典型案例订立劳动合同

1、典型案例:订立劳动合同典型案例之一:用人单位与劳动者经协商一致签订的“入职登记表”、“转正申请书”等书面文本，虽不具有“劳动合同”名称，但具备劳动合同实质要件的，应视为双方签订了书面劳动合同，用人单位可不支付劳动者未签订书面劳动合同二倍工资(一)基本案情杨某 2015 年 11 月3 日到某公司工作，双方未签订“劳动合同”，但根据该公司提交由杨某 2015 年 11 月 29 日签字确认的“转正申请表"，有杨某岗位市场销售、试用期为3个月，试用期工资为6000 元，转正后月工资为 7000+提成，合同期限为两年，工作地点为成都，双方经协商一致可调整工作地点等约定，2016 年 12

2、月 5 日，杨某领取工资 6 883 元。2016年1月10 日，杨某领取工资 6300元。2016 年 2月22 日，该公司将杨某辞退。杨某随后向成都市劳动争议仲裁委提起仲裁，要求该公司未支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额。该委作出仲裁裁决，驳回杨某申请。杨某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资。(二)裁判结果法院经审理认为，中华人民共和国劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人:(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码:(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工件地点:(五)工

3、作时间和休息休假:(六)劳动报酬;(七)社会保险:(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护:(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。从上述规定看，法律没有规定劳动合同必须具备“劳动合同”名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的书面形式。但从法律以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款看，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务，保护劳动者依法享有的劳动权利。因此，判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重在考查该书面文件的形成是否系双方合意结果及内容是否具备中华人民共和国劳动合同法所规定的劳动合同应当具备的基

4、本内容，尤其应考查是否具有相关劳动者工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动条件等与劳动者基本劳动权利密切相关的内容。该案中，首先，从案涉文件名称和形成过程看。该书面文件名称虽为“转正申请表”，但其形成过程系经双方协商共同形成，并由杨某签字确认。其次，从该转正申请表内容看杨某入职时间、工作地点、岗位、试用时间、试用期工资、转正后工资、合同期限、销售提成比例等均有明确记载。能够反映双方对牵涉劳动者最基本劳动权利的劳动报酬相关约定达成了一致，故该转正申请表虽不具有“劳动合同”名称，但应当视为双方签订了劳动合同。故对杨某要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉讼请求不予支持(三)典型意义用人单位与劳动者

5、经协商一致签订的“入职登记表”等书面文本，具备劳动合同实质要件的，应视为双方签订了书面劳动合同。同时，法律之所以以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款，曾在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务，因此，用人单位除依法与劳动者签订书面劳动合同外，为避免纠纷，在签订劳动合同形式上，尽量采用“劳动合同”形式:内容上，应具备法定的基本内容，且应重视内容的合法性。避免相关内容因违反法律、行政法规禁止性规定而导致无效的情形。单位对有毒有害工种记载不全 员工无法提前退休获赔 7.4万2008-08-22 中国法院网讯:北京某有限公司由于对有毒有害工种记载不明，导致

6、员工张某无法办理提前退休手续，近日被北京市宣武区人民法院判决赔偿该员工退休手续损失费七万四千七百元。张某于 1983 年1 月在互感器公司从事绕线工工作，属于有毒有害范畴。1993 年12 月。张某从某公司处调出，档案存放于其所在街道社会保障事务所，目前处于失业状态。200年，张某年满 55 周岁，要求提前办理退休手续。至此，才知道其档案中有毒有害工种的材料不全，于是找到前单位。后者经多方查找，只找到了 1985 年至 1987 年的部分尘毒、保健品的领取单据。2007 年 5 月31 日某有限公司出具了证明，证明上述材料丢失。为此，张将某有限公司诉至宣武法院，要求后者赔偿他因档案丢失不能办理

7、提前退休手续所受损失 10.8 万元。宣武法院经审理认为，根据国家规定，从事有害身体健康的工作，男年满 55 周岁，连续工作满 10 年的，应该退休。张某于 1983 年 1 月至 1993 年 12 月在某公司工作。张在此期间的工作属于有毒有害范畴，因某公司对张某从事有毒有害工作的记载不明确，致使张某现无法办理提前退休手续，使张某的权益受损。对此，某公司应承担赔偿责任。赔偿数额，参照 2006 年退休人员人均退休金标准予以确定。劳动者伪造入职材料构成欺诈的，劳动合同无效浙江温州中院判决某公司诉曹某劳动争议纠纷案稿件来源:人民法院报发布时间:2019-02-14裁判要旨劳动者未向用人单位如实说

8、明自身情况，在应聘阶段故意隐瞒真实情况、编造虚得信息，实际上将不能件任工作的风险转移给了用人单位，劳动者未厢行如实说明义务检成欺诈的，劳动合同无效。【案情】某公司于 2016 年 2 月 20 日、21 日参加 2016 年温州·万象城·春季人才交流大会公开对外招聘工作人员，其中发布机械工程师岗位要求为:本科及以上学历，机械类专业，有 5 年以上工作经验，熟悉机械制图各类常用软件及机械加工各工种的工艺要求，能编制各种加工工艺。曹某于 2016 年 2 月22 日填写招聘登记表时写明最高学历为大专、所学专业为机械设计与制造、现职称为工程师，工作经验一栏写明 1986 年 9

9、月至 2012 年在皖南机械厂任工程师，2013 年至 2015 年在温州海鸥公司任工程师等，并上交某公司存档。2016 年 2月 24 日，曹某到某公司工作，试用期满后双方于 2016 年 6 月 28 日签订劳动合同书，从事工程师岗位工作。某公司于 2016 年 12 月 16 日向工会发出解除劳动合同通知工会函，工会于 2016 年 12 月 19 日复函同意某公司解除与曹某的劳动合同。2017 年 1 月 18 日，曹某填写员工离职工作交接表。原告某公司认为被告提供的学历证书、职称证书均系伪造。目被告填写的招聘存记表中的相关工作经历为虚假，故于2017年3月29 日向乐清市劳动人事争议

10、仲裁委员会申请确认双方签订的劳动合同书无效，仲裁委逾期未受理，原告因而提起本案诉讼，请求:依法确认双方于 2016 年 6 月 28 日签订的劳动合同书无效;本案诉讼费用由被告承担。【裁判】浙江省乐清市人民法院经审理认为，根据劳动合同法第二十六条规定可知，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。劳动合同无效。法院据此判决确认某公司与曹某于 2016 年 6 月 28 日签订的劳动合同书无效。曹某不服，提起上诉。浙江省温州市中级人民法院经审理认为，根据劳动合同法第八条、第二十六条第一款规定，劳动者未如实向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本情况，欺诈用人单位，使用人单位在违背

11、真实意思的情况下订立劳动合同的，合同无效。故判决驳回上诉，维持原判。【评析】1.劳动法中欺诈的认定。劳动法、劳动合同法及相关的劳动法律司法解释均没有对劳动法律关系中的欺诈行为进行定义。但劳动法源于民法，许多用语、概念、基本规则有共同之处。因此民法中关于欺诈的认定可以适用于劳动法。最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见(试行)第六十八条规定:一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为，构成欺诈必须具各四个要素:欺诈方有欺诈的故意:欺诈方有欺诈的行为:被欺诈方因欺诈而产生错误认识:被欺诈方因错误而作出了意思表示，

12、即被欺诈方的意思表示与陷入错误之间存在因果关系。2.劳动者未如实履行说明义务并不必然构成欺诈。第一，用人单位对特定岗位对外进行公开招聘中已经明确提出录用条件且录用条件不具有违法内容，劳动者未履行如实说明义务，对工作经历、职业技能、所学专业、学历证书等信息足以影响用人单位关于订立劳动合同的真实意思表示的，则构成欺诈。第二，用人单位未明确设定录用条件，劳动者未如实履行说明义务。该情形分3 种情况分别进行认定:用人单位未明确设定录用条件，相关法律法规将其设定为任职条件的，如某些从事特种作业的劳动者必须具有特种作业资格，某些行业对劳动者的身体情况有一定要求，而劳动者未如实履行说明义务，不具备任职条件的

13、，应认定为劳动者构成欺诈:用人单位未明确设定录用条件，相关法律法规也未设定为任职条件的，劳动者未如实履行说明义务，而又无法胜任工作的，应认定为劳动者构成欺诈:用人单位未明确设定录用条件，相关法律法规也未设定为任职条件的，劳动者未如实履行说明义务，但能胜任工作，且并未使用人单位的利益受损，则不应认定构成欺诈。3.劳动者未如实履行说明义务的法律后果。劳动法第十八条规定采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，劳动合同法第二十六条、第二十七条进一步进行了补充和明确。从以上法律规定可以看出，如果劳动者未如实履行说明义务构成欺诈，则其与用人单位订立的劳动合同无效。劳动合同无效后，主要表现为以下三方面的后果

14、:一是劳动者可依据劳动合同法第二十八条的规定，要求用人单位支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。二是用人单位可依据劳动合同法第三十九条的规定单方解除劳动合同，且劳动者无权主张用人单位支付经济补偿金、经济赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额等基于合法劳动关系所产生的权利。三是用人单位可依据劳动合同法第八十六条的规定要求劳动者承担相应赔偿责任。劳动者未如实履行说明义务不构成欺诈的，劳动合同应为有效。本案案号:(2017)浙 0382 民初 3708 号，(2017)浙 03 民终 3646 号案例编写人:浙江省乐清市人民法院 林 明 卓晓平 高 逸入职登记

15、表不具备劳动合同构成要件劳动者诉请支付二倍工资依法获支持2017-11-01来源:人民法院报作者:王鑫 陈敏东目前，我国劳动合同法并没有规定劳动合同必须具有“劳动合同”名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的形式，而入职登记表、聘用通知书、员工登记表等能否视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同?近日，四川省成都市中级人民法院审结一起申请撤销仲裁裁决纠纷案，法院认为入职登记表无工作内容、工作时间、社会保险等涉及劳动者基本劳动权利的内容，缺乏法律所规定的劳动合同应当具备的实质条款，因此申请人某装饰公司提出的双方签订的入职申请表应视为双方签订书面劳动合同主张不能成立，故依法裁定驳回其请求撤销仲裁裁决的

16、申请。原来，李某 2015 年 11 月3 日到某装饰公司任市场总监，月工资 7000 元。次月 5 日和 2016 年 1 月 10 日李某分别领取工资 6883 元、6300 元。2016 年 1月22 日公司将李某辞退，双方未签订劳动合同。成都市成华区劳动人事争议仲裁委员会审理查明，李某 2015 年 11 月 3 日到某装饰公司担任市场总监工作，月工资 7000 元。2015 年 12 月 5 日，李某领取工资 6883 元。2016 年 1 月 10 日，李某领取工资 6300 元。2016 年 1 月 22 日，某装饰公司将李某辞退。某装饰公司未支付李某 2016 年 1 月 1

17、日至 2016 年 1月 22 日期间工资，双方未签订劳动合同。之后，李某向成都一区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求某装饰公司支付2015 年 11 月至 2016 年 1 月期间未签订劳动合同二倍工资差额 4.2 万元。仲裁委认为，装饰公司举证的入职申请书不具备劳动合同构成要件，认定其与李某未签订劳动合同，故依法裁决装饰公司支付李某未签订劳动合同的二倍工资差额为15895.8 元。装饰公司对上述裁决不服，认为其与李某签订劳动合同情况下仍裁决支付二倍工资属适用法律错误，超越李某仲裁请求裁决违反法定程序，向成都中院提起诉讼，申请撤销仲裁裁决。成都中院认为，上述仲裁委员会认定装饰公司未与李某签订劳

18、动合同并裁决支付二倍工资差额不属适用法律错误，且是在查明事实后依法作出裁决并不存在违反法定程序的情形，故终审裁定驳回装饰公司的申请。法官说法劳动合同应具备法律规定的基本内容成都中院承办此案的法官夏旭东说，判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重点应考查该书面文件的内容是否具备我国劳动合同法所规定的劳动合同应当具备的基本内容。目前，我国劳动合同法明确规定，劳动合同应当具备九项基本内容，分别是用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码:劳动合同期限:工作内容和工作地点:工作时间和休息休假:劳动报酬:

19、社会保险:劳动保护、劳动条件和职业危害防护:法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。以列举方式明确，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务，保护劳动者依法享有的劳动权利。而该案中用人单位所提交的入职申请表，文件名称为“入职申请表”，其形成过程是装饰公司将该申请表交由李某填写个人基本信息后，再交回公司，装饰公司再填写入职时间、所属部门、试用期工资等具体内实，且未再交由李某确认，申请表的内容绝大部分为李某籍贯、健康状况、工作经验、教育培训经历等个人信息以及对李某希望薪资等意愿的了解，却而无工作内容、工作时间、社会保险等涉及劳动者基本劳动权利的记载。而且涉及

20、劳动报酬这一劳动者最基本权利的相关记载，李某在期望薪资一栏填写内容为“20000 元”，而装饰公司后在转正后工资一栏填写内容为“另行商议”，可见双方对劳动报酬相关约定并未达成致。综上可看出，无论从形式还是实质内容，入职申请表均缺乏法律所规定的劳动合同应当具备的实质条款，依法不应当认定为劳动合同。因此仲裁裁决装饰公司未与李某签订劳动合同应支付二倍工资差额并不属适用法律错误。法院遂依法终审裁定驳回装饰公司要求撤销仲裁裁决的申请。未签订书面劳动合同的二倍工资的期限应自企业具备用工主体资格之日起满一个月的次日起算【裁判要旨】企业设立阶段招用的劳动者，主张未签订书面劳动合同的二倍工资时，支付期限应自该企

21、业具备用工主体资格即设立之日起满一个月的次日起算，至补签之日止，最长不超过 11 个月。【案情概要】2015 年 3 月 2 日至 2015 年 11 月 16 日，苏某至纪某安排的工作地点从事数控车床工作。2015 年 6 月26 日，纪某作为法定代表人的某舞台科技公司登记成立，但一直未与苏某签订书面劳动合同。2015 年 12 月 21 日，纪某通过银行转帐形式支付给苏某 14200元。后双方发生纠纷，苏某申请仲裁，要求该公司支付 2015 年 3 月 2 日至 2015 年 11 月 16日期间未签订劳动合同的二倍工资41850元。仲裁机构裁决该公司支付苏某未订立劳动合同二倍工资 174

22、39 元。该公司不服裁决诉至法院。法院认为，2015 年 3 月2 日至 2015 年 6 月25 日，某舞台科技公司未依法登记成立，不具有用工主体的资格，不具备签订书面劳动合同的条件，苏某主张此前的二倍工资，于法无据。而该公司于 2015 年 6 月 26 日依法登记成立，具备用工主体资格，依法本应在一个月内与劳动者订立书面劳动合同的，否则应自满-个月的次日起向劳动者每月支付二倍的工资。【法官寄语】法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同

23、时，建立劳动关系的前提是用人单位具备用工主体资料，而公司筹备期间是个较为特殊的时期，其不具有独立的法律人格但又能从事一定的法律行为，与外界发生一定的法律关系。公司成立前的筹备阶段，可能出现设立成功或设立失败两种情况。我国法律对设立中的公司中的用工问题，未作出限制性或禁止性规定。在公司筹备期间，劳动者与公司的发起人应当签订相关书面协议，对于双方的权利义务以及违约责任进行明确的约定，从而保障双方的合法权益。公司设立后，应在一个月内与劳动者依法订立书面劳动合同，以避免延迟签订而承担支付双倍工资的责任。可签订无周定期限劳动合同所要求期限的起始时间应从实际用工之日起计算【裁判要旨】劳动者在该用人单位连续

24、工作满十年，应当订立无固定期限劳动合同。该连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。无论用人单位是否在劳动合同法实施后才初次实行劳动合同制度，其再次与劳动者订立劳动合同且劳动者在本单位已实际工作十年以上的，应当订立无固定期限劳动合同。【案情概要】周某于 2000 年 7 月进入某减震器公司工作。2010 年 12 月 20 日，双方签订劳动合同一份，约定合同期限自 2011 年元月 1 日至 2016 年 12 月 31 日止。2016 年 12 月 1日，双方又签订年度销售合同一份，约定年终奖按乙方资金回笼的0.1%结算。 后周某认为至 2010

25、 年 12 月其已经在该公司工作满十年，双方应当订立无固定期限劳动合同，而公司认为其不符合法律规定的签订无固定期限劳动合同的条件而未与其签订。因双方争执不下，周某遂向仲裁委员会申请仲裁，请求裁定用人单位与之订立无固定期限劳动合同。该委员会未能在5日内作出受理决定，周某即向法院提起诉讼。法院认为:周某从2000 年7月起在该公司工作，至 2010 年 12 月时连续工作已满十年，符合法律规定的可以签订无固定期限劳动合同的条件。【法官客语】为了但导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无周定期限劳动合同制度，规定在符合劳动合同法第十四条规定的情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与

26、劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护，也是用人单位的法定义务。当用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者可能虽满足了“连续工作满十年”的条件，却因距法定退休年龄超过十年，而无法取得订立无固定期限劳动合同的选择权。但双方第二次订立劳动合同时，劳动者是否可以按第一类情形“在该用人单位连续工作满十年”的规定来主张订立无固定期限劳动合同，须运用体系解释的方法加以理解。中华人民共和国劳动合同法实施条例第九条规定，劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满 10 年的起始时间，应当自用人单位用工之日计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。根据上述规定，劳动合同法实施前的劳动者工作年限

27、，不会因此前用人单位未实施劳动合同制度而“清零”。对于连续工作满十年的，仅在第二类情形下才存在退休年龄限制，一且这种特定情形消失，该限制即不复存在。也就是说，只要是双方再次订立劳动合同，且劳动者在该用人单位已连续工作满十年，其提出订立无固定期限劳动合同，企业应当依法与其订立，否则属于违法。毕业应聘 留心 5 个”危险信号”稿件来源:北京晚报发布时间:2017-06-15眼下正值求职季,大学毕业生们都在忙着应聘签约。可这些没有多少社会经验的学子,常常会落入“求职陷阱”:一些公司不签合同,以个人账户、微信、支付宝付薪,一旦出现纠纷,就否认存在劳动关系:有的公司招聘时宣称“资本雄厚”、“轻松月入万元

28、”、“半年圆买房买车梦”可毕业生刚入职,公司便资不抵债、大批裁员.记者从海淀法院了解到,该院劳动争议庭近期审理了大量相关案件,法官提醒广大毕业生应留意用人单位的一些特殊“信号”,以免被“忽悠”入职权益受损。危险信号 1以个人账户、微信或支付宝等付薪应对:问面试官“公司通过哪个银行付薪”土木工程专业应届毕业生小钱入职一家建筑工程公司,因经常出差,小钱需报销差旅费预支备用金。该公司称为了“方便员工、快捷报销、灵活管理”,用财务、出纳或其他个人账户.甚至是微信、支付宝等方式向小钱支付工资、差旅费报销款、项目备用金等。半年后,小钱在工地意外受伤,但因公司没为其交纳社会保险,小钱无法申报工伤和享受工伤待

29、遇。无奈之下.小钱提起劳动仲裁要求确认双方存在劳动关系,以期之后要求建筑公司赔偿，可在之后法院庭审中建筑工程公司却主张双方并无劳动关系,而小钱仅能提交私人间转账记录、微信及支付宝转账记录为证据。虽然最终法院认定双方间的劳动关系,但不正规的工资支付方式确实对小钱的维权路造成一定阻碍。海淀法院劳动争议庭法官蔡笑认为按法律规定,公司应有完备的财务制度.以公司账户支付工资、报销款、备用金等款项,不应将公司资金与法定代表人、股东私人账户财产混同。但实践中,部分企业财务管理混乱以私人账户或以微信、支付宝等支付工资虽然工资的异常支付方式通常在入职前难知晓.但毕业生可询问面试官:“公司通过哪个银行支付工资?我

30、需不需要准备专门的银行卡?”也可在岗前培训阶段向在职员工了解，如果入职后发现,应时刻警惕,注意留存证据。危险信号2招聘过程中夸大或虚假宣传应对:核对企业、投资者和专利注册情况营销专业应届毕业生小林被一家科技公司的招聘宣讲所吸引，该公司招聘销售人员.声称公司研发销售保健器材在国内及欧美地区注册有多项专利如果严格按照公司销售策略开展市场营销工作,则可轻松月入万元,半年后即可以晋升到区域销售经理。“我实地考察,看到公司办公环境不错,工作人员西装革履,当时就欣然入职了。”小林称没想到公司并未与自己签劳动合同,也没付工资,而是要求自己每天拨打推销电话,推销一款售价为 28888 元的保健床垫.“半个月后

31、,我担心所谓的“科技公司实质为骗子公司.就提交了辞职报告,自己请示离职了。”蔡笑法官称,有些企业在招聘宣讲、面试或招聘通知中,夸大或虚假宣传,如“本公司以开发地球地上地下资源为宗旨”、“本公司将于一年内在美国上市,所有员工配发原始股”、“作轻松,月入万元不是梦想”、“半年圆你买房买车梦”等，因此,应聘的毕业生应理性分析通过合法的信息公开渠道.核对企业的工商信息、投资者信息、专利注册情况等。危险信号3入职薪资远超行业水平应对:了解行业薪资水平慎对高薪 对企业资信综合评估小白从大专工商管理专业毕业,应聘一家投资公司任理财经理,月薪达 1.2 万元,被所有同学羡慕。不料,公司付薪两个月后就称资金紧张

32、,不再给钱了，半年后,40 多名员工以拖欠工资为由,提起劳动仲裁,并起诉要求公司支付拖欠的工资。自动化专业毕业生小刘也是在同学焦头烂额地找工作时,就庆幸自己被招进一家“牛”公司。这家科技公司自称资本推厚.主要为银行、金融、学校、医院等机构提供网络运维服务。谁知3 个月后,领导层就宣布公司资金链断裂,无法正常付薪,将遣散员工，经核实,该公司虽售实力雄厚,但近两年内被数次易手,从投资人到管理层数次变动,财务状况一直处于波动状态。小刘只好拿着公司给的 6000 元现金,重新走上求职之路。蔡笑法官提醒毕业生们注意,初入职场.薪资标准一般难以达到行业通常薪资水平。应届毕业生应初步了解本行业的薪资水平,客

33、观认知和评价自己的能力,冷静分析企业为自己开出高薪的合理性.慎对高薪。另外,还应关注企业的股东(投资人)情况、出资情况、管理层变动情况:对于短期内频整查动股东(投资人)，管理层的企业应从经营业绩、行业发展等方面对于企业资信进行综合评估,再决定是否入职。危险信号4公司登记注册地与经营地不符且存疑应对:去工商登记地址现场核实情况信息工程专业的小李毕业后入职一家软件公司,从事研发工作刚一年,就被公司拖欠工资只好离职。多方索要工资未果.小李无奈提起劳动仲裁和诉讼。按法律规定,小李需向法院提供被告的有效联系方式。但可笑的是该软件公司的工商登记注册地址品一家招待所.餐记注册的房间号音是翔转所保洁女工宿舍!

34、而小李所提供的公司实际经营地址是一写字楼,并无公司铭牌.现在公司人去楼空。最终.小李的案件只能采用公告送达、缺席审理其间该公司始终不知所踪。虽然工商部门对公司住所地与经营地的一致性有要求,但有些公司的并不一致,导致纠纷发生后,劳动仲裁机构、法院无法根据工商登记信息有效找到公司,并送达起诉书、开庭传票等,给审案及执行带来极大障碍。蔡笑法官建议毕业生去公司工商登记地址现场核实情况.若明显存疑,如已拆迁或属虚拟地址并不具备办公条件等,就应谨慎入职。危险信号5同一办公场所挂多公司铭牌应对:综合考虑企业资信情况小王从大学计算机专业毕业.入职一家网络公司从事网站设计,但很快就被公司拖欠工资。“公司办公地没

35、悬挂铭牌，会客室墙上有多面奖牌、证书,可这些还包括一家投资公司家咨询公司和一家科技公司的。前台座机电话在网上春记是一家投资公司.我设计的网也为投资公司服务。而我使用的办公邮箱则是科技公司的。”因入职时没签劳动合同,小王先后提起劳动仲裁和诉讼后,网络公司竟否认劳动关系。虽经法院调查,最终双方达成调解,但小王自知其中苦处。蔡笑法官认为,公司属独立的法人主体理论上公司需有独立的财产、办公场地、人员。但实践中,同一法定代表人名下数家企业.股东控股的多家企业间混同用工的情形亦时有发生。甚至有人同时经营两家公司,一家收款,一家付款,而将劳动者用工关系建立在“付款公司*的名下。所以毕业生要注意招聘公司是否“

36、一套人马多块牌子”综合考虑企业规模和资信情况,审慎考虑是否入职。法官提醒蔡笑法官认为,应届毕业生求职过程中,不能仅关注职位、薪资、工作前景对于用人单位的另一些常见“信号”也要警惕:拒签劳动合同,单独签订试用期合同,收取身份证、驾驶证、押会、拍保会要求中资参股、挂名公司法实代表人或答合伙协议等。需强调的是,某一类“信号”并不必然说明用人单位资信不良、经营状态不佳,应结合多方面因素,对公司资信情况、发展前景作出合理判断。大家可通过这些渠道了解和查询企业资信情况:登录“北京市企业信用信息网”等工商行政部门官网.查看公司工商登记、再投资和投资人信息等,查看有无经营异常警示信息:登录“中国裁判文书网”,

37、查看公司涉诉纠纷及拖欠工资行为等:登录“全国法院被执行人信息查询”系统,查询公司及法定代表人是否被强制执行;网上查询上市公司公开披露的财报信息,查看公司财务状况和各部门业务增值情况:借助可信赖的网站、平台或业内论坛等,了解公司资信和用工情况;向已毕业学长了解公司有无拖欠延付工资和重大裁员或部门重组情况等;面试时,了解公司办公地点、环境和规模等甄别招聘宣传中的不实或夸大信息。【案情概要】2012 年 5 月 11 日，周某签署某广告公司的员工登记表后于 5 月 14日起开始工作，主要从事人事管理工作。6 月10 日，公司法定代表人王某将劳动合同文本在 上传送给周某，让其办理为新员工订立劳动合同的事项。2012年 11 月21 日，劳动监察机构来公司核查用工资料，公司让周某整理相关资料用于检查，发现资料中没有周某自己的劳动合同。公司让周某签订劳动合同，但周某拖延签订。公司表示如果周某不肯签，将无法继续与其维持用工关系。同日，周某离职。因双方对退工理由不能达成一致意见。周某诉至法院，请求判令某广告公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。法院认为，公司法定代表人将劳动合同文本在 O