哈药集团薪酬体系设计报告学习教案

1、会计学1哈药集团薪酬体系设计哈药集团薪酬体系设计(shj)报告报告第一页，共24页。n薪酬结构n薪酬管理第1页/共23页第二页，共24页。中基层(jcng)薪酬水平低总部中基层员工普遍认为薪酬水平与同行业企业、集团内企业相比较低总部中基层员工普遍认为目前的工资收入无法体系个人的岗位(gng wi)价值和贡献薪酬结构陈旧集团总部仍然沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性与归属感相结合的薪酬结构薪酬差距不合理中基层收入差距不合理体脑劳动收入水平倒挂，职能部门员工意见很大薪酬与绩效相关度低“大锅饭”的收入分配机制，挫伤了骨干员工的积极性薪酬仅仅与行政级别挂钩，没有建立专业人员的薪酬提升机制总部薪酬体系问

2、题分析公司员工工作积极性降低第2页/共23页第三页，共24页。鼓励(gl)业绩导向，拉大差距，加大对企业业绩贡献大的岗位的激励力度职位变动能力和业绩提升 职位等级建立现代薪酬3P模型，从结构(jigu)上实现公平和科学现代薪酬3P模型Performance(工作业绩）Position(岗位价值）Person(个人能力）总体方案建立透明、动态、基于个人能力与业绩的的薪酬调整机制，提高员工积极性示例第3页/共23页第四页，共24页。第4页/共23页第五页，共24页。n薪酬结构n薪酬管理(gunl)第5页/共23页第六页，共24页。薪酬体系(tx)使每一员工(yungng)都关注使每一员工都看到基本

3、生活的保障努力工作的回馈长期贡献的鼓励具有外部的竞争性和内部的公平性第6页/共23页第七页，共24页。科学的薪酬体系充分体科学的薪酬体系充分体如何管理薪酬体系？关注于薪酬体系的切换、过渡(gud)与管理是薪酬体系顺利运行的保障如何核算和发放薪酬？关注不同(b tn)的性质、层级的员工的薪酬结构和核算方式差异是薪酬与绩效管理的接口如何确定员工收入水平？关注职位价值 vs. 员工收入标准的关系是薪酬体系设计的核心部分企业准备支付多少？ 关注企业经营绩效 vs. 支付能力的关系以及薪酬总额在企业各部分公平、有效的分配企业薪酬设计的指导原则第7页/共23页第八页，共24页。n薪酬结构n薪酬管理第8页/

4、共23页第九页，共24页。薪酬总额(zng )薪酬标准(biozhn)薪酬结构薪酬管理薪酬策略第9页/共23页第十页，共24页。中长期策略近期策略高层行业最优水平集团范围上等水平激励性薪酬结构保障+激励长期激励为主导中、短期为主中层适度领先：行业中上水平、地区最优综合考虑整个集团情况保障+激励保障为主，核心部门加大激励长、中、短期相结合中短期为主基层(中长期)行业中上激励+保障成本控制： 地区中上水平保障+激励成本控制：地区中上水平保障+激励骨干专业人员一般专业人员勤务人员薪酬总额(zng )薪酬标准(biozhn)薪酬结构薪酬管理薪酬策略第10页/共23页第十一页，共24页。n薪酬结构n薪酬

5、管理第11页/共23页第十二页，共24页。经营业绩薪酬增量超额完成目标适当领先于当地劳动力市场或权属公司薪酬增长水平达到目标跟随当地劳动力市场或权属公司薪酬增长水平未达成目标无薪酬水平增长职工(zhgng)人数经营(jngyng)计划薪酬总额前一年人均收入1薪酬增量经营业绩市场薪酬增长水平 方案首年的总额根据集团薪酬策略并参照同行业水平确定薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略第12页/共23页第十三页，共24页。1.工资(gngz)性收入2.福利3.总裁基金4.预留薪酬薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略第13页/共23页第十四页，共24页。n薪酬结构n薪酬管理第14页/共23页第十五

6、页，共24页。岗位(gng wi)价值知识(zh shi)技能(A)解决问题能力(B)承担的职务责任(C)管理技巧专业知识思维难度思维环境职务责任沟通交往能力行动的自主程度职务对结果的作用岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X)国际通行的海氏岗位测评法薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略第15页/共23页第十六页，共24页。薪酬总额(zng )薪酬标准(biozhn)薪酬结构薪酬管理薪酬策略工资级别现金收入总额（元）总薪酬（元）中层7级5674666157中层6级6541276261中层5级7407886363中层4级8274496467中层3级9140106570中层2级1000751

7、16673中层1级108741126776 职位共分四个序列：高层管理序列（共4级）、中层管理序列（共7级）、专业序列（共25级）、勤务序列（共15级） 薪酬级别和标准（以中层管理序列为例）第16页/共23页第十七页，共24页。n薪酬结构n薪酬管理第17页/共23页第十八页，共24页。长期(chngq)激励计划绩效奖金福利(fl)年薪高管人员工资收入与企业的年度经营绩效相关，对企业高管人员提供短期激励与企业的长期经营绩效相关，对企业高管人员提供长期激烈第18页/共23页第十九页，共24页。岗位(gng wi)工资绩效(j xio)工资福利司龄工资岗位工资浮动基数绩效考核得分年终效益资根据公司规

8、定及相关社保证策得出根据进入公司年限得出，每年加15元根据公司年底效益制定员工收入岗位工资司龄工资年终效益奖 津贴福利固定工资岗位工资中的固定部分薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略岗位津贴 针对特殊岗位设岗位津贴；历史补贴用于补齐工资下降部分固定工资：绩效工资7：3（基层）；6：4（中层）第19页/共23页第二十页，共24页。n薪酬结构n薪酬管理第20页/共23页第二十一页，共24页。绩效工资(gngz)调整岗位工资(gngz)调整岗位工资升级当员工年度综合考核结果为“A” 时，基准岗位工资自动晋升二级当员工年度综合考核结果为“B” 时,基准岗位工资自动晋升一级，同时列入晋升两级候选名单

9、，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后基准工资级别按两级晋升 当年综合考核结果为“C”时，可以列入晋级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后基准岗位工资级别晋升一级 岗位工资降级当员工年度综合考核结果为“E”时，基准岗位工资自动下降一级 当员工连续两年综合考核结果为“D”时，基准岗位工资自动下降一级薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略 月绩效工资标准调整：考核系数基准绩效工资示例第21页/共23页第二十二页，共24页。集团人力资源部负责测算董事会批准管理薪酬总额集团人力资源部拟定薪酬管理原则和框架集团领导班子确认确定薪酬管理规范逐级申报、由集团高层最终确定决定员工薪酬集团高层薪酬由集团董事会决定决定高层薪酬薪酬总额(zng )薪酬标准(biozhn)薪酬结构薪酬管理薪酬策略第22页/共23页第二十三页，共24页。NoImage内容(nirng)总结会计学。薪酬策略。第1页/共23页。总部中基层员工普遍认为薪酬水平与同行业企业、集团内企业相比较低。方案采取国内同行业的数据进行标杆比较，并在国内同行业处于