较高级的过程就是内部提升。（选择）6 6 工作调换可以为员工提供在组织内从事多种相关工作的机会，开拓视野, 为员工提升到更高一

2、层的职位做好准备。（选择）7 7、 工作轮换适用于一般员工，具有周期性的特点。2（判）8 8、 涉及的范围广，人员数量多，层次丰富，组织选择的余地大，应该采用招 _ 聘广告。（选择）9 9、 面试法主要有三种，即结构化面试、系列面试和小组面试。（选）1010、 用非结构任务作为刺激材料，充许被试者有各种不受限制的反应，通过被 试者对材料知觉和解释来测定其个性品质倾向的测验方法，叫投射 1111、 统计总体和总体单位是一个概念。（X）判断。1212、 总体单位的牲或属性的名称叫标志。选择1313、 按照调查对象的范围不同，可以分为全面调查和非全面调查。（选）1414、 按调查组织方式的不同，可以

3、分为统计报表制度和专门调查。（选）1515、 有意识地选择若干具有英武意义的或有代表性的单位进行调查，叫典型 _查。（选）1616、 总量指标是用绝对数形式表现的反映社会经济现象总体在一定时间、地点 条件下的规模或水平的一种综合指标，也称为绝对指标。2（判）1717、 全距是一个变量数列中最大值与最小值之差，也称极差。（选）1818、 报告期水平与一固定期水平对比， 所得的动态相对数。 称为定基发展速 度。 （选）1919、 抽样推断法是从总体中按随机原则抽取一部分总体单位进行观察。（选）2020、 在其他条件不变的情况下，抽样单位数目越多，则抽样误差越少。2（判2121、 相关关系的全称为统

4、计相关关系， 它属于变量之间的一种不完全不确定的 关系。判断2222、 有两个或两个以上的自变量，叫复相关。（选）2323、 第一代计算机是电子管计算机。（选）2424、 1K1K 吐 10001000 字节（X）判断。正确应为 1K1K 吐 10241024 字节。2525、 有一个中心节点，所有的网络设备直接接入到该中心节点上，网络设备之间的数据通信必须通过中心节点的转发，这网络形式称为星型网 _（选）2626、 MS-MS- DOSDOS 是单用户单任务磁盘操作系统。（选）2727、 常见顶级域名中的 govgov 代表的是政府部门。（选）2828、 电子邮件只能传输文本文件。（X）判断

5、2929、 TelTel netnet 的作用是只能下载文件。（X）判断3030、 在 WWWW 曾及以前,BBSBBS 是一种重要的在线服务方式。判断2 2 / / 14143131、 E E 时代人力资源管理将实行组织结构方面的扁平化和网络化。2（判）3232、 最早的汉字形体是小篆。（X）判断注：应该是甲骨文。3333、 从词的意义表达上，可以把词分为实词和虚词两大类。选择。3434、 谓语中心语或述语中心语前面起修饰、限制作用的成分，叫状语泌择3535、 “即使通过自己努力而知道一半真理，也比人云亦云知道全部真理好些。”这是属于假设关系的复句。选择3636、 题材是指作者平时有意识搜集

6、的各种写作的原始材料，它是零散的、粗糙的。（X）判断注：正确应为素材。3737、 叙述应该注意的几个问题：首要，要求写作者确立一个立足点和观察点， 要么从与叙述对象平行的出发。其次，要求写作者要确定叙述的人称， 次，要求必须踏实于客观实际。判断3838、 应用文是一种独立的文体。（X）判断3939、 上行文是下级机关向所属的上级机关的行文。平行文是平级机关或不相隶 属的机关之间的行文。4040、 上行公文应当标明签发人、会签人的姓名。选择4141、 标题应当：1 1、位于正文上方居中，2 2、应当准确简要地概括公文的主要内 容并标明公文的文种，3 3、一般由发文机关、事由、文种三部分组成，4

7、4、公文的标题一般不加书名号和其它标点符号。判断4242、 印章是机关权力的凭证，它标志着公文的权威性和责任性。（选择）4343、 通告是在一定范围内公布应当遵守或需要周知的事项的公文文种。4444、 公告是用于向国内外宣布重要事项或法定事项的公文文种。4545、 报告只能写一个主送机关，写作的时候重在陈述，报告中应当有报告者个 人意见、主张和看法。4646、 国务院、全国人大及其常务委员会和地方人大及其常务委员会有权制定条 例。国务院各部门和地方政府制定的规章，不得称为条例。4747、 人力资源规划的是为了满足变化的企业对各种人力资源的需求。（X）判 断 注：有两个方面，还有一方面指的是为了

8、最大限度地开发利用企业内 现有人员的潜力。4848、 人力资源规划要服从企业的战略目标。选择4949、 人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。选择5050、 按时间跨度分，人力资源规划可分为长期规划、中期规划和短期规划。选 择5151、 按性质分，人力资源规划可分为战略规划、战术规戈叽管理规划。选择5252、 人力资源需求的影响因素中，企业内部环境的影响起着关键作用。选择5353、 人力资源需求的影响因素中，晋升、退休、辞职人员数量的多寡属于人力 资源自身因素。选择5454、 按照精确程度，人力资源需求预测从简单到复杂和精确可分为四级，一般 情况下是从一级到高级预测技术阶段发展。（判断）

9、25555、 听取专家们对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次征得，最 终达成一致意见，叫德尔菲法。又叫专家评估法。选择5656、 马乐科夫模型是一种内部供给预测技术。选择。5757、 通过计算机建立的记录企业每个员工技能和表现的功能模拟的总称，叫人 _ 力资源信息库。诜择3 3 / / 14145858、 管理才能清单是专门为管理人员设置的清单，它集中反映了管理者的管理才能和管理业绩。（判断V）5959、 管理人员接替模型是对管理者工作绩效的评价。（判断）6060、 现状核查法的缺点是一种静态的人力资源供给预测技术，不反映组织或企 业未来人力资源的变化。6161、 找出过去人事变动的

10、规律，并以此使用统计技术来推测未来的人事变动趋 势，叫马尔科夫模型。选择6262、 转换矩阵描述的是组织或企业人员流入、流出和内部流动的整体形式，也是观测处部人力资源供给的基础。X正确应为内部。6363、 企业外包的方式 是企业人力资源出现供不应求时采用的。选择。6464、 考察人力资源管理活动是否按照原来的计划执行，是人力资源管理审查。（选择）6565、 因生产或服务损失导致的加班工时及费用支出等属于间接成本。选择6666、 利用各种类型的人力资源网站或本企业的网站发布招聘信息，成本较高_X正确应为较低6767、 测量的时间长度增大，它的可靠性也增大，如面试人员通过问好几个而不 是一个或两个

11、问题就能更即地评估应聘者的人际技能的水平。（判断V）6868、 面试的内容主要有：1 1、专业技术能力；2 2、个人特点；3 3、个人潜力。（判）6969、 最基本的面试规则是：只问与工作有关的问题。7070、 不属雇员挑选的法律约束的是学历歧视。选择7171、 重点考核安排在下午。选择7272、 人事档案的内容只有正本。X正确应为有正本和副本7373、 人事档案必须集中统一于人力资源部等相关部门。判断7474、小额优惠具有（准固定成本）的性质。7575、 终身雇佣制的报酬方案，在职业生涯早期雇员工资（小于）边际收益，在后期（大于）边际收益。7676、加班工资是给予额外工作时间更高的报酬，因此

12、，劳动者对加班工资的反应基本上 是（替代效应）。7777、 劳动者总收入部分超出其机会成本的那部分收入称为（经济租金）。7878、具有相同的可测量的生产特征的人，由于归属于不同的群体，而受到不同的对待， 称为（统计性歧视）。7979、经济发展的实践证明，人力资本投资的收益率与物质资本投资的收益率相比，其关 系是（前者大于后者）。8080、 市场经济下的劳动关系，本质上是一种（不同产权主体之间的交易）关系。81、人口迁移也是进行人力资本投资的方式之一。（V）4 4 / / 1414（imoimo 免费企业沟通软件，内部沟通工具，公司办公聊天从imoimo 开始！功能包括：电子传真、企业短信、在线

13、商机、海量企业库查询、精准营销服务、网络 会议室、在线 ERPERP、移动 IPIP 等5 5 / / 1414*0 JWsliWW* %!M;|VStbj| nA HAfl客户包括：和记黄埔（李嘉诚）、支持： 下载地址：pcpc 苹果“anan droiddroid* HIML!http:/www.http:/www.imofficeimoffice .com/.com/ ) ).IBtfQEBSWHT-in安踏、申通快递、82、一、劳动法：对人的应用范围：在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位组织、社会短体和与之建立劳动合同的劳动者。不使用劳动法调整的

14、主体：1 1、公务员和比照实行公务员制度的社会团体、事 业单位的工作人员；2 2、农村劳动者（乡镇企业职工、进城务工、经商的农民 除外）；3 3、现役军人 4 4、家庭保姆判断：农村的劳动者一律不属于劳动者。（X）一、选择：劳动法调整关系，是劳动者因参加社会劳动与所属企业、事业单 位、国家机关及社会团体等用人单位所产生的劳动关系，而不包括劳动者 在单位的劳动过程中与其他劳动者之间的关系。（正确答案：劳动法的调 整对象的特殊性二、判断：国家在多种行业禁止 1616 岁以下未成年人就业。（X三、就业促进制度：掌握特殊群体的种类：妇女、残疾人、少数民族人员、 退出现役军人、未成年等特殊群体。不能在性

15、别有歧视的规定：妇女享有与男子平等就业的权利，在录用职工 时，除国家规定的不适合妇女的工作和岗位外，不得以性别为由，拒绝录 用妇女或者提高对妇女的录用标准。四、判断：为解决劳动争议案件，大的行业部门可设立劳动仲裁委员会或劳 动仲裁的派出机构。（X五、只要失业前参加失业保险，失业人员就可以享受失业保险待遇。（X六、企业富余职工：请长假人员、请长病假人员、带薪上学人员等其社会保险费用由保险单位继续交纳。（v v ）七、用人单位如不交纳社会保险费的，由劳动行政部门予以罚款X八、劳动争议的仲裁裁决书一经送达句发生效力。（X九、劳动争议是用人单位与劳动者之间的争议。（X十、 选择：不服劳动仲裁的可（15

16、15 天）上诉。十一、劳动争议仲裁庭的组成时间。（7 7 天）十二、劳动争议仲裁采用公告方式，（3030 天）为送达。十三、依法应设立特别仲裁庭，适用特别程序处理解决的集体劳动争议，职工当时在（3030 人）以上。十四、在录用职工时，除了用人单位不适用妇女的工作和岗位外，不得以性别为由提高用人标准。（X十五、优先保护，即在特定条件下，对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应该优先保护（劳动者利益）。十六、（北洋政府）于（19231923 年）由农商部公布了暂行工厂规则，6 6 / / 1414十五、考核的内容品德考核 能力考核 态度考核1 1、2 2、3 3、（德）（能）主

17、要是看员工的价值观是否与企业一致对员工能力考核应以素质为依据。考核重点是敬业精神。是我国第一个劳动法规。十七、劳动者必须具备劳动权利能力和劳动行为能力。判断：劳动者权利能力与劳动行为能力的标准：年龄（1616 岁）、智力、自由行动十八、判断：劳动法律关系的内容是构成劳动法律的核心和实质。（V V）十九、劳动法律关系客体是（劳动行为），具有（单一性）的特点。二十、选择：18801880 年和 18891889 年瑞士两次邀请代表召开国际会议，是首倡劳动立法的国家。二十一、选择：18901890 年 3 3 月在的国柏林，第一次召开会议头论通过了七项劳动协议，即星期日休息、童工最低年龄、童工日工作

18、时间、禁止未成 年女工从事危险作用、限制女工未成年工夜班作业、保护矿工、实施公约 办法。二十二、国际劳工组织在 19191919 年 6 6 月成立。二十三、判断：国际劳工大会是国际劳工组织最高权利机关。国际劳工局是国际劳工组织的常设机构。二十四、选择：我国最早的劳动立法是北洋政府制定的。九、各种题型的区别开放题一一无标准答案的题。例：其他建议事项？封闭题一一有标准答案的题。分单选题和多选题。半封闭题一一既有标准答案，也可以自由回答。例：你认为本次培训教材的优点是：1 1、非常实用2 2、系统性强3 3、印刷精美1 1、其它_十、衡量培训效果的几个层次1 1、反应2 2、学习3 3、能力4 4

19、、成果十一、建立考核制度时必须首先要明确考评的目的十三、可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。可靠性与正确性是保证评价考核有效性的必要条件十四、考核的实务原则1 1、考核基准明确化。指评价考核到底要用什么标准来进行2 2、以现状为基础进行考核。是评价考核人员最容易犯的错误，就是只参考上次或前任主管的考核结果，而作出考评。3 3、考核的层次化4 4、尊重第一次考核7 7 / / 14144 4、绩效考核。绩效考核在员工考核中居于核心地位。（1 1）工作效率（2 2）工作任务。工作数量的核心是说明员工“能干多少”的问题。工 作质量的

20、核心是说明员工“干得好不好”的问题。（3 3）工作效益5 5、潜力测评。潜力测评是“在职务工作中没有发挥出来的能力”，其难点 是：在他还没有干些什么的时候，如何把握他能干些什么。6 6适应性评价。十六、考核中的保密制度：1 1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、企业最高领导公开；2 2、考核结果及考核文件交由人力资源部存档；3 3、任何人不得将考核结果告诉无关人员。十七、考核的程序。一般先从基层员工开始，进而对中层人员考评，由下而上 地进行。对企业高层人员的考核主要是经营效果指标的完成情况。十八、确定被考核对象范围和考核目的。1 1、绩效标准。例：对生产工人的定额要求，对独立核算单

21、位的利税指 标。2 2、行为标准。例：要求服务员热情待客；采购员不得收受回扣等。3 3、任职资格标准。十九、考核人员原则上越多越好，得出的结果越客观。但实际操作中应视具体 情况。一般而言，应在 2 2 人以上。考核时间最好不要选在周一或周末，应选在 一周的中间，一般是上午九点钟左右的时候进行。 在每一次单独考核后， 考核 完的数据要由考核主持人统一进行回收。二十一、考核方法中的强迫分布法。可以避免评价者的分布错误，即管理人员 做老好人，主要缺点是不利于创造团队合作的气氛。二十二、考核表格的设计无对错之分，旨在确能达到考核的目的。此外，表格 要也适合实际部门的运用。 二十三、考核数据的收集1 1

22、、工程评定法。采用问卷调查形式，指定专人对员工逐项评定。2 2、减分抽查法。按职务（岗位）要求规定应遵守的工程，定出违反规定扣 分办法，定期进行登记。3 3、限度事例法。对优秀行为或不良行为予以记录。4 4、指导记录法。不仅记录部下的行为，而且将其主管的意见及部下的反应 也记录下来。二十四、分析考核数据，对同一工程不同考核绩效的综合，可以采用算术平匚 法和加权平均法进行综合。二十五、文档的保管（集中归档与部门归档互为优缺点）：1 1、集中保管考核数据资料2 2、各部门保管考核数据资料集中归档的优点与不足：优点：（1 1） 可以避免考核资料的重复。（2 2）只需要一种存档的程序（3 3）工作人员

23、能提供更好的服务（4 4）不会出现积压等待归档的考核资料。8 8 / / 1414不足：（1 1）不同部门可能会需要某些考核记录，导致这些记录必须经常复制。（2 2） 一种归档制度不能满足各部门的需求。二十五、考评结果的信度和效度信度和效度是评价考评结果准确性和全面性的重要指标。二十六、绩效考评中典型的主观评价错误（P194P194）1 1、过宽倾向。在将考评结果用于部门间比较时，上级更容易出现过宽倾向 的评价错误。2 2、过严倾向。主要是忽视对正常考评标准的把握。3 3、趋中效应。4 4、晕轮效应。5 5、类已效应6 6近因效应。二十七、考核效果的评估：1 1、短期效果的评估短期效果评估主要

24、指评估考核体系实行一年左右后的效果。1 1、长期效果的评估。组织的绩效可以通过考查设定目标的完成情况来推断组织目标的完成情况。一、按考评标准的设计方法划分，绩效考评可分为：1 1、绝对考评 2 2、相对考评。绝对考评是以个人的职位说明书和工作计划的具体要求作为考评标准，即按同 一尺度去衡量相同职位上的人员。相对考评是对考评对象相对优劣次序的评价。情景模拟是指以脱产的方式将受训者置于一个模仿现实工作情景的场景中来进行培训的一种方法。一、岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，弓 I I 进市 场机制，参照劳动力市场中的劳动力价格加以合理确定。二、岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一

25、薪制，另一种是一岗数 薪制。一岗一薪制话用专业化、自动化程度较高、流水作业、工种技术单一、工作等级比较固定的工种。三、超额单件计件工资，提倡雇主与工人分离生产率提高带来的收益，如果工人的产量高于正常的标准，则计件则工资率就不再按一个固定的标准计四、佣金制是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，其优势是 报酬明确与绩效挂钩。 其缺陷是会导致销售人员只注重扩大销售额， 而忽视培 养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。（判断）五、混合工资体系也称结构工资制，是指由几种职能不同的工资结构组 成的工资制度。（判或选）9 9 / / 1414六、最低工资是指劳动者在依法制定的制度工时内提供了正常劳动的前

26、 提下，用人单位支付的最低报酬。劳动者依法规定的休假、探亲、参加社会活 动等视为正常劳动。但违反劳动纪律，如迟到、早退等，则劳动者不能得到最 低工资的保护。（选择）七、计算加班加点工资的基数应是职工的标准工资，标准工资是正常条 件下单位时间内职工完成规定的劳动任务后应得的工资。（选或判）八、加班加点工资的计算基数是劳动合同规定的劳动者本人日或小时工 资标准。（判）九、在法定休息日、法定带薪节日加班满 8 8 小时后原则上不应再安排延 长工作时间，如在法定休息日、法定带薪节日加班已经超过 8 8 小时，其超过部 分仍按原标准计发加班加点工资。（选）十、病假工资的支付标准：本企业工龄不满2 2 年

27、者，为本人工资60%60%; 2 2 4 4 年者，为 70%70%; 4 4 6 6 年者，为 80%80%; 6 6 8 8 年者，为 90%90%; 8 8 年以上 者为 100%100%。（选：视年数选择支付标准）十一、带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴、全员性福利、特殊福 利、困难补助等均属于福利。部门经理级以上员工报销手机费也属（特殊）福 利。（判）十二、福利管理的主要原则：1 1、合理性原则：2 2、必要性原则：3 3 计划性 原则：4 4、协调性原则。（选择）十三、正式或非正式的电话访谈、正式的问卷调查均属于薪酬调杳的常用 方法。十四、一般而言，填写问卷时间不应超过 2 2

28、小时。（判或选）十五、岗位评价的方法有四种：排序法、岗位归类法、要素计点法、因素 比较法。_对价值进行排序属于排序法。依据工作复杂程度在每类中分级，得到最终排序 结果的则属岗位归类法。（根据特点进行判断）十六、奖励性调整属于工资奖金调整方式之一。（判）十七、设施或服务属于福利总额预算计划内容之一。（判）十八、单位合并、分立、撤销、解散或破产的，应在3030 日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记。（判）十九、员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代 缴。第六部分劳动关系管理一、全国劳动工作的主管机关是（ B B ）。A A、国务院 B B、国家劳动和

29、社会保障部C C、国务劳动行政部门 D D 全国总工会二、最低工资的概念不包括（D D ）概念。A A、依法制定的工时制度B B、正常劳动 C C、法定休假D D、劳动者违反了劳动纪律三、最低工资的组成包括（A A）1010 / / 1414A、计时工资B B、加班加点工资C C、国家法律法规和政策规定的劳动者的保险福利待遇。D D、用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入四、在下列情况下用人单位可以不赔偿劳动者的损失 （D D ）A A、用人单位故意拖延不订劳动合同 B B、由于用人单位的原因而订阅的部分失 效劳动合同 C C、用人单位违反规定分割职工权益 D D、劳动者违反劳动

30、合同的约 定解除劳动合同五、用人单位支付劳动者的报酬低于当地最低工资标准的。要在补足低 于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分 （A A ）的经济补偿金。A、25%25% B B、10%10% C C、15%15% D D、20%20%六、对劳动合同鉴证的单位是（劳动仲裁委员会）。（选）七、下列各项制度不属于劳动安全卫生管理制度的是（ C C ）A A、安全保护监察制度B B、安全生产检查制度C C、女职工和未成年工的特殊保护制度C C、伤亡事故报告制度八、轻伤指损失一天工作日的伤害事故。重伤：有重伤而无死亡的事故。死亡事故：一次死亡 1 1 2 2 人的事故。重大伤亡事故：一次死亡 3 3

31、 9 9 人。 特大伤亡事故：一次死亡 1010 人以上。黄皮书：第一部分劳动法与劳动保障政策一、保护劳动者合法权益的原则：1 1、全面保护 2 2、平等保护 3 3、优先保护4 4、基本保护二、企业内部劳动规则的特征？简答应具备三个特征：内容合法、规定具体、程序完备。其中内容合法是核 心,三者是有机联系的。首先要做到依法制定，其次要做到合情合理，再次要 经过一定的民主程序，并通过职代会通过，予以公布。第五章薪酬福利管理一、报酬是指一个企业对为自己企业目标的实现而付出劳动的一种回报或酬 谢。 它包括经济报酬和非经济报酬两个方面。（判）二、员工报酬的构成？简1 1、基础工资。2 2、津贴。3 3

32、、奖金。4 4、福利。5 5、保险。三、工资等级制度是工资制度的核心内容。其根据是员工的劳动复杂程度、繁重程度、工作责任程度、及劳动条件等因素。（选）四、技术等级工资制适用于技术复杂程度高、员工劳动熟练程度差别大、分 _ 工租和工作物不固定的工种。选五、结构工资制既适用于职员，也适用于工人；既适用于专业化程度高、分 工细的行业，也适用于技术要求高、分工租的行业。选六、工资分配依据的是“按劳分配”的原则，而福利则是依据整个社会的生 活和消费水平，有条件、有限制地解决和满足员工的物质文化需要。两者享受 的对象也不同：享受工资的对象是企业全体在岗位为企业提供自身劳动能力的 职工；享受福1111 /

33、/ 1414利的对象则是企业在册的全体职工及他们的家属。（选或判）七、劳动力最本质的含义是人的劳动能力。劳动是劳动力的功能，是劳动力 存在的重要形式。进行劳务交易的市场称之为劳务市场。八、一般来说，在其它条件不变时，劳动强度越大，人们参加劳动的动机越 弱，反之，则强。判或选九、如果个人的财富越多，参加劳动的动机越弱。反之，则强。判或选 十、 喜欢劳动的人会选择多劳动，厌恶劳动的人会倾向选择少劳动。判 十一、劳动力需求是一种派生需求。十二、劳动力的边际劳动产品收益为MRL，边际成本为MCL，则雇主的劳动雇 佣的决策原则是：MRLVMCL，减少雇佣量。MRLMCL，扩大雇佣量。MRL=MCL，达到

34、利润最大 化，停止雇佣。（判断）十三、工资是由劳动力市场的供求关系所决定。十四、在劳动力市场上，劳动力供给者与需求者之间存在着信息不对称。十五、均衡价格工资是劳动的需求价格与供给价格相均衡的价格。 十六、韦茨曼提出了利润分享制。十七、失业是劳动力与生产资料的脱离状态。（判）十八、寻找职位的时间、已找到工作但还未上班、短期的、暂时的失业属于磨擦性失业。（判）十九、因经济结构变化和产业结构变化所造成的失业属于结构性失业。判 二十、由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡属于有效需求不足失 业。（判）二十一、如果一国长期处于贸易赤字状态，出口不利，大量进口，会大大影响本国企业的生产，减少企业对劳

35、动力的需求。（判或选）二十二、根据交易规则的不同，可以分为有组织的劳动力市场和无组织的劳动力市场。（选）二十三、个人所得税会使得劳动者倾向于不选择工作（劳动力供给减少），个人工资水平上升，就业下降。第六部分计算机知识（占 1212 分左右）一、计算机的发展大致可分为四个阶段：第一代是电子管计算机。以电子管作为主要元件。第二代是晶体管计算机。以晶体管作为主要元件。第三代是集成电路计算机。第四代是计算机超大规模集成电路计算机。二、计算机是采用二进制来表示数据的。位是计算机存储的最基本单位。ASCIIASCII 码是计算机系统中最常见的编码方式。汉字编码中，一般米用两个_一个汉字。三、计算机系统由硬

36、件系统和软件系统组成。硬件系统分为五大部分：输入 设1212 / / 1414备、运算器、控制器、存储器、输出设备。四、网络拓朴结构分为五种类型：总线型网络、星型网络、树型网络、环型 网络、网状型网络。五、转速指硬盘马达的转速，转速越快读取越快。六、存取时间越短，完成读写的速度越快。七、缓冲区容量越大越好，一般而言，缓冲区大，其传输效率高。八、DOSDOS 的特点：1 1、单用户单任务，2 2、命令形式 C C:。九、WINDOWSWINDOWS 的特点：1 1、单用户多任务 2 2、图形用户界面 3 3、增强了网络 功能 4 4、增强了多媒体功能 5 5、即插即用。十、IPIP 地址是进网计

37、算机的唯一标识。一台计算机只有一个IPIP 地址，但可对应多个域名。十一、常见的顶级域名有：comcom:商业机构；eduedu :教育机构；govgov :政府部门； milmil :军事部门 netnet:网络服 务商；orgorg :非盈利性组织 intint:国际组织 cncn：中国（国家代码）十二、TelnetTelnet 就是远程登录，是一台机远程连接到另一台机，并可运行远程机 上的程序，使用其软、硬件资源。登录时，实际上启动了两个程序，一个叫客户程序（在本机运行） ，另一个叫服务器稈序（在登录计算机上运行）。TelnetTelnet 是 InIn ternetternet 上最

38、早的服务之一。可分为匿名登录和用户登录。十三、FTPFTP 是文件传送协议的简称。它可以使计算机在InIn ternetternet 上接收和发送文件。十四、BBSBBS 是公告栏系统，又称电子公告板，中文亦称论坛。十五、电子商务是商务活动的电子化。它的实施需要公共政策、法律法规的支 持，需要技术标准、安全协议的保证；同时需要宏观政策的支持和政府权威管理部门 的介入。电子商务主要有四种类型类型：企业间的电子商务（B2BB2B）、企业对个人的电子商务（B2CB2C）、政府对企业的电子商务（G2BG2B）、政府对个人的电子商务（G2CG2C）。十六、电子商务技术的发展将导致企业的组织结构倾向于“扁

39、平式”和出现“动态岗位”的兴起。组织的重新设计将成为E E 时代人力资源管理重要的制度背景。E E 时代的组织设计将改变企业传统的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。十七、外部数据输入转变成为计算机可识别的二进制数据，常用的输入设备有键盘、鼠标、扫描仪。十八、中央处理器（CPUCPU）包括运算器和控制器。十九、存储器：1 1 内存。又叫主存储器，分只读存储器和随机存储器。2 2、外存。又叫辅助存储器，常见有软盘、硬盘、光盘和磁带等。二十、IPIP 地址是进网计算机的唯一标识。区分合法和非法。劳动关系管理（蓝书）2 2、全国劳动工作的主管机关是（国家劳动和社会保障部）。选择3 3、劳动合

40、同是确立双方当事人存在劳动法律关系的一种法律形式，是维护 劳动合1313 / / 1414同双方当事人合法权益的法律保障之一。4 4、工会可以代替职工与用人单位签定合同。（ 判断5 5、劳动合同的内容，即劳动合同条款。6 6劳动合同应当具备的条款有：1 1 劳动合同期限。我国劳动法第 2020 条第 2 2 款规定，劳动者在（同一）用人单位连续工作 满 1 10 0年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期 限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。2 2、工作内容。包括工种、工作地点和场所。3 3、劳动保护和劳动条件4 4、劳动报酬。5 5、劳动纪律。6 6、劳动合同

41、终止条件。7 7、违反劳动合同的责任。7 7、选择：最低工资的组成包括（计时工资）。最长的试用期限为（6 6 个月）。8 8、一般常见的约定条款有以下内容（或是商定条款）：一、试用期。劳动合同期限在 6 6 月以上 1 1 年以下，试用期不超过 1515 日；1 1 年以上 2 2 年以下不超过 6060 日，2 2 年以上不超过 6 6 个月。二、保密条款和禁止同业竞争条款。三、第二职业。四、违约金和赔偿金条款。可以在劳动合同中就用人单位为劳动者支付培训费用和劳动违约时赔偿培训费作出约定。9 9、国家法律对工资支付的形式没有明文规定。（X）1010、劳动者在法定休假日和婚丧假期期间以及参加社会活动期间，用人单位 可不支付工资。（X1111、用人单位招用善未解除劳动合同者